WhatsAppi sõnumite põhjal tehtud kokkuvõtlik vallandamine on Hollandis seaduslik ainult siis, kui on täidetud kolm nõuet: sõnumites on esitatud kiireloomuline põhjus Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7:678 tähenduses, tööandja lõpetab töösuhte viivitamatult pärast selle avastamist ja põhjus edastatakse töötajale vallandamise hetkel. Kui üks kolmest tingimusest ebaõnnestub, võib kohus vallandamise tühistada isegi siis, kui sõnumite sisu on töötajale tõeliselt kahjulik.
Töölepingu lõpetamise õigus on Hollandi tööõiguse kõige rangem instrument. Leping lõpeb samal päeval ilma etteteatamistähtajata, ilma UWV loata ja ilma ringkonnakohtu (kantonrechter) lõpetamisotsuseta. Just seetõttu kontrollivad kohtud iga elementi rangelt ja tööandjal on kohustus neid kõiki tõendada. Grupivestluse ekraanipildid ei toimi sellistel juhtudel iseenesest.
See artikkel kirjeldab, millal võib WhatsAppi liiklus olla kiireloomuline, kui kiiresti peab tööandja tegutsema, mida lubavad privaatsuseeskirjad ja mida töötaja saab teha kahe kuu jooksul pärast vallandamise kirja saabumist. See on kirjutatud toimiku mõlema poole jaoks, sest mõlemat otsustab sama test.
Mida tähendab kokkuvõtlik vallandamine Hollandi õiguse kohaselt
Kokkulepitud vallandamine on töölepingu kohene lõpetamine kiireloomulisel põhjusel, mis antakse viivitamata ja mille põhjus on kohe esitatud. Õiguslik alus on Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7:677 lõige 1. Kõik muud töösuhte lõpetamise viisid Hollandis , nagu on kirjeldatud meie Hollandi tööõiguse ülevaates , nõuavad kas töötaja kirjalikku nõusolekut, UWV vallandamisluba või kantonrechteri lõpetamiskorraldust. Kokkulepitud vallandamine on ainus erand ja seda tõlgendatakse kitsalt.
Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:678 määratleb tööandja jaoks kiireloomulise põhjuse kui töötaja teod, omadused või käitumise, mille tõttu ei saa tööandjalt mõistlikult oodata töölepingu jätkumist. Teises lõigus on loetletud näited, mille hulgas on vargus, omastamine, tahtlik pettus lepingu sõlmimisel, tööandja või kolleegide raske solvamine või ähvardamine, konfidentsiaalsuskohustuse rikkumine ja kangekaelne keeldumine järgida mõistlikke juhiseid. See loetelu on illustreeriv, mitte ammendav, ja selles esinemine ei muuda vallandamist automaatselt kehtivaks.
Testi sees on kaks kihti. Põhjus peab olema objektiivselt kiireloomuline, mis tähendab, et käitumine ise on iga mõistliku vaatenurga alt piisavalt tõsine, ja see peab olema subjektiivselt kiireloomuline, mis tähendab, et tööandja koges seda tegelikult nii, et see muutis töösuhte jätkamise võimatuks, ja tegutses vastavalt. Tööandja, kes hoiab töötajat pärast sõnumite lugemist nädalaid tööl, õõnestab teist kihti sõnagi lausumata.
Seejärel kaalub kohus kõiki juhtumi asjaolusid, sealhulgas käitumise olemust ja raskusastet, töökogemuse pikkust ja kvaliteeti, töötaja töötulemusi ning töökoha kaotamise isiklikke tagajärgi. Pikk ja laitmatu töökogemus ei vabasta töötajat vastutusest, kuid see tõstab lati, mida sõnumid peavad ületama. Laiema ülevaate saamiseks erinevatest lahkumisteedest vaadake meie ülevaadet töötaja vallandamise seaduslikust menetlemisest.
