Rotterdami ringkonnakohus, 21. mai 2026, kohtuasja number 12058313 VZ VERZ 26-159
Töötaja, kelle sooritust on kuude kaupa arutatud, vallandatakse kohapeal, kuna ta ei saatnud õigeaegselt e-kirja. Kas see kõlab nagu... kiireloomuline põhjus? Rotterdami ringkonnakohus otsustas vastupidise. 21. mai 2026. aasta otsusega kuulutati kokkuvõtlik vallandamine kehtetuks ja tööandjalt nõuti vähemalt 27 225,65 euro suuruse brutosumma hüvitise maksmist.
Mis juhtus?
Töötaja, kes oli administraatorina töötanud alates 2023. aastast, sai 21. novembril 2025 kokkulepitud ajal vallandamise otsuse. Tööandja sõnul esitas töötaja samal hommikul tellimuse liiga hilja, mis võimaldas kliendil esitada kahjunõude. Vallandamiskirjas esitati see intsident viimase piiskona karikasse pärast pikemat hooletuse ja korduvate vigade perioodi.
Tööandja viitas 21. augustil 2025 ja 16. oktoobril 2025 toimunud vestlustele, mille käigus väidetavalt sõlmiti kokkuleppeid töötaja töötulemuste osas. Samuti viidati kokkuleppele, mida pakuti varem, 2025. aasta jaanuaris, kuid mis hiljem töötajale uue võimaluse andmiseks tagasi võeti.
Alamkohtu otsus
Ringkonnakohus oli selge: kiireloomulist põhjust polnud.
Esiteks ei olnud tõendatud, et töötaja oleks saanud ühemõttelise juhise kõnealuse tellimuse esitamiseks enne kella 9.00. Töötaja eitas seda ja tööandja ei suutnud vastupidist tõestada. Parimal juhul oli tööandja jaoks tegemist arusaamatusega – kuid see ei õigusta kohest vallandamist.
Teiseks, ja see on juriidiliselt kõige olulisem punkt: kui ebapiisavat sooritust oleks tõepoolest esinenud, oleks tööandja pidanud töötajat sellest õigeaegselt ja nõuetekohaselt teavitama ning andma talle reaalse võimaluse oma tulemusi parandada. Seda ei tehtud. 2025. aasta augusti ja oktoobri aruanded kirjeldasid peamiselt mitme töötajaga meeskonnakoosolekuid, mitte aga töötajale isiklikult suunatud sihipärast parendusplaani. Formaalne tulemuslikkuse parandamise plaan puudus täielikult.
Kohus viitas ka tekstisõnumile, mille tööandja direktor saatis samal hommikul kell 10.51 – pärast vallandamise teatavaks tegemist. Selles vabandas direktor oma emotsionaalse puhangu pärast, kirjutas, et talle töötaja „väga meeldib“ ja tunnistas, et suhtlemine on olnud keeruline. See sõnum pani kohtu mõtlema: kui tööandja ise juba vallandamise õigsuses kahtles, kuidas sai siis olla kiireloomuline põhjus?
Millised maksed määrati?
Töötaja oli teadlikult otsustanud vallandamist mitte tühistada – ta ei tahtnud tööandja juurde tagasi pöörduda. Selle asemel taotles ta kolme makset:
Ebaseadusliku etteteatamistähtaja hüvitis: kuna tööandja lõpetas töölepingu kohaldatavat etteteatamistähtaega järgimata, oli tööandjal selle etteteatamistähtaja eest töötasu võlgu. Kohus mõistis välja 6,071.72 eurot bruto.
Üleminekutoetus: kuna tööandja oli töölepingu lõpetanud ja töötaja poolt ei olnud toime pandud raskelt süülist käitumist, oli tal õigus saada seadusjärgset üleminekutoetust. Selle summaks määrati 4,153.93 eurot bruto.
