Seadusjärgne puhkus ja pühad Hollandis

Hollandi puhkuseseadus on küll helde, kuid killustatud. Puhkus on sätestatud ühes seaduses ja hooldusega seotud puhkuseliigid teises, kusjuures igal neist on oma etteteatamisreeglid, maksmise kord ja kriteerium, millal tööandja võib keelduda. Raskus seisneb harva selles, kas õigus on olemas. Raskus seisneb selles, millist õigust rakendatakse, kes maksab ja mis juhtub, kui pooled eriarvamusel on. See artikkel kirjeldab olukorda kehtiva seaduse alusel.

Kaks seadust, kaks loogikat

Puhkuseõigust reguleerib tsiviilseadustiku ( Burgerlijk Wetboek , BW) 7. raamat. See on osa palgaläbirääkimistest: päevad kogunevad töötades, palk jätkub nende kasutamise ajal ja need on töötaja omand, mida saab üle kanda ja lepingu lõppedes sularahas välja maksta.

Hooldusega seotud puhkuse liigid on sätestatud töö- ja hooldusseaduses ( Wet arbeid en zorg , WAZO). WAZO puhkust ei kogune ega see ei ole töötaja omand. See realiseerub siis, kui toimub elusündmus: sünd, lapsendamine, pereliikme haigus, hädaolukord. Osa sellest maksab tööandja, osa töötajate kindlustusagentuur ( UWV ), osa aga üldse mitte.

Milline seadus kehtib, on oluline neljal põhjusel. Tasustamine: puhkus on alati täispalga ulatuses, samas kui WAZO puhkus võib olla 100%, 70% või tasustamata. Keeldumine: tööandja mõjutab puhkuse võtmist, kuid enamiku WAZO puhkuse puhul ei saa õiguse andmisest keelduda. Tasaarvestus: WAZO puhkust ei saa seadusjärgsest puhkusest maha arvata (WAZO artikkel 3:4; BW artikkel 7:635). Aegumistähtaeg: puhkus aegub ajakava järgi, samas kui WAZO puhkus kaotab kehtivuse, kui kvalifitseerumisperiood möödub.

Puhkuseõigus vastavalt BW 7. raamatule

Kohustuslikud ja mittekohustuslikud päevad: nelja korra reegel

Iga töötaja peab aastas koguma seadusjärgse miinimumtöötundide arvu, mis on neli korda suurem kokkulepitud iganädalasest tööajast (art. 7:634 BW). Viie kaheksatunnise päeva töötamise korral on see 160 tundi ehk kakskümmend päeva; kolmepäevase osalise tööajaga töötaja puhul kaksteist päeva. Tundides väljendatuna laieneb reegel igale töögraafikule.

Enamik lepinguid ja kollektiivlepinguid ( CAO ) lubab rohkem. Kõik miinimumist ületav päev on mitteseadusandlik päev ( bovenwettelijke vakantiedag ). See eristamine ei mõjuta päevade väljavõtmise viisi, vaid on määrav nende kestuse osas ning seaduses ettenähtud päevi ei saa töösuhte ajal sularahas välja osta (art. 7:640 BW), samas kui mitteseadusandlikke päevi saab.

Aegumistähtaeg: kuus kuud, viis aastat ja erand, mis loeb

Seadusjärgsed päevad aeguvad kuus kuud pärast selle kalendriaasta lõppu, mil need kogunesid (art 7:640a BW), seega ühe kalendriaasta jooksul kogunenud päevad aeguvad järgmise aasta 1. juulil, kui neid ei kasutata. Eesmärk on tervis ja ohutus: töötajad peaksid puhkama, mitte võtma pangapuhkust. Seadusvälised päevad jäävad sellest reeglist välja ja nende suhtes kehtib tavapärane viieaastane aegumistähtaeg (art 7:642 BW). Seega on tasakaal kihiline ja kui leping või töölepingu korraldus ei sätesta teisiti, võetakse esimesena kasutusele lühima allesjäänud elueaga päevad.