Kui WhatsAppi sõnumid osutuvad kiireloomuliseks põhjuseks
Sõnumid kvalifitseeruvad kiireloomuliseks põhjuseks, kui need näitavad käitumist, mis hävitab töösuhte, mitte ainult käitumist, mis tekitab tööandjale piinlikkust. See eristamine määrab enamiku neist failidest. Kliendiandmete või hinnakirja edastamine konkurendile, tööandja klientidega kõrvaltegevuse pidamine tööajal, töötundide või kuludokumentide võltsimise korraldamine, kolleegi ähvardamine või kellegi süstemaatiline ahistamine töörühma vestluses: need on kategooriad, mille puhul Hollandi kohtud kinnitavad kohese vallandamise.
Ebaviisakas keel, sarkastiline märkus juhi kohta, kaebus töögraafiku üle või maitsetu nali privaatses vestluses kahe kolleegiga tavaliselt sellele tasemele ei küüni. Töötajatele antakse mitteametlikus suhtluses teatav vabadusaste ning asjaolu, et sõnum näeks välja prindituna ja lauale panduna halb välja, ei ole määrav tegur. Küsimus on selles, kas lepingu jätkamine on muutunud võimatuks.
Kontekst mängib siinkohal suurt rolli. Üksiksõnum eraldi loetuna võib tunduda palju halvem kui vestlus, kuhu see kuulub. Hollandi kohtud vaatavad rutiinselt, mis eelnes märkusele, kes vestluses osalesid, kas toon oli selles meeskonnas normaalne, kas tööandja oli sellele varem tähelepanu juhtinud ja kas töötajat provotseeris. Tööandja, kes esitab neljasajast sõnumist neli ekraanipilti, kutsub esile etteheite, et toimik on mittetäielik.
Samuti on oluline, kas väärkäitumisele on varem tähelepanu pööratud. Kui hoiatus, ametlik noomitus, töölt kõrvaldamine või üleviimine oleks probleemi realistlikult lahendanud, on kokkuvõtlik vallandamine ebaproportsionaalne. Tööandjatel, kes on sama käitumist teistelt töötajatelt sallinud või kes pole kunagi oma suhtluspoliitikat jõustanud, on raske väita, et see juhtum muutis jätkamise võimatuks.
Privaatvestlused ja töörühma vestlused ei ole samad
Ettevõtte WhatsAppi grupis tööteemaline sõnum on töökohal suhtlemiseks mõeldud ja seda saab kasutada väikeste raskustega. Kahe töötaja või töötaja ja partneri vahelise privaatvestluse sõnum kannab endas palju tugevamat privaatsuse ootust, isegi kui sisu puudutab tööd. See ei muuda privaatsõnumit puutumatuks, kuid nihutab tasakaalu, mida tööandja peab õigustama nii privaatsuse kui ka sõnumi tegeliku tõestuse osas.
Viivitamatu tegutsemine: ajastuse nõue
Vallandamine peab toimuma viivitamatult pärast kiireloomulise põhjuse ilmnemist. Seadusega ei ole kindlaks määratud päevade arvu. Hollandi kohtupraktika aktsepteerib aega, mida tööandjal on mõistlikult vaja uurimiseks, töötaja ärakuulamiseks, advokaadiga konsulteerimiseks ja suuremas organisatsioonis otsuse langetamiseks isiku poolt, kellel on selleks õigus. See aga ei aktsepteeri nihet.
Praktikas tähendab see, et tööandja peaks tegutsema paari päeva jooksul ja suutma näidata, mis igaühe puhul juhtus. Töötaja intervjueerimine sõnumite ilmumise päeval, konto kontrollimine sellest teatanud kolleegiga, järgmisel hommikul juriidilise nõu küsimine ja kirja saatmine samal pärastlõunal on õigustatud järjekord. Sõnumite lugemine, kolm nädalat mõtlemine ja seejärel vallandamine ei ole õigustatud, sest viivitus ise on vastuolus väitega, et jätkamine oli võimatu.
Täispalgaga töölt kõrvaldamine on standardne viis uurimisaja võitmiseks, kaotamata seejuures kiireloomulisuse argumenti. See annab märku, et tööandja käsitleb asja tõsidusena, kuni faktid on välja selgitatud. Kui uurimine on tõeliselt keeruline, näiteks seetõttu, et sõnumiandmeid tuleb kaitsta või mitut inimest üle kuulata, peaks tööandja dokumenteerima, miks iga samm nii kaua aega võttis.