Õiglane hüvitis: kuna tööandja oli koondamisotsuse valesti väljastades tegutsenud raskelt süüdi, mõistis kohus samuti õiglase hüvitise. Töötaja oli nõudnud kuue kuu palka, kuid kohus piiras seda nelja kuu palgaga (17 000,00 eurot bruto). Teguriks oli see, et töötaja ise mõistis töösuhete pinget, et ta ei olnud taotlenud vallandamise tühistamist ja et tema erialal oli piisavalt tööd.
Kokku mõisteti välja 27 225,65 eurot bruto, millele lisandusid seadusjärgne intress ja õigusabikulud summas 1,102.00 eurot.
Mida see otsus teile tööandjana õpetab?
See otsus kinnitab Hollandi kohtupraktikas väljakujunenud seisukohta: kokkuvõtlik vallandamine on viimane abinõu. See on mõeldud olukordadeks, kus tööandjalt ei saa mõistlikult eeldada töölepingu jätkamist isegi ühe päeva võrra. See nõuab enamat kui vastamata e-kirja ja ebamäärase rahulolematuse ajalugu.
Kui soovite töötajat kehva soorituse tõttu vallandada, peate oma argumendid hoolikalt üles ehitama. See tähendab konkreetset tagasisidet, koosolekute kirjalikke protokolle, ametlikku parendusplaani mõõdetavate eesmärkide ja realistliku ajakavaga ning hoiatusi, mis teevad töötajale selgeks, et tema positsioon on ohus. Alles siis, kui kõik see on toimunud ja töötaja ei suuda ikka veel paremaks saada, avaneb tee vallandamiseks – ja isegi siis harva kokkuvõtliku vallandamisena.
Kas teil on töötajaga konflikt või te pole kindel, kuidas vallandamisele õigesti läheneda? tööõiguse spetsialistid ettevõttes Law & More aitavad teid hea meelega personaalsete nõuannetega.
Korduma kippuvad küsimused
Millal on kokkuvõtlik vallandamine kehtiv?
Kokkulepitud vallandamine on kehtiv ainult kiireloomulise põhjuse korral: käitumine või olukord, mis on nii tõsine, et töölepingu jätkamist ei saa tööandjalt mõistlikult oodata. Mõelge vargusele, pettusele, tõsistele ähvardustele või püsivale tööst keeldumisele. Ebapiisav töötulemus ei ole üldiselt kiireloomuline põhjus, kindlasti mitte juhul, kui tööandja ei ole järginud parendusplaani.
Kas tööandja peab enne töötaja vallandamist alati esitama parendusplaani?
Kui vallandamise aluseks on ebapiisav töötulemus, on seadusega nõutud parenduskava. Tööandja peab töötajat tema puudustest õigeaegselt teavitama, seadma talle konkreetsed eesmärgid ning andma talle piisavalt aega ja ressursse parendustöödeks. Ilma sellise protsessita kohus vallandamist ei kinnita.
Mis on õiglane hüvitis ja millal seda makstakse?
Õiglane hüvitis on täiendav kahjutasu liik, mille kohus määrab tööandja raske süü korral. See ulatub üleminekutoetusest kaugemale ja määratakse kindlaks juhtumi asjaolude, sealhulgas tööstaaži, saamata jäänud sissetuleku ja süü astme alusel.
Kas töötaja saab valida vallandamise tühistamise ja hüvitise maksmise vahel?
Jah. Töötaja, kes ei nõustu kokkuvõtliku vallandamisega, võib valida, kas ta võib paluda kohtul vallandamise tühistada ja tööle naasta või vallandamise vastu võtta ja nõuda hüvitist ebakorrapärase etteteatamise eest, üleminekutasu ja võimalikku õiglast hüvitist. Sel juhul valis töötaja viimase variandi.
Mis on ebakorrapärase ülesütlemise eest hüvitis?
Kui tööandja lõpetab töölepingu etteteatamistähtaega järgimata – nagu näiteks valesti esitatud kokkulepitud ülesütlemise korral –, on tööandja kohustatud maksma palka perioodi eest, mida oleks tulnud järgida nõuetekohase etteteatamistähtaja korral. Seda nimetatakse ka fikseeritud kahjutasuks või hüvitiseks ebakorrapärase ülesütlemise eest.