Erandiks on see, kus enamik kohtuvaidlusi tekib. Seadusjärgsed puhkusepäevad ei aegu, kui töötaja ei saanud neid mõistlikult kasutada (art. 7:640a BW). Pikaajaline haigus on ilmselge juhtum, kuid see on laiem: töötaja keeldus puhkusest või kui töökoormus või personali surve on selline, et selle võtmine oli ebareaalne, võib ta aegumisele vastu seista.

Euroopa kohtupraktika on seda veelgi edasi arendanud ja Hollandi kohtud järgivad seda. Kohtuasjas Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV vs. Tetsuji Shimizu (Euroopa Liidu Kohus, 6. november 2018, kohtuasi C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) otsustas kohus, et tasustatud põhipuhkus ei lõpe ainuüksi seetõttu, et töötaja seda ei taotlenud: tööandja pidi töötajat õigel ajal ja konkreetselt teavitama, et see kaob. Tööandja, kes vaikis, kandis tagajärgi.

Õppetund on mõlemapoolne. Tööandjad peaksid enne kehtivusaja lõppu saatma kirjaliku individuaalse meeldetuletuse, milles on märgitud riskipäevad, ja säilitama tõendid; töötajate käsiraamatus olevast reast tõenäoliselt ei piisa. Töötajate jaoks on esitatud ja tagasilükatud taotlus ilmselgelt palju väärtuslikum kui lihtsalt puuduolev saldo.

Puhkus haiguse ajal

Haigestunud töötajal on töövõimetuse ajal õigus täielikule puhkusele, nii seaduses ette nähtud kui ka mitteseadusandlikule puhkusele (art 7:639 BW); endine piirang haigusperioodi viimase kuue kuu kohta on kadunud. Haiguspäevad loetakse puhkuseks ainult töötaja nõusolekul konkreetseks perioodiks, seega üldine lepinguklausel seda ei tee (art 7:636 BW). Kirjalik leping võib lubada tasaarvestust ainult mitteseadusandlike päevadega, mis on levinud tööõnnetusjuhtumite ohjamise kompromiss. Päris puhkuse võtmine on haigestunud töötajale kasulik, kuna see peatab taasintegreerumiskohustused; leppige selles selgesõnaliselt kokku ja kui taasintegreerumiskava on käimas, küsige kõigepealt ettevõtte arsti arvamust.

WAZO puhkustüüpide ülevaade

Nädala töötundide kordsetena väljendatud kestus skaleerub automaatselt osalise tööajaga lepingutele. UWV hüvitised arvutatakse päevapalga ( dagloon ) alusel ja on piiratud seadusjärgse maksimummääraga, mida vaadatakse läbi kaks korda aastas.

Rasedus- ja sünnituspuhkus

Rasedus- ja sünnituspuhkus algab kuus nädalat enne eeldatavat sünnituskuupäeva ja peab algama hiljemalt neli nädalat enne (art 3:1 WAZO). Kui laps sünnib hiljem, liidetakse lisapäevad rasedus- ja sünnituspuhkusele, mitte ei arvata neid maha.

Kohustuslikku elementi mõistetakse sageli valesti töötajate poolt, kes tunnevad end hästi ja soovivad varem naasta. Kuus nädalat rasedus- ja sünnituspuhkust tuleb võtta kohe pärast sünnitust ja sellest ei saa loobuda; tööandja, kes lubab varasemat naasmist, tegutseks ebaseaduslikult. Üle nende kuue nädala võib ülejäänud osa jaotada kuni kolmekümne nädala peale, kui seda taotletakse kolme nädala jooksul pärast sünnitust. Tavaliselt taotleb tööandja hüvitist ja jätkab palgaarvestust tavapäraselt (WAZO artikkel 3:11) ning kavandatavast algusest tuleb ette teatada kolm nädalat (WAZO artikkel 3:3). Kummastki puhkusest ei saa keelduda.