Põhjuse väljakuulutamine vallandamise ajal
Vallandamise põhjus tuleb töötajale edastada samaaegselt lepingu lõpetamisega ja see lahendab juhtumi. Tööandja ei saa hiljem lisada teist väidet, kui esimene osutub nõrgaks, ega saa laiendada kitsast süüdistust üldiseks kaebuseks suhtumise kohta pärast menetluse alustamist. Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7:677 lõige 1 seob tööandja vallandamise hetkel öelduga.
Praktiline tagajärg on see, et vallandamise kiri peab olema täpne. See peaks nimetama käitumise, kuupäevad, asjaomased vestlused ja põhjused, miks see käitumine muudab töösuhte jätkamise võimatuks. Kiri, mis ütleb ainult, et töötaja on WhatsAppis käitunud vastuvõetamatult, ei anna kohtule mingit alust testida ja annab töötajale lihtsa argumendi. Kinnitage vallandamine kirjalikult samal päeval koos suulise teatega ja saatke see tõestataval viisil.
Töötaja ärakuulamine enne otsuse langetamist ei ole Hollandi vallandamisõiguses ainus seadusjärgne formaalsus, kuid praktikas on see peaaegu hädavajalik. See on hetk, mil võib pinnale kerkida süütu selgitus ja kohus küsib, miks tööandja, kes oli oma seisukohas kindel, ei tahtnud seda ära kuulata. Kui töötajale antakse sõnumid ette ja talle antakse reaalne võimalus vastata, on toimik palju tugevam. Võrrelge erinevat olukorda katseaja jooksul, mida käsitletakse meie artiklis vallandamise kohta katseaja ajal Hollandis.
Kuidas Hollandi kohtud käsitlevad WhatsAppi sõnumeid tõenditena
Hollandi tsiviilkohtumenetlus põhineb tasuta tõenditel. Hollandi tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 152 kohaselt võib tõendeid esitada mis tahes viisil, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti, ja nende tõendite hindamine on kohtuniku otsustada. Seega on ekraanipildid, eksporditud vestlusfailid, väljatrükid ja tunnistajate ütlused vestluse kohta põhimõtteliselt lubatud. Nende kaal on aga hoopis teine küsimus.
Autentsus on esimene lahinguväli. Kärbitud ekraanipilt ei tõesta suurt midagi: see ei näita peale kuvatava nime muud saatja identiteeti, täielikke ajatempleid ega ümbritsevat vestlust ning seda on lihtne redigeerida. WhatsAppi tõenditele tuginev tööandja peaks tagama asjakohase vestluse täieliku ekspordi, hoidma alles originaalseadme või originaalfaili, märkima, kes ja millal ekspordi tegi, ning suutma selgitada, kuidas see saadi. Kui autentsust tõeliselt vaidlustatakse, saab kohus määrata eksperdi, kuid selleks ajaks on tööandja juba hoo kaotanud.
Ebaseaduslikult saadud tõendid on teine probleem ja need avalduvad Hollandi tsiviilkohtumenetluses teisiti, kui tööandjad sageli eeldavad. Automaatset välistamise reeglit ei ole. Tõe kindlakstegemise huvi on üldiselt ülimuslik ja privaatsuseeskirju rikkudes saadud tõendid jäetakse välja ainult erandjuhtudel. See ei muuda ebaseaduslikku kogumist kuluvabaks: see võib olla aluseks eraldi kahjunõudele, see mõjutab kohtu seisukohta tööandja kohta ja tasakaalustamise käigus võib see kallutada piiripealse juhtumi töötaja kasuks.
Samuti peab tööandja tõestama, et töötaja tegelikult sõnumid saatis. Ühised seadmed, lauale jäetud lukustamata telefon ja pereliikme juurdepääs kontole on kaitseargumendid, mis toimivad sagedamini, kui vestluse lihtne sisu viitab. Kui saatja isikut ei ole iseseisvalt kinnitatud, on ühele vestlusele tuginev kokkuvõtlik tagasilükkamine habras.
