See juhend kirjeldab, mida Hollandi õigus tegelikult tööandjatelt nõuab ja mida töötajad saavad nõuda, alates taotlusmenetlusest kuni kohustusliku sisuni. töölepingud töötingimuste seadusele, piirangute järelevalvele ja lisaraskustele piiriülene kaugtöö.Kas Hollandis on õigus kodust töötada?
Ei. Hollandi seadus annab töötajatele õiguse küsima teise tööasukoha saamiseks, mitte õigust seda saada. See instrument on Paindlik tööaeg (Wet flexibel werken), mis hõlmab tööaja, tööaja ja töökoha muutmise taotlusi. Kõigepealt väärib selgitamist üks pidevalt segadust tekitav punkt. Seaduseelnõu, mida tuntakse kui „Tööta seal, kus soovid“ (Wet werken waar je wilt), mis oleks kohustanud tööandjaid käsitlema kodust töötamise taotlust nagu tööaja muutmise taotlust ja keelduma sellest ainult mõjuvatel ärilistel põhjustel, lükkas senat 26. septembril 2023 tagasi. See ei jõustunud kunagi ja artiklid, mis kirjeldavad seda kui kehtivat Hollandi seadust, on valed. Seisukord jääb samaks kui paindliku tööaja seaduses.Kes saab taotluse esitada ja kuidas
Seadus kehtib tööandjatele, kellel on vähemalt kümme töötajat. Väiksemad tööandjad jäävad seadusjärgsest menetlusest välja, kuigi neid seob siiski hea tööandja tava ja kollektiivlepingu kokkulepe. Töötaja peab olema kavandatud alguskuupäevaks olnud töösuhtes vähemalt 26 nädalat ja ta peab esitama kirjaliku taotluse vähemalt kaks kuud ette. Praktikas peaks taotluses olema märgitud soovitud asukoht, asjaomaste päevade arv nädalas, kavandatud alguskuupäev ja see, kas muudatus on alaline. Uue taotluse võib põhimõtteliselt esitada aasta pärast seda, kui tööandja on eelmise taotluse rahuldanud või tagasi lükanud, kuigi miski ei takista pooltel varem midagi kokku leppimast. Tööandja peab pärast töötajaga konsulteerimist kirjalikult otsustama vähemalt üks kuu enne kavandatud alguskuupäeva. Õigeaegse otsuse tegemata jätmisel on töötundide ja tööaja kohta käivate taotluste puhul reaalsed tagajärjed: taotlus rahuldatakse seejärel seaduse alusel töötaja soovitud tingimustel. See automaatne rahuldamine ei kehti töökoha kohta, mistõttu on kolme taotluse tüübi eristamine oluline.Millal tööandja võib keelduda
Töötundide ja tööaja osas võib tööandja keelduda ainult mõjuvatel ärilistel või teenistuslikel põhjustel, mis on nõudlik standard, mis eeldab konkreetsete korralduslike, ohutus- või ajakavaprobleemide lahendamist. Töökoha puhul on standard leebem: tööandja peab arvestama taotluse ja konsulteerib töötajaga, kui ta kavatseb keelduda, kuid see ei vaja veenvaid põhjuseid. Põhjendatud keeldumine, mis järgneb siirale vestlusele, jääb tavaliselt kehtima. See ei muuda keeldumist riskivabaks. Tööandja jääb siduvaks hea tööandja kohustuse, diskrimineerimiskeelu ja mis tahes kohustuse järgida puudega või kroonilise haigusega töötaja vajadusi. Üldine poliitika, mida kohaldatakse ilma individuaalset juhtumit arvestamata, või keeldumine, mis kohtleb sarnaseid töötajaid erinevalt, on siis, kui vaidlused kaugtöö taotluste üle tavaliselt algavad. Tööandjad, kellel on töönõukogu, peaksid enne kavandatava poliitika väljakuulutamist kontrollima, kas see hõlmab nõukogu õigusi, sest tööaja, jälgimise või isikuandmete poliitika vajab nõukogu nõusolekut. Need vastastikused kohustused on enne taotluse esitamist lihtsam hallata kui pärast. Kui taotlus rahuldatakse, registreerige see. Kinnitage asukoht, kaugtööpäevade arv, seadmete ja kulude kokkulepe, kättesaadavuse ootused ning see, kas kokkulepe on püsiv või läbivaatamiskõlblik. Suuliselt antud ja aastaid taotletud kokkulepe võib muutuda töötingimuseks, mida tööandja ei saa enam ühepoolselt muuta.Mida töölepingus kirjas peab olema
