Tulemuslikkuse hindamine ja tulemusjuhtimine moodustavad sageli faktilise aluse ebapiisava soorituse tõttu vallandamisele. Praktikas aga ebaõnnestuvad ebapiisava soorituse tõttu vallandamise taotlused sageli mitte seetõttu, et ebapiisav sooritus poleks kunagi olnud tõeline mure, vaid seetõttu, et tööandja ei suuda näidata, et töötajat hoiatati õigeaegselt ja konkreetselt, et töötajale anti tõsine ja reaalne võimalus oma töötulemusi parandada ning et ümberpaigutamist uuriti. Hiljutine kohtupraktika, sealhulgas kaks 2026. aasta otsust, mille tegi... Amsterdam IBM-i puudutavas apellatsioonikohtu otsuses on näidatud, kui rangelt kohtud seda kontrollivad.
Seaduslik alus: Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:669
Hollandi vallandamisõiguse lähtepunkt on, et töölepingut saab lõpetada või lõpetada ainult siis, kui selleks on mõistlik alus ning töötaja ümberpaigutamine mõistliku aja jooksul, koos koolitusega või ilma, teisele sobivale ametikohale ei ole võimalik või kohane. See tuleneb Hollandi tsiviilseadustiku (Burgerlijk Wetboek, BW) artiklist 7:669(1). Ümberpaigutamine ei ole seega kõrvalküsimus, vaid vallandamise aluse kõrval iseseisev tingimus.
Ebarahuldava töötulemuse puhul on see alus, mida tavaliselt nimetatakse d-aluseks, sätestatud BW artiklis 7:669(3)(d). See säte kirjeldab seda kui töötaja sobimatust kokkulepitud töö tegemiseks, välja arvatud haiguse või puude tõttu, tingimusel et tööandja teavitas töötajat sellest õigeaegselt ja andis talle piisava võimaluse oma töötulemusi parandada ning et sobimatus ei tulene tööandja ebapiisavast hoolitsusest töötaja koolituse või töötingimuste eest.
Need kolm nõuet – õigeaegne etteteatamine, reaalne võimalus enesetäiendamiseks ning tööandjapoolse koolituse või töötingimustega seotud puuduste puudumine – on seega juba d-aluse seaduses sätestatud.
Seejärel täpsustab vallandamise määrus (Ontslagregeling) vallandamise raamistiku kahte muud elementi. Vallandamise määruse artikkel 9 täpsustab ümberpaigutamise kohustust: sobiva ametikoha olemasolu hindamisel tuleb arvesse võtta ka mõistliku aja jooksul tekkivaid vabu ametikohti, ajutiselt täidetud ametikohti ja ametikohti mis tahes kontserni ettevõtetes ning ametikohta peetakse sobivaks, kui see vastab töötaja haridusele, kogemustele ja võimetele.
Seejärel määrab vallandamise määruse artikkel 10 kindlaks, mis on see mõistlik aeg: põhimõtteliselt võrdne seadusjärgse etteteatamistähtajaga, mida arvestatakse vallandamise või lõpetamise taotluse kohta otsuse tegemise päevast. Lisaks kohaldatakse artikli 7:611a BW alusel eraldi koolituskohustust : tööandja peab võimaldama töötajal läbida tema ametikoha jaoks vajalikku koolitust. Kui ebapiisav töötulemus on osaliselt tingitud selle kohustuse rikkumisest, ei saa d-põhjus ainuüksi sel põhjusel kehtida.
Mida kohus tegelikult kontrollib
Meie tööõiguse advokaadid näevad, et kohus ei hinda mitte seda, kas vestlused mingil hetkel toimusid, vaid seda, kas töötaja teadis konkreetselt ja tõendatavalt, kus tema töötulemused puudujääke tekitasid, millist paranemist oodati, mis aja jooksul, millise toega ning et paranemata jätmine võib kaasa tuua tagajärgi tema töösuhtele. Ebamäärased märkused, nagu „peate olema proaktiivsem“ või „koostöö võiks olla parem“, ei pea paika ilma konkreetsete näidete ja järelkokkulepeteta.
Kui rangelt seda kontrollitakse, näitavad kaks 2026. aasta kohtuotsust Amsterdam Apellatsioonikohus IBM-i osas. Kohus otsustas, et mitme töötaja jaoks identselt sõnastatud parenduskava ehk üldine parenduskava ei ole piisav, kuna parenduskava peab olema kohandatud iga töötaja konkreetsetele puudustele. Lisaks eeldati, et suur ja professionaalne tööandja nagu IBM dokumenteerib vahehinnangud kirjalikult.
On tähelepanuväärne, et kohus iseloomustas neid puudujääke süüks pandavatena, kuid mitte nii tõsiselt süüks pandavatena: täielikult põhjendatud d-aluse puudumine ei too seega automaatselt kaasa õiglase hüvitise määramiseks vajalikku rangemat kvalifitseerimist.
