Kiusamine tööl

Kiusamine tööl on tavalisem kui arvatakse. Olgu tegemist hooletuse, väärkohtlemise, tõrjutuse või hirmutamisega, kogeb iga kümnes inimene kolleegide või tegevjuhtide struktuurilist kiusamist. Samuti ei tohiks alahinnata tööl kiusamise tagajärgi. Lõppude lõpuks ei maksa töökiusamine tööandjatele mitte ainult neli miljonit täiendavat töölt puudumise päeva aastas ja üheksasada miljonit eurot pidevat töötasu maksmist töölt puudumise tõttu, vaid põhjustab töötajatele ka füüsilisi ja vaimseid kaebusi. Niisiis, tööl kiusamine on tõsine probleem. Seetõttu on oluline, et nii töötajad kui ka tööandjad tegutseksid varakult. Kes saab või peaks milliseid samme astuma, sõltub õiguslikust raamistikust, milles töö kiusamist tuleks kaaluda.

Kiusamine tööl

Esiteks võib töökiusamise liigitada psühholoogiliseks töökoormuseks töötingimuste seaduse tähenduses. Selle seaduse kohaselt on tööandjal kohustus järgida poliitikat, mille eesmärk on luua võimalikult head töötingimused ning ennetada ja piirata seda tööjõumaksu vormi. Seda, kuidas tööandja seda peab tegema, on täpsemalt kirjeldatud töötingimuste dekreedi artiklis 2.15. See puudutab nn riskide inventeerimist ja hindamist (RI&E). See ei tohiks anda ülevaadet kõigist ettevõttes tekkida võivatest riskidest. Teadus- ja arendustegevus peab sisaldama ka tegevuskava, milles sisalduvad tuvastatud riskidega seotud meetmed, näiteks psühholoogiline töökoormus. Kas töötaja ei saa vaadata investeeringutasusid ja investeeringuid ning kas ettevõttesisene poliitika on lihtsalt puudu? Siis rikub tööandja töötingimuste seadust. Sel juhul saab töötaja teatada SZW inspektsioonitalitusele, kes rakendab töötingimuste seadust. Kui uurimine näitab, et tööandja ei ole täitnud oma töötingimuste seadusest tulenevaid kohustusi, võib inspektsioon SZW määrata tööandjale haldustrahvi või isegi koostada ametliku protokolli, mis võimaldab kriminaaluurimist läbi viia.

Lisaks on töökiusamine asjakohane ka Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7: 658 üldisemas kontekstis. Lõppude lõpuks on see artikkel seotud ka tööandja kohustusega hoolitseda ohutu töökeskkonna eest ja sätestab, et selles kontekstis peab tööandja esitama meetmed ja juhised, mis on mõistlikult vajalikud, et vältida tema töötajale kahju tekkimist. On selge, et töökiusamine võib põhjustada füüsilisi või psühholoogilisi kahjustusi. Selles mõttes peab tööandja ennetama ka kiusamist töökohal, tagama, et psühhosotsiaalne töökoormus ei oleks liiga suur, ja tagama, et kiusamine lõppeks võimalikult kiiresti. Kui tööandja seda ei tee ja töötajal tekib selle tõttu kahju, käitub tööandja vastuolus Hollandi tsiviilseadustiku jaos 7: 658 viidatud heade tavadega. Sellisel juhul saab töötaja tööandjat vastutusele võtta. Kui tööandja ei suuda tõendada, et ta on oma hoolsuskohustuse täitnud või et kahju on tingitud töötaja tahtlikust või tahtlikust hooletusest, on ta vastutav ja peab töötajale tööl kiusamisest tuleneva kahju maksma. .

Ehkki on mõeldav, et tööl kiusamist ei saa praktikas täielikult ära hoida, võib tööandjalt oodata mõistlikke meetmeid kiusamise võimalikult suureks ärahoidmiseks või võimalikult vara võitlemiseks. Selles mõttes on näiteks tööandjal mõistlik nimetada konfidentsiaalne nõustaja, kehtestada kaebuste esitamise kord ja teavitada töötajaid aktiivselt kiusamisest ja sellevastastest meetmetest. Kõige ulatuslikum meede selles küsimuses on vallandamine. Seda meedet saavad kasutada mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja. Selle võtmine, kindlasti töötaja enda poolt, pole siiski alati mõistlik. Sel juhul ei ohusta töötaja mitte ainult oma õigust lahkumishüvitisele, vaid ka õigust töötushüvitisele. Kas selle sammu on astunud tööandja? Siis on hea võimalus, et töötaja vaidlustab vallandamisotsuse.

At Law & More, saame aru, et töökohal kiusamine võib avaldada suurt mõju nii tööandjale kui ka töötajale. Seetõttu kasutame isiklikku lähenemist. Kas olete tööandja ja kas soovite teada, kuidas töökohal kiusamist ennetada või seda piirata? Kas peate töötajana tööl kiusamisega tegelema ja kas soovite teada, mida saate sellega teha? Või on teil selles valdkonnas muid küsimusi? Palun võtke ühendust Law & More. Töötame koos teiega välja teie juhtumi jaoks parimad (järelmeetmed) toimingud. Meie juristid on tööõiguse eksperdid ja annavad hea meelega nõu või abi, sealhulgas ka kohtumenetluste osas.

Jaga