Hollandlane tööleping Kaugtöötaja jaoks on see tavaline tööleping. Puudub eraldi õiguslik kategooria ja samad seadusjärgsed kaitsemeetmed kehtivad olenemata sellest, kas tööd tehakse kontoris, kodus või ühistööruumis. Erinevus seisneb selles, kui palju detaile tuleb kirja panna.Teave, mida tööandja peab kirjalikult esitama
Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:655 kohustab tööandjat töötajat kirjalikult teavitama töölepingu peamistest tingimustest. Alates läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste ELi direktiivi rakendamisest tuleb põhitingimused esitada esimese töönädala jooksul ja ülejäänud ühe kuu jooksul ning nimekiri on pikem kui varem. Teave hõlmab poolte isikut, töökohta või -kohti, ametinimetust või töö kirjeldust, töö alguskuupäeva, tähtajalise lepingu kestust, palka ja selle komponente, makseintervalli, tööaega ja selle ajakava, puhkuseõigust, katseaega, etteteatamistähtaegu, kohaldatavat kollektiivlepingut, koolituskorraldust ja töölepingu lõpetamise korda. Kui kindlat töökohta ei ole, peab tööandja teatama, et töötajal on vabadus määrata töökoht või et tööd tehakse erinevates kohtades. Kodutöötaja puhul on see viimane punkt see, mida rutiinselt halvasti käsitletakse. Leping, mis nimetab töökohaks kontorit, samal ajal kui töötaja on kaks aastat kolm päeva nädalas kodust töötanud, ei kajasta tegelikkust ning tööandja soovib hiljem töötaja tagasi kutsumisel tugineda pigem lepingule kui praktikale. Dokumenteerige kokkulepe ja registreerige see uuesti, kui see muutub. Meie ülevaade Hollandi tööõigus sätestab laiema raamistiku, millesse need klauslid kuuluvad.Lepingutüübid ja mida need tähendavad kaugtöötaja jaoks
Tähtajatu leping pakub kõige suuremat kaitset ja selle saab lõpetada ainult ühel seadusjärgsel viisil. tähtajaline leping lõpeb seaduse alusel kokkulepitud kuupäeval, tingimusel et tööandja peab jätkamise kohta kirjalikult teatama. Tsiviilseadustiku artiklis 7:668a sätestatud ketireegli kohaselt muutub järjestikune tähtajaline leping tähtajatuks lepinguks, kui on ületatud kolm lepingut või kui ahel on kestnud üle kolme aasta, olenevalt sellest, kumb toimub varem, kusjuures katkestus lähtestab ahela pärast seadusjärgset perioodi. Paindlike töötajate suurema turvalisuse seaduse kohaselt, mis on vastu võetud, kuid mille jõustumine on kehtestatud kuningliku dekreediga, saab sellest katkestusperioodist kolm aastat praeguse kuue kuu asemel. Valvekordade ja nulltunni korraldustega kaasnevad oma reeglid: töötaja tuleb tööle kutsuda vähemalt neli päeva ette, tühistamine selle aja jooksul annab endiselt õiguse palgale ja pärast kahtteist kuud peab tööandja pakkuma fikseeritud arvu tunde, mis põhineb keskmisel töötatud ajal. Renditöö on reguleeritud eraldi ning renditööjõu agentuuride registreerimiskohustus ajutise tööjõu vastuvõtmise seaduse alusel jõustub etapiviisiliselt, kusjuures registreerimine algab 2026. aasta lõpus ja vastuvõtunõue kehtib alates 2027. aastast. Olenemata lepingu tüübist säilib kaugtöötajal sama puhkuseõigus, sama kaitse vallandamise eest ja sama juurdepääs töötajate õigused kui kolleeg, kes kontorisse tuleb.Kollektiivlepingud ja töönõukogu
