Üldiselt mitte. Hollandi seadusandlus pakub tugevat kaitset – tööandjad ei saa esimese kahe aasta jooksul töötajat vallandada ainult haiguse tõttu. Kahe aasta möödudes võib vallandamine olla võimalik UWV loal, kui töötaja ei saa naasta sobivale tööle. Haiguse ajal võib vallandamine olla lubatud haigusega mitteseotud põhjustel (näiteks ärimajanduslikud põhjused või tõsine üleastumine).

Maksimaalselt kaks kuud alaliste või üle kahe aasta kestvate tähtajaliste lepingute puhul. Üks kuu alla kaheaastase tähtajalise lepingu puhul. Alla kuuekuuliste lepingute puhul katseaega ei ole. Enne tööle asumist tuleb kirjalikult kokku leppida. Katseaja jooksul võivad mõlemad pooled lepingu koheselt üles öelda ilma etteteatamiseta või ülesütlemiseta.

Lahkumishüvitis võrdub 1/3 kuupalgaga iga teenistusaasta kohta. Maksuvaba kuni 90 050 eurot (2026). Eranditeks on töötaja süül vallandamine, töösuhte lõpetamine katseajal ja töötaja lahkumine.

Seadusjärgne miinimum on üks kuu (alla 5 aasta tööstaaži korral), kaks kuud (5–10 aastat), kolm kuud (10–15 aastat) ja neli kuud (15+ aastat). Töötajate puhul on alati üks kuu, kui pole kokku lepitud pikemas etteteatamistähtajas (maksimaalselt kuus kuud). Etteteatamistähtaeg peab olema vastastikune – tööandja periood ei tohi olla lühem kui töötaja oma.

Tähtajaline leping lõpeb põhimõtteliselt automaatselt kokkulepitud lõppkuupäeval, samas kui tähtajatu leping jätkub kuni selle seadusliku lõpetamiseni. Ahelreegli kohaselt võib mitu tähtajalist lepingut teatud aja või arvu möödudes muutuda tähtajatuks lepinguks. Lepingu liik määrab suuresti vallandamise kaitse ning tööandja ja töötaja kohustused.

Katseaja jooksul võivad tööandja ja töötaja töölepingu lõpetada viivitamata ilma tavapäraste vallandamise eeskirjadeta. Maksimaalne kestus on seadusega sätestatud ja sõltub lepingu pikkusest; lühiajaliste lepingute puhul ei ole katseaeg lubatud. See tuleb kokku leppida kirjalikult ja see peab olema mõlema poole jaoks võrdne, vastasel juhul on klausel tühine.

Kokkulepitud vallandamine on võimalik ainult kiireloomulisel põhjusel, näiteks varguse või tööst keeldumise korral, ning see tuleb teha viivitamata koos põhjendusega. See on ulatuslik meede, mida kohtud hindavad rangelt. Ebaõiglane kokkulepitud vallandamine võib kaasa tuua lepingu ennistamise või olulise hüvitise. Mõlemal poolel on soovitatav õigeaegselt nõu otsida.

Seaduses on vallandamise aluste suletud süsteem, näiteks ärimajanduslikud põhjused, pikaajaline töövõimetus, ebapiisav sooritus, süüline käitumine ja häiritud töösuhe. Ärimajandusliku vallandamise ja pikaajalise haiguse korral on pädev UWV; muude aluste korral ringkonnakohus. Samuti on olemas kombineeritud (kumulatiivne) alus. Valitud alus peab olema nõuetekohaselt põhjendatud.

Haiguse korral peab tööandja põhimõtteliselt jätkama palga maksmist kuni kaks aastat, sageli vähemalt 70% ja esimesel aastal vähemalt miinimumpalka. Vastutasuks on nii tööandjal kui ka töötajal taasintegreerumiskohustus. Ebapiisavad taasintegreerumispüüdlused võivad kaasa tuua palgasanktsiooni, mis pikendab makseperioodi. Oluline on korralik toimik.