Privaatsuspiirangud sõnumite kogumisel
Töötaja sõnumite lugemine on isikuandmete töötlemine ja selleks on vaja isikuandmete kaitse üldmääruse kohast seaduslikku alust. Töösuhtes ei ole nõusolek peaaegu kunagi kehtiv alus, sest poolte vaheline sõltuvus tähendab, et see ei ole vabatahtlik. Seetõttu tuginevad tööandjad õigustatud huvidele ja see alus kehtib ainult siis, kui töötlemine on tõeliselt vajalik: peab olema konkreetne kahtlus, otsing peab piirduma sellega, mida see kahtlus nõuab, ja kättesaadavad ei tohi olla vähem pealetükkivad vahendid.
Hollandi andmekaitse-eeskirjad teevad kohtule esitatud kolme küsimuse hulgast vajaduse, proportsionaalsuse ja subsidiaarsuse. Ühe vestluse sihipärane läbivaatamine pärast seda, kui kolleeg teatab ohust, on õigustatud. Kuudepikkuste vestluste läbi kammimine ettevõtte telefonis pettumust valmistava tulemuse tõttu ei ole õigustatud. Andmete minimeerimine tähendab, et tööandja loeb läbi ainult seda, mida ta vajab, ja lõpetab otsingu ning peaks registreerima, mida otsiti, miks ja kellel oli juurdepääs.
Läbipaistvus on kõigest eelnevast tähtsam. Töötajad peavad ette teadma, et ettevõtte seadmetes olevat suhtlust võidakse kontrollida, millistel asjaoludel ja kelle poolt. Selleks on olemas kirjalik eeskiri ettevõtte telefonide, sülearvutite ja sõnumsidevahendite kasutamise kohta, mis peaks selgelt eristama äri- ja isiklikku kasutamist. Meie artikkel selle kohta, kas teie tööandja võib teie WhatsAppi sõnumeid lugeda, käsitleb olukorda ka isiklike seadmete puhul ning samad põhimõtted kehtivad ka ettevõtte e-posti kohta.
Kui organisatsioonil on töönõukogu, ei ole jälgimine lihtsalt juhtimisotsus. Töönõukogude seaduse (Wet op de ondernemingsraden) artikli 27 lõike 1 kohaselt on töönõukogul õigus anda nõusolek mis tahes korraldusele töötajate isikuandmete töötlemise ja kaitse kohta vastavalt alapunktile k ja mis tahes korraldusele töötajate kohaloleku, käitumise või töötulemuste jälgimiseks või kontrollimiseks mõeldud või sobivate vahendite kohta vastavalt alapunktile l. Ilma selle nõusolekuta vastuvõetud jälgimispoliitika võib töönõukogu taotlusel kehtetuks tunnistada, mis on ebamugav olukord tööandja jaoks, kes on poliitikat juba kellegi vallandamiseks kasutanud.
Mida töötaja saab pärast vallandamist teha
Töötaja, kes soovib vaidlustada kokkuvõtliku vallandamise, peab esitama avalduse kantonrechterile kahe kuu jooksul alates töölepingu lõppemise päevast. See tähtaeg on eriline aegumistähtaeg: seda ei saa pikendada ja pärast selle möödumist jääb vallandamine kehtima, olenemata sellest, kui puudulik see oli. See on toimikus kõige olulisem kuupäev ja seetõttu kaotatakse Madalmaades töötajate õigusi sagedamini viivituse kui nõrkade argumentide tõttu.
On kaks alternatiivset teed. Töötaja võib kohtult nõuda lepingu lõpetamise tühistamist, mis taastab lepingu ja koos sellega õiguse palgale, või lepingu lõppemisega nõustuda ja nõuda õiglast hüvitist (billijke vergoeding). See, milline tee on mõistlikum, sõltub sellest, kas töötaja soovib lepingut tagasi pöörduda, suhte seisust ja kohtuasja tugevusest. Tühistamisele esitatakse tavaliselt nõue palga maksmise jätkamiseks ja vajadusel taotlusega kokkuvõtliku menetluse korras sissetuleku tagamiseks põhikohtuasja ajaks.
Lisaks sellele saab töötaja nõuda seadusjärgset üleminekutoetust , üleminekutoetust ja hüvitist, mis võrdub palgaga, mis oleks teenitud etteteatamistähtaja jooksul, mida tööandja ei järginud. Töötaja, kes vallandatakse alusetuks osutunud süüdistuse alusel, peaks lugema ka meie artiklit valesüüdistuste ja teie õiguste kohta.