Zeeland-West-Brabanti ringkonnakohus selgitas 2026. aastal, mida peab parenduskava vähemalt sisaldama: konkreetsete näidete abil peab tööandja selgelt selgitama, kus täpselt töötaja sooritus jääb puudu, mida töötajalt tema rollis oodatakse ning mil viisil või millise toega on võimalik soovitud parendust saavutada.
Noord-Nederlandi ringkonnakohus lisab, et töötaja peab eelnevalt teadma, et kui parandusi kindlaksmääratud aja jooksul ei toimu, võib järgneda tööleping lõpetada. Samal ajal ei ole seadusega ette nähtud, kuidas see toimub: kohtupraktika rõhutab, et see, kuidas tööandja parandusi hõlbustab ja registreerib, sõltub juhtumi asjaoludest.
Seega ei ole toimik ilma kirjalike dokumentideta automaatselt lootusetu, kuid mõistliku vallandamise aluse tõendamise kohustus lasub tööandjal ning ilma aruannete, e-kirjade või hinnanguteta on seda kohustust sageli oluliselt raskem täita.
Tulemuslikkuse hindamiste roll
Tulemuslikkuse hindamine on oma olemuselt kahepoolne vestlus juhi ja töötaja vahel edusammude ja koostöö üle ilma ametliku lõpliku hinnanguta. See eristab seda hindamisvestlusest, mis on ühekülgsem ja mille tulemuseks on hinne või hinnang, millel on tagajärjed näiteks palgale või edutamisele. Mõlemad on vallandamise toimiku puhul olulised: tulemuslikkuse hindamisel tuvastatakse tavaliselt esmakordselt puudused, samas kui hindamisvestlused kinnitavad ja vormistavad seda kriitikat.
Hiljutine näide sellest, kuidas see valesti minna võib, on Rotterdami ringkonnakohtu 2026. aasta juuni otsus Nederlands Fotomuseumi direktori vallandamise kohta. Vallandamisele eelnenud aastatel oli toimunud ainult üks tulemuslikkuse hindamine ja see oli positiivne; nõukogu aastaaruanded olid samal perioodil samamoodi kiitvad.
Kui vallandamine otsustati ootamatult ebapiisava töötulemuse tõttu, ei suutnud kohus seda toimikuga ühitada, mis näitas vastupidist. Juhtum illustreerib kohtupraktikas korduvat teemat: varasemad positiivsed hinnangud, mis on vastuolus hilisema, ootamatu kriitikaga, õõnestavad vallandamise toimiku usaldusväärsust.
Ümberpaigutamine ja väljaõpe kui iseseisvad tingimused
Hästi koostatud vallandamise toimik ebapiisava soorituse tõttu ei päästa vallandamist, kui BW artiklis 7:669(1) sätestatud ümberpaigutamise tingimus ei ole täidetud. Hollandi Ülemkohus on kinnitanud, et kohus peab seda küsimust alati iseseisvalt uurima, isegi kui ebapiisav sooritus ise on juba kindlaks tehtud. Praktikas läheb see sageli valesti, sest tööandja edastab lihtsalt vabade ametikohtade nimekirja ilma töötajaga koos läbi viidud aktiivse uurimiseta sobivate ametikohtade, sealhulgas mis tahes kontserni sees, kohta ja hindamata, kas koolitus võiks ametikoha ikkagi sobivaks muuta.
Artikli 7:611a BW kohane koolituskohustus mängib siin kahetist rolli. See on oluline küsimuse puhul, kas ebapiisav sooritus ise on omistatav tööandjale, kuna d-alus ei ole edukas, kui sobimatus tuleneb ebapiisavast koolituse eest hoolitsemisest.
Ja see on oluline ümberpaigutamise seisukohast, sest ametikoht, mis kohe ei sobi, võib mõnikord koolituse abil sobivaks muutuda. Lisaks peab tööandja pakkuma tasuta koolitust, mis on vajalik praeguse rolli täitmiseks; ainult koolituse puhul, mille eesmärk on üksnes töölepingu jätkamine teises rollis, kohaldatakse seaduse kohaselt selgesõnalist mõistlikkuse kriteeriumi.
Raske süü: eraldi ja kõrgem künnis
On levinud eksiarvamus, et vallandamise taotluse tagasilükkamine d-alusel toob automaatselt kaasa töötajale õiglase hüvitise määramise. See ei ole nii. Õiglane hüvitis vallandamise korral on võimalik ainult siis, kui vallandamine ise on tööandja raskelt süülise tegevuse või tegevusetuse tagajärg, nagu on sätestatud BW artiklis 7:671b , ja see künnis on oluliselt kõrgem kui täielikult põhjendatud vallandamise aluse puudumine.