A kollektiivleping Kodutööle kohaldub töösuhe kas seetõttu, et tööandja on sellega seotud või seetõttu, et leping on sektori jaoks üldiselt siduvaks kuulutatud. Kui see on kohaldatav, tühistavad selle tingimused vähem soodsad individuaalsed kokkulepped ja paljud kodutööle kohalolekut reguleerivad nüüd otse: kaugtööpäevade arv, kuluhüvitis, pakutavad seadmed ja eeldatav kättesaadavus. Kodutööle kohalolekut reguleeriva organisatsiooni kõrval asub töönõukogu. Tööaja, töötajate isikuandmete töötlemise või kohaloleku, käitumise või tulemuslikkuse jälgimiseks sobivate vahendite kokkuleppimiseks on vaja töönõukogu seaduse artikli 27 kohaselt nõukogu nõusolekut. Kodutööpoliitika puudutab tavaliselt vähemalt ühte neist ja tööandja, kes teatab sellest ilma nõukoguga nõu pidamata, riskib otsuse tühistamisega. paindliku tööaja reeglid ja volikogu õigusi on kõige parem käsitleda samas harjutuses.Tervis ja ohutus koduses töökohas
Kodutööle kohaldub töötingimuste seadus (Arbeidsomstandighedenwet). Tööandjal lasub esmane vastutus ohutute ja tervislike töötingimuste eest ning ta ei saa seda lepinguklausliga töötajale üle kanda, kuigi töötajal on kohustus kasutada ettenähtud otstarbel antud seadmeid ja juhiseid. Töötingimuste määrus sisaldab töökohast sõltumatu töö puhul leebemat korda kui ettevõtte territooriumil töötamise puhul, mistõttu ei ole tööandja kohustatud elutuba kontrollima samamoodi nagu tehasepõrandat. Põhiülesanded jäävad ka pärast seda leebemat korda kehtima: töökoht peab olema ergonoomiliselt paigutatud nii palju kui mõistlikult nõutav, tööandja peab andma teavet ja juhiseid kodus ohutu töötamise kohta ning kodustöö riskid peavad olema osa seadusjärgsest riskide inventuurist ja hindamisest.Riskianalüüs ja seadmed
Riskide inventuur ja hindamine (RI&E) on iga tööandja seadusjärgne kohustus ning kuna kodutöö muutus struktuurseks, peab see tegelema ka sellega kaasnevate spetsiifiliste riskidega. Need riskid ei ole ainult füüsilised. Pikaajaline töö köögilaua taga põhjustab luu- ja lihaskonna kaebusi, kuid sagedamini esinevad probleemid on psühhosotsiaalsed: isolatsioon, hägused piirid töö ja eraelu vahel ning töökoormus, mis tuleneb pidevast kättesaadavusest. Psühhosotsiaalne töökoormus on otseselt osa tööandja hoolitsuskohustusest ning see kuulub hindamisse ja sellest tulenevasse tegevuskavasse. Varustus tuleneb samast kohustusest. Tööandjad pakuvad või hüvitavad tavaliselt tooli, laua või lauaaluse, eraldi ekraani, klaviatuuri ja hiire ning piisava valgustuse. Õiguslikult ei ole oluline mitte standardpakett, vaid see, kas üksik töötaja saab ohutult töötada, mis väikese korteri või seljaprobleemidega inimese jaoks võib tähendada midagi muud kui vaikimisi. Kui koduseid olusid ei saa tõepoolest sobivaks muuta, on see õigustatud kaalutlus seal töötamise taotluse tagasilükkamisel. Tööandja vastutus kodus toimunud õnnetuste eest on piiratum kui kontoris, sest tööandjal on keskkonna üle vähem kontrolli, kuid see ei puudu. Hea tööandjapraktika võib kaasa tuua ka vastutuse olukorras, kus tööandja teadis probleemsest olukorrast, aga ei teinud midagi. Kodutööst tingitud haigust käsitletakse tavapäraste eeskirjade kohaselt. haigusraha ja taasintegreerumine, mõlemal poolel samade kohustustega.Tööaeg ja kättesaadavuse piirid