Üks hoiatus kehtib kõigile, kes sellise kirja saavad. Ärge lahkuge ametist, ärge allkirjastage kohapeal kokkulepet ja ärge kinnitage kirjalikult vallandamisega nõustumist. Allkiri võib muuta vaidlustatava vallandamise vastastikuseks lõpetamiseks ning võtta töötajalt nii vaidlustamisõiguse kui ka teatud juhtudel töötushüvitise. Viige kiri kõigepealt advokaadi juurde.
Kui palju ebaõnnestunud kokkuvõtlik vallandamine tööandjale maksma läheb
Kui kohus vallandamise tühistab, loetakse lepingut lõppenuks ja vallandamise päevast alates tuleb tasuda tagasiulatuvat palka koos seadusjärgse intressiga ja põhimõtteliselt ka hilinenud palga maksmise eest seaduses ettenähtud lisatasuga. Kui töötaja on kohtuasja menetlemise ajal olnud töötu kuid, võib see üksi osutuda märkimisväärseks summaks ja see tuleb tasuda olenemata sellest, kas töötaja on tööle naasnud või mitte.
Kui töötaja valib hoopis hüvitise, võib kohus üleminekutoetusele lisaks määrata õiglase hüvitise. Hollandi seadus ei sea sellele summale ülempiiri ega määra selle arvutamiseks valemit. Kohus arvestab asjaolusid, sealhulgas tööandja käitumise raskust, töötaja kaotatud ja tõenäoliselt kaotatavat sissetulekut, tööstaaži ja väljavaateid tööturul.
Üleminekuhüvitis on eraldi teema ja seda mõistetakse sageli valesti. Sellest ei loobuta ainuüksi seetõttu, et vallandamine oli kokkuvõtlik. See kaotatakse ainult siis, kui vallandamine on tingitud töötaja raskelt süülisest käitumisest, mis on kõrgem lävi kui kiireloomuline põhjus, ja isegi siis võib kohus selle ikkagi määrata, kui selle maksmisest keeldumine oleks mõistlikkuse ja õigluse standardite kohaselt vastuvõetamatu. Tööandjad, kes eeldavad, et kokkuvõtlik vallandamine lõpetab arutelu koondamishüvitise ja vallandamise korra üle , eksivad sageli.
Tööandja kaotab ka vahelejäänud etteteatamistähtaja. Kui vallandamine tunnistatakse kehtetuks, on tööandja kohustatud maksma hüvitist, mis võrdub etteteatamistähtaja jooksul makstud palgaga . Samuti on olemas peegelpilt: kui töötaja esitas tungiva põhjuse raskelt süülise käitumisega, on töötaja see, kes võlgneb tööandjale kindla summa, mis võrdub etteteatamistähtaja jooksul makstud palgaga, ja tööandja saab seda nõuda.
Lõpuks võib ebaseaduslik sõnumite kogumine tekitada omaette nõude. Hollandi praktikas on isikuandmete kaitse üldmääruse rikkumise eest määratavad kahjutasud tagasihoidlikud, kuid kaebus Hollandi andmekaitseasutusele, vaidlus töönõukogus nõusolekuta vastuvõetud jälgimispoliitika üle ja sisemine usalduse kaotus maksavad tavaliselt rohkem, kui toimik ise kunagi väärt oli.
Levinud vead mõlemalt poolt
Enamik juhtumeid kaotatakse samade üksikute punktide pärast ja peaaegu kõik neist on välditavad.
- Ekraanipiltide põhjal vestluse sulgemine ilma kogu vestlust või algset seadet turvamata.
- Sõnumite avastamise ja kirja saatmise vahel mööduvad päevad nädalatest, ilma et oleks toimunud peatamist või dokumenteeritud uurimist.
- Vallandamiskirja kirjutamine, mis kirjeldab käitumist üldiselt ja mida ei saa hiljem täiendada.
- Töötaja suhtlusest lugemine oli palju ulatuslikum, kui kahtlus õigustas, ilma igasuguse poliitika ja töönõukogu nõusolekuta jälgimise taga.