Sünnituspuhkus ja täiendav sünnituspuhkus partneritele

Partneril on kaks õigust, mis võetakse kasutusele järjest. Sünnituspuhkusest (art 4:2 WAZO) ei saa keelduda ja töötaja valib päevad. Alates 2020. aastast saadaolev täiendav sünnituspuhkus (art 4:2a WAZO) nõuab, et esmalt oleks kasutatud tavaline nädal; sellest tuleb teatada neli nädalat ette ja tööandja peab esitama avalduse UWV-le (art 4:2b, art 4:2c WAZO). Tööandja ei tohi sellest keelduda, kuid võib nädalate jaotust muuta, kui selleks on mõjuv äriline huvi.

Kuna lisahüvitis on 70% ja piiratud, siis kõrgema palgaga partneri reaalne sissetulek väheneb. Mõned juhatuse liikmed ja tööandjad maksavad sellele lisaks, seega peaksid töötajad enne planeerimist seda kontrollima.

Vanemapuhkus

Õigus on iga vanema ja lapse kohta, seega on kaksikute kahel vanemal neli eraldi õigust (art. 6:1, art. 6:2 WAZO) ja see kehtib kuni lapse kaheksa-aastaseks saamiseni (art. 6:4 WAZO). Alates 2. augustist 2022 makstakse esimese üheksa nädala eest UWV toetust 70% ulatuses päevapalgast, mis on piiratud (art. 6:3 WAZO). Tingimus, mis inimesi välja jätab, on ajastus: need üheksa nädalat tuleb ära kasutada lapse esimese eluaasta jooksul ja hiljem võetud nädalad jäävad lapsehoolduspuhkuseks, kuid on tasustamata. Lapsendatud või kasulapse puhul on võrdluspunkt esimene aasta pärast lapse tegelikku leibkonda võtmist ja tasustatud nädalad on kättesaadavad ainult siis, kui laps on sel hetkel alla kaheksa-aastane (art. 6:3 WAZO).

Etteteatamine tuleb esitada vähemalt kaks kuud enne kavandatud algust (art. 6:5 WAZO). Töötaja teeb ettepaneku puhkuse jaotamiseks: täisnädalad, kindel päev nädalas või vähendatud töötundide arv pikema perioodi jooksul. Tööandja ei tohi lapsehoolduspuhkusest keelduda, kuid võib seda muuta mõjuvatel ärihuvidel hiljemalt neli nädalat enne selle algust.

70% näitajal on lühike ajalugu, mida tasub teada. 13. oktoobri 2021. aasta rakendusseadus (Stb. 2021, 592), millega võeti üle direktiiv (EL) 2019/1158, kehtestas hüvitiseks 50% päevapalgast. Enne seaduse jõustumist tõsteti see 26. aprilli 2022. aasta määrusega (Stb. 2022, 174) 70%-ni, seega on WAZO artiklis 6:3 sätestatud määr olnud 70% alates 2. augustist 2022. See ei ole sellest ajast alates muutunud. Laiem reform on ettevalmistamisel, kuid seda pole veel vastu võetud: valitsus pani 29. juunil 2026 konsultatsioonile Verlofwet'i seaduse eelnõu, millega jagatakse seadusjärgsed puhkuseliigid kolme rühma – sünnitus- ja lastehoolduspuhkus, sugulaste eest hoolitsemise puhkus ning isiklik puhkus –, muutmata sõnaselgelt puhkuse kestust ega hüvitiste suurust ning seades eesmärgiks jõustumise 1. jaanuaril 2028. Kuni selle ajani kehtivad siin kirjeldatud WAZO reeglid.

Lapsendamis- ja hoolduspuhkus

Töötajal, kes lapsendab lapse või võtab kasulapse püsivalt oma leibkonda, on õigus kuue nädala pikkusele puhkusele (art 3:2 WAZO), mida tasub UWV (art 3:9 WAZO). Mõlemal lapsendajal on eraldi õigus puhkusele. Seadusjärgne maksimum on kuus järjestikust nädalat 26 nädala jooksul ning õigus puhkusele algab neli nädalat enne lapse tegelikku hoole alla võtmist; töötaja soovil võib nädalad jaotada selle aja peale, mitte võtta neid ühe osana. Samad reeglid kehtivad ka kasulastele (art 3:2 WAZO). Nõutav on kolmenädalane etteteatamine koos lapsendamist või hoole alla paigutamist tõendavate dokumentidega.