Tööaja seadus (Arbeidstijdenwet) kehtib täielikult ka kodutöötajatele: maksimaalne tööaeg, minimaalne puhkeaeg ja pausiõigus ei muutu, kuna sülearvuti on köögis. Tööandja peab pidama tööaja üle nõuetekohast arvestust ning kokkulepe, mille kohaselt töötajalt oodatakse õhtul sõnumitele vastamist ilma, et seda aega arvestataks, on seaduse rikkumine, mitte kultuuriline eripära. Hollandil ei ole seadusjärgset õigust ühendus katkestada. Ettepanekuid on esitatud, kuid ühtegi pole vastu võetud, seega... õigus lahtiühendada on praegu töölepingu, kollektiivlepingu või ettevõtte poliitika küsimus. Tööandjad, kes soovivad riski mõistlikult juhtida, seavad selged ootused: põhitööajad, normi vastamisaegade kohta väljaspool neid ja reegli, et hilinenult saadetud sõnumitele ei ole vaja vastata enne järgmist tööpäeva.Kulud, toetused ja töötasu
Kodust töötav töötaja kannab kulusid, mida tööandja muidu kannaks. Hollandi palgafondi maksureeglid lubavad iga kodus töötatud päeva kohta kindlat maksuvaba toetust, mis on mõeldud vee, elektri, kütte, kohvi ja paberi kulude katmiseks, ning eraldi lubavad vajalike töövahendite maksuvaba pakkumist, kui selle maksuvabastuse tingimused on täidetud. Kodust töötamise päeva maksimaalse maksuvaba summa kehtestab igal aastal valitsus ja selle avaldab maksu- ja tolliamet; kuna seda indekseeritakse igal aastal, on artiklis tsiteeritud arv järgmise aasta jaanuaris aegunud. Kontrollige ajaveebipostituses oleva numbri asemel praegust summat ja küsige palgaarvestuse spetsialistilt või maksunõustajalt nõu reisitoetuse koostoime kohta, kuna maksuvaba kodutöötoetust ja maksuvaba pendelrändetoetust ei saa sama päeva eest taotleda. Ülejäänud palgapaketti ei mõjuta töökoha asukoht. Puhkusetoetust makstakse vähemalt kaheksa protsenti aastapalgast, seadusjärgne puhkus on neli korda nädalas töötatud tundi aastas ning pension, haigusraha ja muud... seadusjärgsed õigused toimima nagu tavaliselt. Tööandjad peavad registreeruma Maksu- ja Tolliametis, kinni pidama palgamaksu ning maksma tööandja sissemakseid riikliku kindlustuse ja töötajate kindlustusskeemide eest. Nende sissemaksete määrad ja piirmäärad muudetakse igal aastal uuesti, seega peaksid eelarved põhinema pigem avaldatud määradel kui eelmise aasta andmetel. Kui kaugtöötaja maksab makse ka välismaal, vajab isiklik ametikoht maksunõustajat: lepingute võrgustik on ulatuslik ja tulemus sõltub faktidest, mille üle tööõiguse juristid ei peaks oletama.Kaugtöötajate andmekaitse ja jälgimine
Kodutöö käigus viiakse ettevõtte andmed eramajadesse ja tööandja jääb seal töödeldavate isikuandmete vastutavaks töötlejaks. Hollandi andmekaitse-eeskirjad Seega muutub see sama palju organisatsiooniliseks kui ka tehniliseks küsimuseks: kes millele ligi pääseb, millisel seadmel, millise ühenduse kaudu ja mis juhtub, kui sülearvuti autost varastatakse. Andmekaitse üldmäärus nõuab asjakohaseid tehnilisi ja korralduslikke meetmeid ning kaugtöö puhul tähendab see tavaliselt ettevõtte hallatavaid seadmeid, krüpteeritud salvestusruumi, mitmefaktorilist autentimist, turvalist ühendust ettevõtte süsteemidega, selget poliitikat privaatseadmete kasutamise kohta ja rikkumismenetlust, mida kodus töötavad töötajad teavad, kuidas käivitada. Enne suure riskiga töötlemise kasutuselevõttu on vaja andmekaitsealast mõjuhinnangut, mis hõlmab töötajate süstemaatilist jälgimist.Jälgimise piirid
