Kui töötaja jääb pikemaks ajaks haigeks, algab protsess, mille käigus tööandja ja töötaja vastutavad ühiselt parima võimaliku tööle naasmise eest. See protsess – taasintegreerumine pärast haigust – on Hollandis suures osas reguleeritud väravavahi täiustamise seadusega (Wet verbetering poortwachter) ja Hollandi tsiviilseadustikus sätestatud palga maksmise jätkamise eeskirjadega haiguse ajal.
Praktikas valitseb mõnikord arusaam, et riskid lasub peamiselt tööandjal. See pilt on puudulik. Ka töötajal on selged kohustused ja igaüks, kes neid mõjuva põhjuseta ei täida, võib kaotada õiguse palgale.
Selles blogis selgitame, mida taasintegreerumine endast kujutab, millised kohustused lasuvad töötajal ja millal võib mängu tulla palga maksmise peatamine, palga maksmise peatamine või muud sanktsioonid. Samuti käsitleme palgasanktsioone, mida UWV (töötajate kindlustusamet) saab tööandjale määrata, kuna praktikas on need kaks valdkonda tihedalt seotud.
Taasintegreerumine pärast haigust: õiguslik raamistik lühidalt
Töövõimetul töötajal on põhimõtteliselt õigus saada 104 nädala (kahe aasta) jooksul vähemalt 70% oma palgast (Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:629). Selle aja jooksul on mõlemal poolel kohustus teha kõik endast olenev töötaja taasintegreerimiseks. Tööandja peab seda tagasipöördumist hõlbustama – näiteks uurides sobivat tööd ja jälgides hoolikalt puudumist –, samas kui töötaja peab aktiivselt koostööd tegema. Töötaja kohustused on sätestatud Hollandi tsiviilseadustiku artiklis 7:660a; haiguse ajal rakendatavad sanktsioonid on esitatud Hollandi tsiviilseadustiku artiklis 7:629.
Väravavahi täiustamise seadus (jõus alates 1. aprillist 2002) täpsustab seda samm-sammult plaanina, millel on kindlad verstapostid. Peamised sammud on järgmised:
- Haigusest teatamine: tööandja annab puudumisest teada ettevõtte arst või töötervishoiu teenistus.
- Umbes 6. nädalal: Ettevõtte arst koostab koos töötajaga probleemianalüüsi.
- Hiljemalt 8. nädalaks: tööandja ja töötaja koostavad tegevuskava (kahe nädala jooksul pärast probleemi analüüsi).
- Protsessi käigus: perioodilised edukoosolekud, kus tegevuskava vajadusel kohandatakse.
- 42. nädalal: pikaajalisest eemalolekust teatamine UWV-le.
- Umbes 52. nädalal: esimese aasta hindamine.
- Umbes 91.–93. nädalal: lõplik hindamine.
- 104. nädalal: Kui töötaja on seejärel endiselt (osaliselt) töövõimetu, järgneb tavaliselt WIA taotlus.
Kui töötaja taasintegreerumine oma rolli või muusse sobivasse töösse organisatsioonis ei ole võimalik (esimene rada), tuleb aegsasti uurida, kas töötaja saab taasintegreeruda teise tööandja juurde (teine rada). Ka see teine rada jääb tööandja vastutusele.
Millised kohustused töötajal on?
Põhiprintsiip on, et töötaja peab tegema piisavalt koostööd kiireks ja vastutustundlikuks taastumiseks ning tööle naasmiseks. Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7:660a kohaselt on töötaja muu hulgas kohustatud:
- tegema koostööd tööandja või kaasatud eksperdi (näiteks taasintegratsiooniagentuuri) mõistlike juhiste ja meetmetega, mis võimaldavad neil teha sobivat tööd;
- teha sobivat tööd, milleks nad on võimelised, nii oma tööandja juures kui ka – kui seal pole valikuid – võimalusel mõne teise tööandja juures;
- teha koostööd tegevuskava koostamisel, hindamisel ja kohandamisel;
- mitte takistada ega edasi lükata nende taastumist.