Toetuse taotlemine tuleb teha hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust. Kui taotlus esitatakse hilja, piirdub õigus toetusele taotlusele eelneva aastaga, välja arvatud erandjuhtudel (WAZO artikkel 3:11).

Lühiajaline ja pikaajaline hoolduspuhkus

Lühiajaline hoolduspuhkus (art. 5:1 WAZO) katab vajaliku hoolduse haige või ülalpeetava lapse, partneri, vanema, vanavanema, lapselapse või õe või venna või muu töötaja suhtlusringi kuuluva isiku eest, kelle puhul töötaja on ilmselge hooldaja. Tööandja maksab 70% palgast, alammääraga seadusjärgse miinimumpalga ulatuses (art. 5:6 WAZO). Sellest teatatakse võimaluse korral ette, märkides ära põhjuse, eeldatava kestuse ja hoolduse korraldamise viisi (art. 5:3 WAZO).

Pikaajaline hoolduspuhkus (art 5:9 WAZO) katab eluohtlikult haige, raskelt haige või ülalpeetava isiku hooldust. See on tasustamata ja tavaliselt võetakse see vähendatud tundide kaupa pikema aja jooksul vähemalt kahe nädala etteteatamisega (art 5:11 WAZO).

Hädaabi- ja lühiajaline töölt puudumine

Hädaabipuhkus (art. 4:1 WAZO) hõlmab ettenägematuid asjaolusid, mis nõuavad kohest tähelepanu: toru lõhkemine, lapse koolist ära toomine, surmajuhtum perekonnas, kiireloomuline arstivisiit, mida ei saanud planeerida väljaspool tööaega. See kestab nii kaua, kui on mõistlikult vajalik, mõnikord tund, mõnikord päev. Töötaja peab tööandjat sellest võimalikult kiiresti teavitama ja seejärel selgitama, mis juhtus. Sellest ei saa realistlikult ette keelduda, kuigi tööandja võib hiljem vaidlustada, kas asjaolud kvalifitseerusid selleks. Kui hädaabist saab pikaajaline hooldus, muutub äraolek tavaliselt lühiajaliseks hoolduspuhkuseks.

Tasustamata puhkus

Üldine seadusjärgne õigus tasustamata puhkusele peale ülaltoodud WAZO liikide puudub. Sabatipuhkus, pikem reis koju või õppimiseks mõeldud puhkus on kokkuleppe küsimus, välja arvatud juhul, kui CAO või leping loob selleks õiguse. Kui see on antud, registreerige kestus, puhkuse kogunemise käsitlemine, pensionimaksete ja tervisekindlustuse olukord ning vajaduse korral elamisluba. Tasustamata puhkus võib mõjutada töötaja immigratsioonialast olukorda ja tulevaste hüvitiste alust.

Keeldumine ja veenva ärihuvi test

Fraas "sunnitud ärihuvi" ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) kordub Hollandi puhkuseseadusandluses, kuid ei tee kõikjal sama tööd.

• Üldse ei saa keelduda: rasedus- ja sünnituspuhkus, sünnituspuhkus ja erakorraline puhkus. Õigus on absoluutne.
• Õiguse andmisest ei saa keelduda, kuid mustrit saab kohandada: lapsehoolduspuhkus (WAZO artikkel 6:5), täiendav sünnituspuhkus (WAZO artikkel 4:2a) ja lapsendaja puhkus. Kui esineb kaalukas äriline huvi, võib tööandja pärast töötajaga konsulteerimist ja seadusjärgse ajavahemiku jooksul puhkuse ümber jaotada.
• Selle võib otsekoheselt tagasi lükata järgmistel põhjustel: lühiajaline hoolduspuhkus (art 5:4 WAZO) ja pikaajaline hoolduspuhkus (art 5:11, art 5:12 WAZO). Lühiajaline hoolduspuhkus on ebatavaline: see algab teatamisest ja tööandja võib selle hiljem lõpetada, kui tema huvid kaaluvad üles töötaja huvid. Pikaajalise hoolduspuhkuse andmisest võib ette keelduda.