Kaugtöötajate jälgimine on võimalik, kuid rangelt piiratud. Õiguslik alus on õigustatud huvi, mitte nõusolek: tööandjale antud nõusolek on harva vabatahtlik, seega ei õigusta lepingus kokkulepe iseenesest jälgimist. Tööandjal peab olema konkreetne huvi, jälgimine peab olema vajalik ilma leebema alternatiivita ning see peab olema ulatuse ja kestusega proportsionaalne. See tuleb eelnevalt teatavaks teha poliitikas, mis sätestab, mida, miks, kellel on juurdepääs ja kui kaua andmeid säilitatakse. Individuaalse tootlikkuse pidev jälgimine, näiteks klahvivajutuste logimine, perioodilised ekraanipildid, aktiivsuse hindamine või veebikaamera kogu päeva jooksul sisse lülitamise nõue, on skaala kaugemas otsas ja seda on väga raske õigustada, seda enam, et see ulatub töötaja koju. Hollandi kohus on juba otsustanud, et töötaja nõudmine hoida kaamerat kogu päeva jooksul sisse lülitatuna on vastuvõetamatu sekkumine eraellu. Töötajate suhtes rakendatav emotsioonide tuvastamine ei ole mitte ainult ebaproportsionaalne: ELi tehisintellekti seaduse kohaselt on see keelatud tava. Töönõukogu peab enne jälgimiskorralduse kehtestamist andma sellele nõusoleku ja... Isikuandmete volitus jälgib vastavust nõuetele ja saab tegutseda töötajate kaebuste korral. Kui tööandja peab üldise jälgimise asemel uurima konkreetset kahtlust, kehtivad tööpostkasti läbiotsimise reeglid ja me kirjeldame neid oma artiklis selle kohta, kas teie tööandja saab teie e-kirju lugedaAndmekaitseametniku määramine on kohustuslik, kui põhitegevused hõlmavad regulaarset ja süstemaatilist ulatuslikku jälgimist või erikategooriate andmetöötlust; paljud tööandjad määravad selle vabatahtlikult, kuna see lihtsustab ülejäänud vastavustööd.Piiriülene töö
Piiriülene kodutöö on koht, kus kaugtöö ei ole enam personalijuhtimise küsimus, vaid seaduslik küsimus. Kehtib kolm eraldi süsteemi, millel kõigil on oma ühendav tegur ja mis ei pea osutama samale riigile.Milline tööõigus kehtib
ELis määrab kohaldatava õiguse Rooma I määrus. Pooled võivad valida õiguse, kuid see valik ei tohi töötajat ilma jätta kaitsest, mida pakuvad kohustuslikud õigusnormid, mis oleksid kohaldatud ka ilma valikuta, st tavaliselt selle riigi õigus, kus töötaja tavaliselt tööd teeb. Ajutine töö teisest riigist seda kohta ei muuda; töökoha struktuurimuutus võib. Määruses ei ole protsendimäära ja veebis leviv neljakümne protsendi näitaja ei ole Hollandi ega Euroopa tööõiguse norm. Töötaja jaoks, kes tavaliselt töötab kodust Hollandis, on tagajärjeks see, et Hollandi kaitse vallandamise, miinimumpalga ja tööaja osas kehtib ka välisriigi õiguse alusel sõlmitud lepingu korral. Meie juhend... piiriülene töö toimib praktiliste tagajärgede kaudu.Sotsiaalkindlustus ja kaugtöö raamleping
Sotsiaalkindlustus järgib oma koordineerimiseeskirju vastavalt ELi määrusele 883/2004. Lähtepunkt on see, et töötaja on kindlustatud ainult ühes liikmesriigis, tavaliselt riigis, kus tööd tehakse. Töötaja, kes töötab kahes või enamas liikmesriigis, on kindlustatud elukohariigis, kui oluline osa tööst, st vähemalt 25%, tehakse seal; vastasel juhul kohaldatakse tööandja riiki. Selle lävendi ületamine kodust töötades muudab kogu sotsiaalkindlustuse olukorda, sealhulgas seda, millise riigi pensioni- ja töötuskindlustust töötaja kogub. Kuna see tulemus takistas piiriülest kodutööd, on alates 1. juulist 2023 kehtinud mitmepoolne raamleping piiriülese kaugtöö