- Töötaja poolelt sõnumite kustutamine, mis näeb peaaegu alati halvem välja kui sõnumid ise, ja kahekuulise perioodi lõppemise lubamine.
Mida teha nüüd
Tööandja, kes on just midagi murettekitavat lugenud, peaks kõigepealt lugemise lõpetama, materjali hankima ja enne töötajaga rääkimist nõu küsima. Kui on vaja aega, peatada töölepingu täispalk, kuulata töötaja ära ja teha otsus päevade, mitte nädalate jooksul. Kui käitumine on tõsine, kuid tõendid on nõrgad, on kantonrechterile esitatud lõpetamistaotlus või läbirääkimiste teel saavutatud kokkulepe , vajadusel vahenduse kaudu , palju väiksema riskiga kui ebaõnnestunud kokkuvõtlik vallandamine.
Vallandatud töötaja peaks kirjalikult küsima põhjust, säilitama kogu vestluse, mitte valitud sõnumeid, märkima üles lepingu lõppemise täpse kuupäeva ja registreerima koheselt kahekuulise tähtaja. Ärge allkirjastage midagi ja ärge vaidlustage oma seisukohta sõnumiga. Meie ülevaated Hollandi tööõigusest ja rahvusvaheliste töötajate tööõigusest Hollandis selgitavad ümbritsevat raamistikku.
Korduma kippuvad küsimused
WhatsAppi sõnumite põhjal algatatud kokkuvõtlik vallandamine hõlmab keerulisi õiguslikke kaalutlusi seoses töötajate käitumise, privaatsusõiguste ja Hollandi seaduste menetlusnõuetega. Need küsimused käsitlevad kõige olulisemaid probleeme, millega tööandjad ja töötajad silmitsi seisavad, kui töösuhte lõpetamine hõlmab digitaalset suhtlust.
Mis on töötaja vallandamiseks WhatsAppi suhtluse põhjal piisav alus?
Hollandi tööõiguse kohaselt nõuab kokkulepitud vallandamine kiireloomulist põhjust, mis muudab töösuhte jätkamise võimatuks. WhatsAppi sõnumid võivad olla kokkulepitud vallandamise aluseks ainult siis, kui need näitavad tõsist üleastumist, mida ei saa leevendada leebemate distsiplinaarmeetmetega.
Sõnumite sisu peab näitama töökohustuste olulist rikkumist . Näideteks on konfidentsiaalse ettevõtte teabe jagamine, kolleegide või juhtkonna ähvardamine, pettuses või varguses osalemine või organisatsiooni kohta laimavate avalduste postitamine.
Tõsiduse lävi on kõrge. Väiksemad kaebused või ebaprofessionaalne keelekasutus ei vasta tavaliselt kokkuvõtliku tagasilükkamise kriteeriumidele.
Hollandi kohtud uurivad, kas tööandjalt võis mõistlikult eeldada töösuhte jätkamist isegi etteteatamistähtaja möödudes. Ajastus on oluline.
Kui avastad WhatsAppi sõnumite kaudu väärkäitumise, pead tegutsema kiiresti. Tegutsemise edasilükkamine võib viidata sellele, et tegu ei olnud piisavalt tõsine, et õigustada kohest vallandamist.
Kuidas kaitseb Hollandi tööõigus töötajaid privaatsõnumitega seotud ebaõiglase vallandamise eest?
Hollandi tööõigus nõuab tööandjatelt, et nad tõendaksid kokkulepitud vallandamise õigustatust kiireloomulise põhjuse tõttu. Teil on õigus vaidlustada iga vallandamine, mis teie arvates oli ebaõiglane või ebaõigesti vormistatud.
Tõendamiskohustus lasub teie tööandjal. Ta peab tõestama, et teie WhatsAppi sõnumid kujutasid endast nii tõsist rikkumist, et teie töösuhte jätkamine oli võimatu.
Ilma konkreetsete tõendite ja nõuetekohase menetluseta võivad kohtud vallandamise ebaseaduslikuks tunnistada. Teil on õigus hüvitisele, kui teie tööandja ei suuda esitada piisavaid aluseid kokkulepitud vallandamiseks.