Test on nõudlik. Ei piisa sellest, et puudumine on ebamugav või et kolleegid peavad töötajat asendama. Tööandja peab tõendama konkreetset ja tõsist häiret, näiteks et ohutust ei ole võimalik tagada või et tegevus tuleks peatada, ning kaaluma seda töötaja huvidega. Kohtud uurivad, kas kaaluti alternatiive, näiteks ajutist asendamist, ja põhjendused tuleks esitada kirjalikult samal ajal.

Puhkus toimib teisiti. Vastavalt artiklile 7:638 BW peab tööandja võimaldama töötajal igal aastal seadusjärgse miinimumpuhkuse ära võtta ja määrama kuupäevad vastavalt töötaja soovidele, kaldudes neist kõrvale ainult mõjuvatel põhjustel. Vaikimisel on tagajärjed: tööandjal on puhkusetaotlusele kirjalikult vastamiseks kaks nädalat ja kui ta seda ei tee, määratakse puhkus töötaja soovil.

Koostoime Wet flexibel werkeniga

Puhkus ei ole alati õige vahend. Töötaja, kelle hoolduskohustused on pigem struktuurilised kui episoodilised, vajab tavaliselt töögraafiku püsivat muutmist. Paindliku töö seadus ( Wet flexibel werken , WFW) lubab taotleda töötundide arvu, tööaja või töökoha muutmist. Töötaja peab olema kavandatud alguskuupäevaks tööandja juures töötanud vähemalt kakskümmend kuus nädalat ning peab esitama kirjaliku taotluse vähemalt kaks kuud enne seda, märkides ära kuupäeva ja soovitud eesmärgi (art 2 WFW). Tööandja peab tegema kirjaliku otsuse ja teavitama töötajat; kui ta ei ole kuu aega enne kavandatud alguskuupäeva otsust teinud, muudetakse tööaegu, töökohta või tööaega vastavalt taotlusele (art 2 WFW), mis on lõks tööandjatele, kes jätavad taotluse vastuseta. Kui tööandja keeldub või määrab korralduse teisiti, peab ta esitama kirjalikud põhjendused.

Testid on erinevad. Töötundide või tööaja muutmise taotlust võib tagasi lükata ainult mõjuvatel ärihuvidel. Töökoha muutmise taotlus, tavaliselt kodust töötamiseks, on nõrgemal alusel: tööandja peab seda korralikult kaaluma ja keeldumise korral töötajaga konsulteerima, kuid temalt seda standardit ei nõuta. Ettepanek, mis oleks tugevdanud töökoha staatust, nimelt „ Wet werken waar je wilt” , ei muutunud seaduseks: senat lükkas selle tagasi 26. septembril 2023.

Kaks piirangut jäävad kergesti tähelepanuta. Uue taotluse võib põhimõtteliselt esitada alles aasta pärast seda, kui tööandja on viimase taotluse rahuldanud või sellest keeldunud, ning tööaja seaduse artikkel 2 ei kehti üldse alla kümne töötajaga tööandja kohta, kes peab hoopis ise tööaja kohandamise korraldama. Mõlemad piirangud kaovad töötajate puhul, kes neid kõige tõenäolisemalt vajavad: ei üheaastane intervall ega väiketööandjate erand ei kehti alla kaheksa-aastase lapse vanema ega töötaja kohta, kes hooldab eluohtlikult haiget, raskelt haiget või ülalpeetavat inimest (tööaja seaduse artikkel 2a). Praktikas on tööaja seaduse taotlus ja lapsehoolduspuhkuse taotlus kõige parem esitada koos.

Puhkuse kogunemine puhkuse ajal

Puhkus koguneb ka WAZO puhkuse ajal. Vastavalt artiklile 7:635 BW arvestatakse rasedus- ja sünnituspuhkus, lapsendaja- ja hoolduspere puhkus ning muu seadusjärgne puhkus töötatud aja hulka ning WAZO puhkusepäevi ei saa seadusjärgsest puhkusest maha arvata (WAZO artikkel 3:4). Seadusjärgne puhkus koguneb ka lapsehoolduspuhkuse ajal, nii tasustatud nädalate kui ka tasustamata ülejäänud aja jooksul. Lepingus või CAO-s võib olla sätestatud, et mitteseadusjärgseid päevi puhkuse ajal ei kogune, kuid seadusjärgset neljakordset nädalast töötundi ei arvestata.