kohta selle allkirjastanud riikide, sealhulgas Hollandi vahel. Kui nii tööandja riik kui ka töötaja elukohariik on lepinguosalised ning nii tööandja kui ka töötaja lepivad kokku selle kohaldamises, võib töötaja teha elukohariigist kaugtööd vähem kui viiskümmend protsenti kogu tööajast ja jääda kindlustatuks tööandja riigis. Kokkulepe ei ole automaatne: tuleb esitada avaldus ja saada Sociale Verzekeringsbanki kaudu A1-sertifikaat, et ametikoht oleks dokumenteeritud. Väljaspool ELi ja EMP-d lahendavad küsimuse kahepoolsed sotsiaalkindlustuslepingud ning kui lepingut pole, on topeltmaksed reaalne võimalus.immigratsioon
Kodakondsus otsustab, kas selline korraldus on üldse võimalik. ELi, EMP ja Šveitsi kodanikud võivad Madalmaades elada ja töötada ilma loata, kuigi igaüks, kes viibib kauem kui neli kuud, peab registreeruma omavalitsuses viie päeva jooksul pärast saabumist ja lühema viibimise korral tuleb registreeruda mitteresidentide registris. Kõigil teistel on vaja töötamist võimaldavat elamisluba ja tavaliselt vajab ka tööandja tööluba. Tööandjate jaoks on enimkasutatav viis kõrgelt kvalifitseeritud migrant skeem, mis nõuab, et tööandja oleks immigratsiooni- ja naturalisatsiooniteenistuse poolt tunnustatud sponsor ning et palk vastaks valitsuse kehtestatud ja igal aastal kohandatavale lävele, kusjuures alla 30-aastastele töötajatele ja neile, kes on õppinud või läbinud orientatsiooniaasta Madalmaades, on lävi madalam. Muud võimalused hõlmavad elamisluba füüsilisest isikust ettevõtjana Euroopa sinise kaardi ja orientatsiooniaasta loa. Kui tööandja ei ole tunnustatud sponsor, siis kombineeritud elamis- ja tööloa või eraldi tööluba võib olla nõutav ning taotlused läbivad IND ja tööturu testi puhul UWV. IND-l on seadusjärgsed otsustusperioodid, mis on tunnustatud sponsorite puhul oluliselt lühemad; pange tähele, et automaatne karistus hilinenud otsuste eest kaotati 2025. aasta aprillis, seega tuleb hilinenud toimikuga nüüd teistmoodi tegeleda. Hollandil ei ole digitaalse nomaadi viisat. Seega ei ole ELi mittekuuluval kodanikul, kes soovib Hollandis elada ja välismaise tööandja heaks kaugtööd teha, selleks otstarbeks loodud võimalust ning korraldused, mis maskeerivad kohalikku tööhõivet millekski muuks, äratavad tähelepanu. Igaüks, kes plaanib töötada seaduslikult Hollandis peaks sisserändemarsruudi kindlaks määrama enne saabumiskuupäeva, mitte pärast seda.Välismaise tööandja püsiv tegevuskoht ja palgaarvestus
Välismaise tööandja heaks Hollandi kodust töötav töötaja võib luua sellele tööandjale maksustatava kohaloleku Hollandis. Risk kasvab seal, kus töötaja sõlmib lepinguid, peab läbirääkimisi Hollandi klientidega või täidab põhi-, mitte abitegevusi, ning see kasvab koos kaasatud inimeste arvuga. Eraldi tuleb märkida, et välismaisel tööandjal, kelle töötajad töötavad Hollandis, on üldiselt Hollandi palgamaksu ja sotsiaalkindlustuse kohustused ning ta peab olema registreeritud kinnipidamisagendiks. Mõlemad küsimused on mõeldud maksunõustajale; tööõiguse seisukohast on lihtsalt see, et need tuleb lahendada enne kokkuleppe algust, sest nende hilisem lõpetamine on kulukas.Kaugtöö korralduse muutmine või lõpetamine