Lisaks peab töötaja järgima tööandja järelevalvereegleid. Need on mõistlikud kirjalikud reeglid, mis võimaldavad tööandjal kontrollida, kas töötajal on õigus palgale – näiteks osaleda ettevõtte arsti konsultatsioonil ja olla kättesaadav. Seda tehes ei tohi tööandja ise teha meditsiinilist otsust selle kohta, kas keegi saab töötada; selleks ongi ettevõtte arst. Lisaks ei tohi tööandja küsida haiguse olemuse ega põhjuse kohta ega töödelda töötaja meditsiinilisi andmeid; meditsiinilise olukorra hindamine toimub ettevõtte arsti kaudu.
Kaks meedet, mida on lihtne segi ajada: palga peatamine ja palga peatamine
Kui töötaja koostöö ei ole piisav, võib tööandja palga maksmise peatada või isegi lõpetada. Juriidiliselt on need kaks erinevat meedet, millel on väga erinevad tagajärjed. Nende segi ajamine võib tööandjale kulukaks osutuda.
Palga maksmise peatamine (Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:629(6))
Palga maksmise peatamine on mõeldud surve avaldamiseks olukorras, kus töötaja ei võimalda tööandjal kontrollida, kas tal on õigus palgale – näiteks seetõttu, et hoolimata kutsest ei lähe ta ettevõtte arsti juurde. Sellisel juhul peab tööandja palga maksmise kinni. Peatamise iseloomulik tunnus on see, et palk tuleb ikkagi tagasiulatuvalt välja maksta niipea, kui töötaja järgib järelevalvereegleid ja selgub, et ta oli tööks kõlbmatu. Seega ei kaota töötaja palka jäädavalt.
Palga peatamine: õiguse kaotamine palgale (Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:629(3))
Palgapeatus on ulatuslikum meede, mis on põhimõtteliselt püsiv. Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:629(3) loetleb mitmeid olukordi (punktid a kuni f), mille korral töötajal ei ole õigust saada vastaval perioodil palka. Enamik neist on seotud taasintegreerumiskohustuste täitmata jätmisega, sealhulgas:
- töövõimetuse tahtlik põhjustamine või valeandmete esitamine tööle asumisele eelneva tervisekontrolli käigus;
- taastumise takistamine või edasilükkamine;
- keeldumine ilma mõjuva põhjuseta sobiva töö tegemisest;
- keeldumine ilma mõjuva põhjuseta koostööst mõistlike juhiste või sobiva töö tegemisele suunatud meetmete osas;
- keeldumine ilma mõjuva põhjuseta koostööst tegevuskava koostamisel, hindamisel või kohandamisel.
Erinevus peatamisest on põhimõtteline. Peatamise korral peetakse makse ajutiselt kinni ja tagasiulatuv makse tehakse siis, kui töötaja teeb lõpuks koostööd. Põhjendatud palga peatamise korral kaob keeldumisperioodi eest saadud palk jäädavalt. Kui töötaja hiljem oma kohustusi uuesti täidab, on tal õigus palgale sellest hetkest alates, kuid ta ei saa juba kinnipeetud summat tagasi.
Pidage meeles õiget klassifikatsiooni ja õigeaegset hoiatust
Tööandjal on kohustus hoiatada (Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:629(7)). Tööandja peab töötajat viivitamatult teavitama – eelistatavalt kirjalikult – sellest, et ta kavatseb palga maksmise peatada või lõpetada, ja selgitama ka selle põhjust, et töötaja saaks oma tegevust muuta. Seejuures peab ta selgelt märkima, kas tegemist on peatamise või peatamisega.
Praktikas on see oluline punkt. Mitte iga ebatäpsus ei võta tööandjalt tema õigusi, kuid kohtupraktika on aktsepteerinud, et ebaselge või ebaõige teavitamine võib tähendada, et tööandja ei saa tugineda rangemale meetmele. Näiteks kui kasutatakse sõna „peatamine“, samal ajal kui kavatsetakse palga maksmise peatada, võib töötaja tugineda talle öeldule ja tööandja võib kaotada õiguse palga maksmine jäädavalt peatada. Seetõttu on selge ja õigeaegne teavitamine oluline.
Lisaks ei saa pelgalt ettevõtte arsti juurde mitteilmumine reeglina kohe palga maksmise peatamist kaasa tuua: esmalt on asjakohane palga maksmise peatamine. Ainult siis, kui töötaja jätkab oma kohustuste rikkumist pikema aja jooksul tuleb palgapeatus kõne alla. Just selles osas on hoolikas arvestuse pidamine väga oluline.