Nagu IBM-i juhtumid näitavad, võis tööandja seega süüliselt käituda, rakendades puudulikku parendusstrateegiat, ilma et see oleks juba tõsiselt süüdi. See tingimus on kohtupraktikas reserveeritud peamiselt olukordadele, kus tööandja suunas tahtlikult vallandamise poole, ei andnud töötajale kunagi tegelikku võimalust oma töösuhet parandada või kasutas strateegiat lahkumise varjamiseks, mis oli sisuliselt juba otsustatud.
ühine vigu
Igaüks, kes koostab ebapiisava soorituse tõttu vallandamistoimikut, peaks arvestama, et enamik neist toimikutest ebaõnnestub piiratud arvul korduvatel põhjustel: kriitika, mis on töötaja jaoks liiga üldine, et selle alusel tegutseda; parenduskava, mis on pigem üldine kui individuaalsele töötajale kohandatud; selge hoiatuse puudumine, et parenduste tegemata jätmisel võivad olla tagajärjed; varasemad hinnangud, mis on hilisema kriitikaga vastuolus; ja ümberpaigutamise uurimine, mis piirdub vabade ametikohtade edastamisega ilma aktiivse juhendamise või uurimistööta kontsernis.
Korduma kippuvad küsimused
Mis vahe on tulemusvestlusel ja hindamisvestlusel?
Tulemuslikkuse hindamine on kahepoolne vestlus edusammude ja koostöö üle ilma ametliku lõpliku otsuseta. Hindamisvestlus on ühekülgsem ja selle tulemuseks on tulemuslikkuse hinne või hinnang, millel on tagajärjed näiteks palgale või edutamisele. Mõlemad on olulised ebapiisava soorituse tõttu vallandamise toimikus, kuid neil on tõendite kogumisel erinev roll.
Mitu tulemusvestlust on vaja kehtiva vallandamise jaoks ebapiisava soorituse tõttu?
Täieliku vallandamise toimiku jaoks, mis on seotud ebapiisava sooritusega, ei ole seadusega ette nähtud minimaalset vestluste arvu. Kohus vaatab, kas töötajal oli tõsine ja tegelik võimalus oma tööd parandada, mitte kindlat vestluste arvu. Üks hästi kavandatud ja kohandatud tulemus võib olla piisav, samas kui mitu ebamäärast või üldist vestlust võivad olla ebapiisavad.
Kas tööandja saab töötaja vallandada ilma edusamme näitamata?
See on keeruline, kuigi mitte täielikult välistatud, kui on võimalik näidata, et töötajat teavitati muul viisil õigeaegselt ja konkreetselt tema puudustest ning talle anti reaalne võimalus oma tegevust parandada. Praktikas on parenduskava artikli 7:669(3)(d) BW nõuete täitmiseks kõige levinum ja ohutum viis ning selle puudumine on tavaliselt just see koht, kus puuduvad tõendid selle parendusvõimaluse kohta.
Kas tulemuslikkuse hindamine tuleb kirjalikult vormistada?
Seadus ei näe ette kehva soorituse tõttu vallandamise toimiku jaoks kindlat vormi: see, kuidas tööandja parendusi hõlbustab ja dokumenteerib, sõltub juhtumi asjaoludest. Praktikas lasub mõistliku vallandamise aluse tõendamise kohustus aga tööandjal ning ilma kohtumisaruannete, e-kirjade või hinnanguteta on seda kohustust üldiselt oluliselt raskem täita. Kirjalikud dokumendid ei ole seega seadusest tulenevad nõuded, kuid on soovitatavad.
Kas on oluline, kui varasemad hinnangud olid positiivsed?
Jah, ja see võib vallandamise toimikut oluliselt nõrgestada. Kui varasemad tulemuslikkuse hindamised või aastaaruanded olid positiivsed ja varsti pärast seda toimub vallandamine ebapiisava soorituse tõttu, siis kohus küsib, miks seda kriitikat varem ei esitatud. Seetõttu on oluline, et varasemad hindamised ja hilisema vallandamise alus oleksid omavahel kooskõlas.
Kas vallandamise tagasilükkamine ebapiisava soorituse tõttu toob automaatselt kaasa õiglase hüvitise?
Ei. Kehtib eraldi ja rangem kriteerium: laialisaatmine peab olema tööandja raskelt süülise tegevuse või tegematajätmise tagajärg. Puudulik või liiga üldine parenduskava võib olla süüline ka ilma sellele raskemale kriteeriumile vastamata, nagu näitab hiljutine kohtupraktika üldiste parenduskavade kohta.
Kas kaalute vallandamise protsessi ebapiisava soorituse tõttu või soovite oma tulemusjuhtimise korraldada nii, et toimik oleks hiljem alles? Võtke meiega julgelt ühendust. tööõiguse advokaadid at Law & More kohustusteta vestlusele.
