Kiusamine tööl

Kiusamine tööl on tavalisem kui arvatakse. Olgu tegemist hooletuse, väärkohtlemise, tõrjutuse või hirmutamisega, kogeb iga kümnes inimene kolleegide või tegevjuhtide struktuurilist kiusamist. Samuti ei tohiks alahinnata tööl kiusamise tagajärgi. Lõppude lõpuks ei maksa töökiusamine tööandjatele mitte ainult neli miljonit täiendavat töölt puudumise päeva aastas ja üheksasada miljonit eurot pidevat töötasu maksmist töölt puudumise tõttu, vaid põhjustab töötajatele ka füüsilisi ja vaimseid kaebusi. Niisiis, tööl kiusamine on tõsine probleem. Seetõttu on oluline, et nii töötajad kui ka tööandjad tegutseksid varakult. Kes saab või peaks milliseid samme astuma, sõltub õiguslikust raamistikust, milles töö kiusamist tuleks kaaluda.

Kiusamine tööl

Esiteks võib tööl kiusamist liigitada psühholoogiliseks koormuseks töötingimuste seaduse tähenduses. Selle seaduse kohaselt on tööandjal kohustus järgida poliitikat, mille eesmärk on luua parimad võimalikud töötingimused ning ennetada ja piirata seda tööjõumaksu vormi. Seda, kuidas tööandja seda tegema peab, on täpsemalt kirjeldatud töötingimuste dekreedi artiklis 2.15. See puudutab niinimetatud riskide inventuuri ja hindamist (RI&E). See ei peaks pakkuma üksnes teavet kõigi ettevõttes tekkida võivate riskide kohta. RI&E peab sisaldama ka tegevuskava, milles sisalduvad tuvastatud riskidega seotud meetmed, näiteks psühholoogiline töökoormus. Kas töötaja ei saa RI&E-d vaadata või on RI&E ja seetõttu puudub ettevõttesisene poliitika? Siis rikub tööandja töötingimuste seadust. Sel juhul võib töötaja teatada SZW inspektsiooniteenistusele, kes täidab töötingimuste seadust. Kui uurimine näitab, et tööandja ei ole täitnud töötingimuste seadusest tulenevaid kohustusi, võib inspektsiooni SZW määrata tööandjale haldustrahvi või isegi koostada ametliku aruande, mis võimaldab eeluurimist läbi viia.

Lisaks on töökiusamine töökohal asjakohane ka Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7: 658 üldises kontekstis. Lõppude lõpuks on see artikkel seotud ka tööandja kohustusega hoolitseda ohutu töökeskkonna eest ja sätestab, et selles kontekstis peab tööandja pakkuma meetmeid ja juhiseid, mis on mõistlikult vajalikud, et vältida tema töötaja kahjustamist. On ilmne, et töökiusamine võib põhjustada füüsilisi või psühholoogilisi kahjustusi. Selles mõttes peab tööandja seetõttu vältima ka töökohal kiusamist, tagama, et psühhosotsiaalne töökoormus ei oleks liiga suur, ja tagama, et kiusamine lõpeks võimalikult kiiresti. Kui tööandja seda ei tee ja töötaja kannatab selle tagajärjel kahju, tegutseb tööandja heade tööhõivetavade kohaselt, millele on viidatud Hollandi tsiviilseadustiku paragrahvis 7: 658. Sel juhul võib töötaja vastutada tööandja ees. Kui tööandja ei suuda siis tõestada, et ta on oma hoolsuskohustuse täitnud või et kahju on põhjustatud töötaja tahtlikust või tahtlikust kergemeelsusest, on ta vastutav ja peab töötajale maksma töökiusamisest tuleneva kahju. .

Ehkki on mõeldav, et tööl kiusamist ei saa praktikas täielikult ära hoida, võib tööandjalt oodata mõistlikke meetmeid kiusamise võimalikult suureks ärahoidmiseks või võimalikult vara võitlemiseks. Selles mõttes on näiteks tööandjal mõistlik nimetada konfidentsiaalne nõustaja, kehtestada kaebuste esitamise kord ja teavitada töötajaid aktiivselt kiusamisest ja sellevastastest meetmetest. Kõige ulatuslikum meede selles küsimuses on vallandamine. Seda meedet saavad kasutada mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja. Selle võtmine, kindlasti töötaja enda poolt, pole siiski alati mõistlik. Sel juhul ei ohusta töötaja mitte ainult oma õigust lahkumishüvitisele, vaid ka õigust töötushüvitisele. Kas selle sammu on astunud tööandja? Siis on hea võimalus, et töötaja vaidlustab vallandamisotsuse.

At Law & More, saame aru, et töökohal kiusamine võib avaldada suurt mõju nii tööandjale kui ka töötajale. Seetõttu kasutame isiklikku lähenemist. Kas olete tööandja ja kas soovite teada, kuidas töökohal kiusamist ennetada või seda piirata? Kas peate töötajana tööl kiusamisega tegelema ja kas soovite teada, mida saate sellega teha? Või on teil selles valdkonnas muid küsimusi? Palun võtke ühendust Law & More. Töötame koos teiega välja teie juhtumi jaoks parimad (järelmeetmed) toimingud. Meie juristid on tööõiguse eksperdid ja annavad hea meelega nõu või abi, sealhulgas ka kohtumenetluste osas.

Jaga