Tööandjad, kes soovivad oma töötajaid kontorisse tagasi, avastavad, et aastaid kestnud kokkulepe ei ole lihtsalt korraldus, mida nad saavad tühistada. Kui kodutööst on saanud töötingimus, nõuab selle ühepoolne muutmine kas kirjalikku ühepoolset muutmisklauslit ja piisavalt kaalukat huvi või sellise klausli puudumisel mõistlikku ettepanekut, millest töötaja ei saa mõistlikult keelduda. Hinnangus vaadeldakse tööandja põhjust, tehtud ettepanekut ja töötaja asjaolusid ning üleminekuperiood või hübriidkompromiss on sageli see, mis muudab muudatuse kaitstavaks. Tööandja korraldusõigus on reaalne, kuid seda piirab hea tööandja ja töötajale, kes kolis kodutöökokkuleppe alusel, pealesurutud järsk täielik tagastamine on tuttav viis selle vaidluse kaotamiseks. Töösuhte lõpetamine ise järgib tavapärast... Hollandi vallandamise teed olenemata töö tegemise kohast: vastastikusel kokkuleppel sõlmitud kokkulepe, vallandamine UWV eelneval loal majanduslikel põhjustel või pikaajalise töövõimetuse korral või ringkonnakohtu poolt lõpetamine ühel seadusjärgsel alusel. Etteteatamistähtaegu, üleminekutoetust ja kokkuleppejärgset järelemõtlemisaega kohaldatakse tavapärasel viisil ning sama kehtib ka leebema korra kohta järgmistel juhtudel: vallandamine katseaja jooksulKaugtöö iseenesest ei ole vallandamise alus ja samamoodi ei ole see ka kehtivalt kokkulepitud kodutöökorraldusest loobumisest keeldumine. Hiljutised muudatused Hollandi tööõiguses ei ole seda struktuuri ja üldist raamistikku muutnud Hollandi tööõigus kehtib jätkuvalt täielikult kodutöötajate kohta.Korduma kippuvad küsimused
Allpool olevad küsimused tekivad kõige sagedamini tööandjatelt, kes kehtestavad kodutööpoliitika, ja töötajatelt, kes tahavad teada, milline on nende seisukoht.Millised on Hollandi töölepingutes sätestatud kaugtöö peamised juriidilised nõuded?
Teie töölepingus peavad olema selgesõnaliselt määratletud kaugtöö tingimused. Lepingus tuleb selgitada, kas kaugtöö on võimalik, ja täpsustada tingimused, mille alusel saate töötada kodust või muudest kohtadest väljaspool tavapärast kontorit.
Lepingusse tuleks lisada üksikasjad töökoha, töötundide ja hübriidkorralduste kohta. Leping peab olema kooskõlas Hollandi tööõigusega isegi siis, kui teie ettevõttel puudub Hollandis juriidiline isik.
Kui olete olnud tööandja juures, kus on kümme või enam töötajat, vähemalt 26 nädalat töösuhtes, annab paindliku tööaja seadus teile õiguse taotleda töötamise asukoha muutmist. Tööandja peab seda taotlust kaaluma ja enne selle tagasilükkamist teiega konsulteerima, kuid töötamise asukoha puhul ei ole vaja veenvaid ärilisi põhjuseid, mis kehtivad tööaja muutmise puhul.
Kuidas reguleerivad Hollandi õigusaktid kaugtöötajate tööaega ja pause?
Töötingimuste seadus (Arbowet) kehtib kaugtöötajatele samamoodi nagu kontoris töötavatele töötajatele. Teie tööandja peab tagama, et saate kodus ohutult ja nõuetekohaselt töötada.
Kaugtöö korral kehtivad endiselt Hollandi tavapärased tööaja eeskirjad. Tööandja ei saa nõuda piiramatut kättesaadavust lihtsalt seetõttu, et te töötate kodust.
Teil on samad õigused pausidele ja puhkeaegadele kui kontoritöötajatel. Teie töölepingus või kollektiivlepingus peaks olema sätestatud teie tööaeg ja kõik paindlikud kokkulepped.
Kas Hollandis on kaugtöökeskkondadele spetsiaalsed töötervishoiu ja tööohutuse eeskirjad?
Teie tööandja peab läbi viima riskide inventuuri ja hindamise, mis hõlmab ka kodust töötamise riske. See hindamine peab arvestama kontoritööst erinevate riskidega, näiteks töö- ja koduste kohustuste ühendamisest tuleneva lisakoormusega.