Üleminekutoetust makstakse põhimõtteliselt töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel ja see on iga tööaasta kohta üks kolmandik kuupalgast, arvutatuna proportsionaalselt. Õigus toetusele tekib esimesest tööpäevast. Teatud olukordades, näiteks töötaja raskelt süülise käitumise korral, võib õigus aeguda. Meie arvutame välja toetuse ja anname teile nõu teie seisukoha osas.

Lisaks üleminekutoetusele võib kohus määrata õiglase hüvitise (billijke vergoeding), kui tööandja on tegutsenud raskelt süüdi, näiteks õigusvastase kokkulepitud vallandamise või tahtlikult häiritud suhte korral. Summal ei ole ülempiiri ja see määratakse kindlaks juhtumi asjaolude põhjal. Sellel on tugevalt korrigeeriv iseloom.

Ärimajandusliku vallandamise korral peab tööandja põhjendama vajalikkust, rakendama õiget vallandamise korda (peegeldusprintsiip) ja uurima ümberpaigutamise võimalusi. Tavaliselt on vaja UWV luba. Töötajatel on õigus üleminekutoetusele ja mõnikord ka sotsiaalplaani alusel tehtavatele korraldustele. Kontrollime menetluse õigsust ja esindame teie huve.

Konkurentsikeeld tuleb kirjalikult kokku leppida ja tähtajaliste lepingute puhul kehtib see ainult koos olulise ärihuvi kirjaliku avaldusega. Kohus võib liiga laia klausli leevendada või tühistada, kui see seab töötaja ebaõiglaselt ebasoodsasse olukorda. Töötajate värbamise keeld on klientidele ja suhetele suunatud spetsiifiline variant. Meie hindame kehtivust ja ulatust.

Töövaidluse korral on mõistlik suhtlus ja kokkulepped hoolikalt dokumenteerida ning võimaluse korral jõuda lahenduseni dialoogi või vahenduse teel. Kui see ebaõnnestub, võib väljapääsuks olla kokkulepe või menetlus ringkonnakohtus. Laske alati läbi vaadata kavandatav kokkulepe, eelkõige teie töötushüvitise õiguste seisukohast. Me abistame teid igas etapis.

Kui ettevõte (või selle osa) müüakse või üle võetakse, lähevad töötajad automaatselt uue tööandja juurde üle, säilitades oma senised töötingimused. Ainult ülemineku tõttu vallandamine ei ole lubatud. See kaitse kehtib ka teatud allhankelepingute ja ühinemiste kohta.

Tööandja saab töötingimusi ühepoolselt muuta ainult mõjuva huvi korral ning kirjaliku ühepoolse muutmisklausli olemasolul kehtivad rangemad nõuded. Ilma sellise aluseta on vaja teie nõusolekut. On tark mitte kohe nõustuda ja lasta kõigepealt tagajärgi hinnata.

Haiguse kahe esimese aasta jooksul kehtib üldiselt etteteatamiskeeld, seega ei saa tööandja lepingut lõpetada. On ka erandeid, näiteks ettevõtte sulgemine või kokkulepitud vallandamine. Keeld kaitseb haigestunud töötajat, kuid ei vabasta teda taasintegreerumiskohustusest.

Seadus nõuab tööandjalt ja töötajalt teineteise suhtes käitumist kui „hea tööandja“ ja „hea töötaja“. Sellele avatud standardile annavad sisu kohtud ning see mängib rolli vaidlustes näiteks rolli muutmise, taasintegreerimise või puhkuse võtmise üle.

Valvelepingu korral peab tööandja töötajale vähemalt neli päeva ette helistama, vastasel juhul ei pea töötaja tulema. Pärast kahtteist kuud peab tööandja pakkuma keskmise põhjal kindlaksmääratud tundide arvu. Need reeglid piiravad valvetöötajate ebakindlust.