Täielik või osaline palgatõus?
Pikka aega vaieldi selle üle, kas sobiva töö tegemisest keeldumise korral saab peatada kogu palga maksmise või ainult selle osa, mis on seotud keeldutud tööga. 6. juunil 2014 otsustas Ülemkohus (Hoge Raad), et tööandja võib põhimõtteliselt peatada kogu palga maksmise, kui töötaja keeldub ilma mõjuva põhjuseta sobiva töö tegemisest – isegi kui ta oleks saanud töötada vaid osa oma tundidest. Põhjendus on see, et ainult piisavalt kindel stiimul paneb töötaja oma kohustusi tõsiselt võtma. Siiski on erand: kui täielik palga peatamine on mõistlikkuse ja õigluse standardite kohaselt vastuvõetamatu, võib kinni pidada ainult osa palgast. Seda erandit kohaldatakse kitsendavalt.
Muud võimalikud tagajärjed töötajale
Palga maksmise peatamine pole ainus tagajärg. Igaüks, kes ei täida oma taasühinemiskohustusi, võib silmitsi seista ka järgmisega:
- Haiguse ajal töölepingu lõpetamise keelu aegumine (Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:670b(3)). Haige töötaja vallandamise seadusjärgne keeld ei kehti juhul, kui töötaja ei täida oma taasintegreerumiskohustusi ilma mõjuva põhjuseta. Praktikas nõuab UWV tavaliselt, et tööandja oleks esmalt palgatõusu edutult rakendanud; alles siis tuleb vallandamine kõne alla.
- Tagajärjed WIA hüvitisele. UWV võib määrata väiksema toetuse või isegi otsustada WIA taotlust mitte menetleda, kui töötaja ei ole oma taasintegreerumisel piisavalt koostööd teinud.
- Puhkuseõigust ei kogune perioodil, mil taasintegreerumiskohustuste mittetäitmise tõttu kehtib palga maksmise peatamine.
Aga tööandja? UWV palgasanktsioon
Mündi teine külg on palgasanktsioon, mille UWV saab tööandjale määrata. WIA taotluse esitamisel hindab UWV, kas tööandja ja töötaja on koos teinud piisavaid taasintegreerumispüüdlusi (RIV-hindamine). Kui UWV leiab, et tööandja jättis kohustused täitmata ilma mõjuva põhjuseta – näiteks alustades liiga hilja, rakendades teist valdkonda liiga hilja või koostades mittetäieliku toimiku –, saab ta palga jätkamise kohustust pikendada kuni 52 nädala võrra. Seejärel peab tööandja jätkama palga maksmist kolmandat aastat. Sanktsiooni raskusaste sõltub puudujäägi tõsidusest. Seetõttu on hoolikas, õigeaegne ja hästi dokumenteeritud taasintegreerumistoimik kõige olulisem vahend selle vältimiseks.
Vaidlus taasintegreerumise üle? Taotle eksperdi arvamus
Kui tööandja ja töötaja on eriarvamusel – näiteks selles osas, kas pakutav töö on tegelikult sobiv või kui suur on töövõimetus –, võivad nad taotleda UWV-lt eksperdiarvamust (deskundigenoordeel). See arvamus ei ole siduv, kuid sellel on menetluses märkimisväärne kaal ja see võib aidata enne sanktsioonide rakendamist ummikseisust välja tulla.
Arengud, millel silma peal hoida
Süsteem ei seisa paigal. Kirjutamise ajal on Hollandis menetluses kaks ettepanekut, mis võivad praktikas oluliseks osutuda:
- Seaduseelnõu, mis muudab ettevõtte arsti nõuande töötaja töövõime kohta UWV RIV-hinnangus määravaks. Eesmärk on anda tööandjatele suurem kindlus ja vältida palgasanktsioone, mis tulenevad ettevõtte arsti ja kindlustusarsti meditsiinilisest erimeelsusest.
- Seaduseelnõu, mis annab väikestele ja keskmise suurusega tööandjatele võimaluse keskenduda alates teisest haigusaastast teatud tingimustel taasintegreerumisele sobivasse töösse teise tööandja juures (teine rada).
Kumbki ettepanek ei olnud 2025. aasta lõpuks veel jõustunud. Seega ei saa keegi, kes praegu käimasoleva protsessiga tegeleb, neile veel toetuda; oluline on järgida kohaldatavat raamistikku.