Töötingimuste seadus nõuab, et teie tööandja annaks teile teavet selle kohta, kuidas saate kodus ohutult ja tervislikult töötada. Teie tööandja peab pakkuma head ja turvalist kodutöökohta, mis võib hõlmata ergonoomilisi töövahendeid, näiteks ergonoomilist klaviatuuri või kontoritooli.
Samuti vastutate tervisliku ja ohutu koduse töökeskkonna säilitamise eest. See hõlmab tööandja pakutava teabe ja ressursside korrektset kasutamist.
Tööandja ei tohi teid ilma mõjuva põhjuseta jälgida. Igasugune jälgimine peab olema vajalik, eelnevalt teatavaks tehtud ja põhjendatud ärihuvidega, mis kaaluvad üles teie privaatsusõigused.
Millised on tööandja kohustused seoses kaugtöötajate varustuse pakkumisega Hollandis?
Teie tööandja peab tagama teile seadmed, mis võimaldavad teil kodust ohutult ja tervislikult töötada. See kohustus hõlmab ergonoomilist mööblit ja teie rolli jaoks vajalikke tööriistu.
Lisakulude, näiteks kütte, vee, elektri ja tarbekaupade katteks on võimalik saada maksuvaba kodust töötamise toetust. Kodust töötamise päeva maksimaalse maksuvaba summa kehtestab igal aastal valitsus ja avaldab maksu- ja tolliamet.
Teie tööandja peab tagama, et kõik seadmed vastavad töötervishoiu ja tööohutuse standarditele. Nõuetekohase varustuse tagamine on osa nende hoolsuskohustusest töötingimuste seaduse alusel.
Kuidas käsitletakse Hollandi seaduste kohaselt kaugtöötajate andmekaitset?
Kaugtööl peate järgima privaatsusseadust ja isikuandmete kaitse üldmäärust (GDPR). Teie tööandja peaks looma selged põhimõtted selle kohta, mis on ja mis ei ole andmetöötluse osas lubatud.
Kodust töötamine tekitab teistsuguseid turvariske kui kontoritöö. Teie tööandja peaks kehtestama turvameetmed, näiteks turvalised võrguühendused, viirusetõrjetarkvara ning piirangud heakskiidetud rakendustele ja teenustele.
Te ei tohiks arvuteid järelevalveta jätta, isegi mitte kodus. Teie tööandja võib nõuda, et te kasutaksite ettevõtte seadmeid isiklike turvaseadete säilitamiseks.
Teie tööandja peab selgelt selgitama, miks igasugune jälgimine on vajalik. Nad võivad teid jälgida ainult erijuhtudel, kus ärihuvid kaaluvad selgelt üles teie privaatsusõigused.
Milliseid samme tuleb astuda, et Hollandis kaugtööleping seaduslikult lõpetada?
Kaugtöölepingu lõpetamine toimub sama juriidilise protseduuri kohaselt nagu mis tahes Hollandi töölepingu lõpetamine. Teie tööandjal peab olema vallandamiseks mõjuv alus ja ta peab järgima nõuetekohaseid etteteatamistähtaegu.
Kehtivad standardsed vallandamise viisid: vastastikune nõusolek, tööandjapoolne vallandamine töötajate kindlustusameti (UWV) eelneva loaga või ringkonnakohtu poolt lõpetamine. Teie tööandja ei saa teie kaugtöö staatust vallandamise ainsa alusena kasutada.
Teil säilib ebaõiglase vallandamise eest sama kaitse kui kontoritöötajatel. Teie lepingus sätestatud üleminekuperiood ja etteteatamistähtaja nõuded jäävad siduvaks olenemata töökoha asukohast.
Kui olete aastaid kodust töötanud, ei saa teie tööandja ootamatult nõuda kontoris viibimist ilma mõjuvate äriliste põhjusteta. Kui kodust töötamisest on saanud töösuhte tingimus, nõuab selle muutmine kas kehtivat ühepoolset muutmisklauslit ja kaalukat huvi või mõistlikku ettepanekut, millest te ei saa mõistlikult keelduda.