Lõpetamine ja kasutamata päevade eest väljamaksmine

Töösuhte lõppedes tuleb kasutamata puhkus välja maksta rahas (art. 7:641 BW). See hõlmab nii seaduses sätestatud kui ka mitteseaduses sätestatud päevi ja seda ei saa välja jätta. See arvutatakse lepingu lõppedes kehtiva palga põhjal ja sisaldab nende päevade eest makstavat puhkusetasu ( vakantiegeld ) ning töötajal on õigus saada kirjalik tõend.

Tähelepanu väärivad kaks punkti. Kuuekuulise aegumistähtaja reegel kehtib kuni töölepingu lõpetamise kuupäevani, seega juba möödunud päevi ei taastata, mistõttu lahkumisläbirääkimistel nii sageli vaidlustatakse erandit „ei saanud neid mõistlikult kasutada“. Ja WAZO puhkusel pole rahalist väärtust: kasutamata lapsehoolduspuhkus lihtsalt kaob. Kui pooled lahendavad asjad kokkuleppel ( vaststellingsovereenkomst ), tuleks puhkuse jääki otseselt käsitleda, kuna ebaselgus tekitab pärast esimese lahendamist teise vaidluse.

Haigestunud töötaja ja taasintegreerumine

Haigus ei ole puhkus. Sellele kehtib eraldi kord: palga jätkamine haiguse ajal, mõlema poole taasintegreerumiskohustus vastavalt väravavahi täiustamise seadusele ( Wet verbetering poortwachter ) ja ettevõtte arsti roll. Suhtlus on siiski pidev. Haigestunud töötaja saab täispuhkuse (art. 7:639 BW) ja võib seda kasutada, kuid päevad loetakse puhkuseks ainult kokkuleppel konkreetse perioodi kohta (art. 7:636 BW). Haigestunud töötajal võib olla õigus ka WAZO puhkusele ja need kaks võivad kehtida paralleelselt. Neid küsimusi käsitletakse eraldi.

Praktiline juhend tööandjatele

• Koostage puhkusepoliitika ja hoidke seda ajakohasena. Nimetage iga WAZO puhkuse liik, nõutav etteteatamistähtaeg, makse ja selle allikas ning kõik lisatoetused, mis ületavad seadusjärgset 70%. Töötajad alahindavad järjepidevalt 70% puhkuse liikide mõju sissetulekule.
• Jaga palgaarvestuses seadusjärgsed ja mitteseadusjärgsed päevad igaühe kohta tekkeaasta registreerimine, et aegumispositsiooni saaks rekonstrueerida.
• Hoiatage aegumise eest kirjalikult, individuaalselt ja õigeaegselt. Järel Max-Planck, ütles tööandja, kes seda esitada ei suuda, mis aegub ja millal võib avastada, et midagi ei aegunudki.
• Salvesta silt. Kirjelda iga puudumist nimetatud kategooriasse; ümberklassifitseerimine kuid hiljem, kui selle maksumus on ilmne, jääb harva kontrollile alla.
• Esitage samaaegselt põhjendusi, kirjalikult, kui puhkuse andmisest keeldutakse või ajakava muudetakse, sealhulgas kaalutud alternatiivid.
• Kandideeri UWV-sse viivitamatult. Rasedus- ja sünnitushüvitisi, lapsendamise hüvitisi, täiendavat sünnituspuhkust ja tasustatud lapsehoolduspuhkust taotleb tavaliselt tööandja; hilinenud taotlused tekitavad välditavaid rahavoogude probleeme.
• Kontrolli esmalt CAO-d. kuna kollektiivlepingud parandavad sageli seadusjärgset olukorda.
• Suhtu taotlustesse järjepidevalt. Erinev kohtlemine kutsub esile diskrimineerimisvaidlusi ja osalise tööajaga töötajaid ei tohi kohelda ebasoodsamalt.