Korduma kippuvad küsimused
Mis vahe on palga peatamisel ja palga peatamisel?
Palga peatamise korral peab tööandja ajutiselt palka kinni, kuni te lõpuks koostööd teete – näiteks käite ettevõtte arsti konsultatsioonil. Kui te nõustute, saate palga tagasiulatuvalt. Põhjendatud palga peatamise korral kaotate selle perioodi palga jäädavalt. Peatamine on seotud järelevalveeeskirjade mittetäitmisega; palga peatamine on seotud taasintegreerumiskohustuste mittetäitmisega.
Kas tööandja saab lihtsalt palga maksmise peatada?
Ei. Selleks peab olema seadusjärgne alus (Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:629(3)) ja tööandja peab teid viivitamatult eelnevalt hoiatama – eelistatavalt kirjalikult –, märkides ära, kas tegemist on peatamise või töölt kõrvaldamisega. Kui nad teid ei hoiata või kvalifitseerivad meetme valesti, ei saa nad sellele hiljem tugineda.
Mis juhtub, kui ma ei tule ettevõtte arsti konsultatsioonile?
Tööandja võib põhimõtteliselt teie palga maksmise peatada, kuna ta ei saa lasta kontrollida, kas teil on õigus palgale. Kui te siiski töölt lahkute ja osutud töövõimetuks, makstakse palk tagasiulatuvalt. Sellisel juhul ei ole kohene palga maksmise peatamine üldiselt lubatud.
Kas ma pean sobiva töö vastu võtma?
Jah. Kui pakutav töö sobib ja sa oled selleks võimeline, pead selle tegema. Kui sa keeldud ilma mõjuva põhjuseta, võib tööandja palga maksmise peatada – põhimõtteliselt täielikult. Kui sa kahtled töö sobivuses, küsi enne keeldumist UWV-lt eksperdiarvamust.
Kas tööandja võib küsida, mis minuga lahti on?
Ei. Tööandja ei tohi küsida teie haiguse olemuse ega põhjuse kohta ega tohi töödelda teie meditsiinilisi andmeid. Teie võimekuse (töövõime) hindamine toimub ettevõtte arsti kaudu.
Mis on teine rada ja millal see algab?
Kui oma tööandja juurde naasmine ei tundu enam realistlik, tuleb uurida, kas teil on võimalik teise tööandja juurde uuesti integreeruda: see on teine rada. See tuleb tavaliselt päevakorda esimesel haigusaastal ettevõtte arsti või töötervishoiu eksperdi soovitusel ning jääb tööandja vastutusele.
Mida tähendab tööandja palgasanktsioon?
Kui UWV leiab WIA taotluse esitamisel, et tööandja on taasühinemise suunas teinud liiga vähe, võib ta palga jätkamise kohustust pikendada kuni 52 nädala võrra – kolmanda palgaaasta võrra. See on eraldi sanktsioonidest, mida tööandja saab töötajale määrata.
Mida ma saan teha, kui ma ei nõustu sanktsiooni või taasintegreerimisega?
Võite taotleda UWV-lt eksperdiarvamust ja vajadusel nõuda palga maksmise jätkamist (kokkuvõtliku) menetluse teel. Kuna tähtajad ja sõnastus on väga täpsed, on tark pöörduda õigeaegselt õigusnõu poole.
Kokkuvõttes
Taasintegreerumine on kahesuunaline protsess. Väikseim risk on töötajal, kes aktiivselt koostööd teeb, ja tööandjal, kes hoolikalt järelevalvet teostab ja dokumenteerib. Kui töötaja koostöö ei ole piisav, on palga maksmise peatamine ja – püsiva mittevastavuse korral – palga maksmise peatamine võimsad vahendid, eeldusel, et need on õigesti teatavaks tehtud. Tööandja poolelt riskib ebapiisav pingutus palga maksmise jätkamisega terve aasta võrra. Mõlemal juhul on õige järjekord, õige sõnastus ja täielik toimik määravad.
Kas taasintegreerumisprotsess on takerdunud või kahtlete palga peatamise või palga maksmise peatamise taotlemise või vaidlustamise osas? Tööõiguse spetsialistid ettevõttes Law & More on hea meel teiega kaasa mõelda.