See hüvitis võib hõlmata saamata jäänud palka ja üleminekutoetust, olenevalt teie tööstaažist ja asjaoludest. Privaatsuse kaitse mängib olulist rolli.
Teie tööandja ei saa teie privaatsele suhtlusele ilma seadusliku põhjenduseta lihtsalt ligi pääseda. Hollandi seadus tunnustab teie mõistlikke privaatsusootusi isegi siis, kui kasutate töökoha seadmeid isiklikuks sõnumivahetuseks.
Kohtud hindavad, kas vallandamise menetlus oli õiglane. Enne kokkuvõtliku vallandamise algatamist pidi teie tööandja olema süüdistusi põhjalikult uurinud, andnud teile võimaluse vastata ja kaalunud alternatiivseid distsiplinaarmeetmeid .
Millistel juhtudel saavad tööandjad seaduslikult WhatsAppi sõnumeid väärkäitumise tõendina kasutada?
Tööandjatel on seaduslik juurdepääs ettevõtte omanduses olevates seadmetes olevatele WhatsAppi sõnumitele, kui neil on selged jälgimise ja kasutamise eeskirjad. Te peate olema saanud teate, et tööseadmetes olevat suhtlust võidakse kontrollida.
Sõnumeid, mis on seadusliku äritegevuse käigus juhuslikult avastatud, võidakse kasutada tõendina. Näiteks kui teie kolleeg teatab, et on teilt ähvardavaid sõnumeid saanud, võivad need teated olla distsiplinaarmeetmete aluseks.
Teie tööandja ei tohi teie isiklikku seadmesse ega kontodele sisse häkkida, et WhatsAppi sõnumeid kätte saada. Sellised tegevused rikuvad Hollandi privaatsusseadusi ja andmekaitse-eeskirju.
Ebaseaduslike vahenditega saadud tõendid võivad kohtumenetluses olla lubamatud. Tööalased grupivestlused on teistsugune olukord.
Ettevõtte WhatsAppi gruppides saadetud sõnumeid saab üldiselt tõendina kasutada, kuna need hõlmavad töökohal toimunud suhtlust mitme osalejaga, kes võivad väärkäitumisest teatada. Avastamise kontekst on oluline.
Kui teie tööandja saab juurdepääsu isiklikele WhatsAppi vestlustele teise asja uurimise käigus, peab ta enne selle teabe kasutamist hoolikalt kaaluma privaatsusmõjusid.
Millised on privaatsusseaduste mõju töötajate WhatsAppi tegevuse jälgimisele Hollandis?
Isikuandmete kaitse üldmäärus (GDPR) ja Hollandi privaatsusseadused piiravad seda, kuidas tööandjad saavad teie WhatsAppi suhtlust jälgida. Teie tööandjal peab olema jälgimiseks õigustatud alus ja ta peab teid teavitama kõigist jälgimismeetmetest.
Töötaja WhatsAppi tegevuse üldine jälgimine on üldiselt ebaseaduslik. Teie tööandjal on vaja konkreetseid ja põhjendatud põhjuseid teie digitaalse suhtluse uurimiseks.
Üldine uudishimu või rutiinne kontrollimine ei vasta juriidilistele nõuetele. Teie mõistlik ootus privaatsusele kehtib ka tööseadmetes.
Hollandi kohtud tasakaalustavad tööandja huve töötajate privaatsusõigustega. Isiklikud sõnumid töötelefonidel on tavaliselt rangema privaatsuskaitse all kui tööga seotud suhtlus.
Andmete minimeerimise põhimõtted nõuavad tööandjatelt juurdepääsu ainult teabele, mis on seotud õigustatud ärieesmärkidega. Teie tööandja ei saa lugeda kõiki teie WhatsAppi sõnumeid lihtsalt seetõttu, et kahtlustatakse väärkäitumist ühes valdkonnas.
Tööandjad peavad enne süstemaatilise jälgimise rakendamist läbi viima andmekaitsealase mõjuhinnangu. See hindamine kaalub jälgimise vajalikkust teie privaatsusõiguste suhtes ja tuvastab vähem pealetükkivad alternatiivid.
Kuidas saavad töötajad vaidlustada kokkuvõtlikku vallandamist, mis väidetavalt põhineb WhatsAppi sõnumitel?
Kokkuvõtliku vallandamise peale saab esitada Hollandi kohtule hagi kahe kuu jooksul alates vallandamisest. Kohus kontrollib, kas tööandjal oli vallandamiseks kiireloomuline põhjus ja kas ta järgis nõuetekohast menetlust.
Nõua oma tööandjalt vallandamise konkreetsete aluste kohta üksikasjalikku kirjalikku selgitust. Hollandi seadus nõuab tööandjatelt selge põhjenduse esitamist kokkuvõtliku vallandamise korral.
See selgitus aitab teil hinnata, kas algatada kohtumenetlus. Koguge tõendeid, mis on vastuolus teie tööandja väidetega või näitavad menetluslikke puudujääke.
See võib hõlmata teie enda WhatsAppi vestluste salvestisi, kolleegide tunnistajate ütlusi või dokumente, mis näitavad, et teie tööandja viivitas tegutsemisega. Vaidlustage WhatsAppi sõnumite saamise seaduslikkust oma tööandja poolt.
Kui nad pääsesid teie privaatsele suhtlusele ligi ilma seadusliku loata, ei pruugi tõendid olla vastuvõetavad. Privaatsuse rikkumised võivad muuta muidu õigustatud tagasilükkamise kehtetuks.
Kaaluge, kas teie tööandja kaalus alternatiivseid distsiplinaarmeetmeid. Hollandi kohtud eeldavad, et tööandjad kasutavad kohest vallandamist ainult siis, kui leebemad sanktsioonid ei võimalda rikkumist lahendada.
Tõendid selle kohta, et hoiatustest või peatamistest oleks piisanud, tugevdavad teie seisukohta. Pöörduge viivitamatult õigusnõu poole.
Tööõiguse jurist saab hinnata teie kaebuse tugevust ja juhendada teid kohtuprotsessis. Nõuete esitamise tähtajad on ranged ja neid ei saa pikendada.
Milliseid samme peaksid tööandjad astuma, et tagada Hollandi tööõiguse järgimine töötaja vallandamisel WhatsAppi vestlustega seotud põhjustel?
Dokumenteeri WhatsAppi sõnumid hoolikalt ja säilita neid tõendusmaterjalina. Tee ekraanipilte, mis näitavad vestluste täielikku konteksti, sh kuupäevi, kellaaegu ja osalejaid.
Tagage, et tõendusahel jääks võimalike kohtumenetluste jaoks puutumatuks.
Enne vallandamise otsustamist uurige asjaolusid põhjalikult. Küsitlege tunnistajaid ja vaadake üle asjakohased töökoha eeskirjad.
Andke töötajale võimalus oma tegusid selgitada.
Veenduge, et saite WhatsAppi sõnumitele ligipääsu seaduslikult. Veenduge, et teil olid kehtestatud asjakohased eeskirjad või et sõnumid tulid ilmsiks seaduslike vahendite abil.
Hinnake, kas väärkäitumine õigustab tõepoolest kohest vallandamist. Arvestage käitumise raskusastme ja selle mõjuga töökohale.
Enne vallandamise vormistamist konsulteerige tööõiguse spetsialistiga. Hollandi tööõigus sisaldab arvukalt menetluslikke nõudeid ja sisulisi piiranguid.
Tegutse viivitamatult, kui oled avastanud väärkäitumise. Pikad viivitused probleemsete WhatsAppi sõnumite avastamise ja tegutsemise vahel võivad vähendada kohese vallandamise õigustatust.
Law & More nõustab Hollandi tööandjaid ja töötajaid kokkulepitud vallandamise ning digitaalse suhtlusega kaasnevate tõendite ja privaatsusküsimuste osas. Meie tööjuristid hinnata päevade jooksul, kas avaldus rahuldatakse, koostada või vaidlustada kantsonikohtule esitatav avaldus ja pidada läbirääkimisi kokkuleppe tingimuste üle, kui see on teile paremini sobiv. Võtke meiega ühendust tööõiguse meeskond oma toimiku arutamiseks.
Kuidas Law & More saab teid sellega aidata, on selgitatud meie lehel vallandamise advokaat lehel.
