Koondamine Hollandis puudutab töökohta, mitte töötajat ennast. Tööandja, kes soovib lepingut ärilistel majanduslikel põhjustel ( bedrijfseconomisch ontslag ) lõpetada, peab tõendama, et ametikoht ise on kadunud, ja seejärel järgima kindlat menetlust. See artikkel sätestab selle menetluse, kuidas töötajaid valitakse, millele teil on õigused ja mida enne allkirjastamist kontrollida.
Millal loetakse vallandamine koondamiseks?
Hollandi seadusandlus loetleb vallandamise alused ammendavalt Hollandi tsiviilseadustiku artiklis 7:669. Koondamine on neist esimene: töökoht peab lõppema ärimajanduslikel põhjustel. Kõlblikuks olukorraks võivad olla käibe vähenemine, ümberkorraldamine, asukoha sulgemine, automatiseerimine, konkreetsete ülesannete kaotamine või tegevuse välismaale viimine. Oluline on ametikoht, mitte seda täitja.
Sellel eristusel on praktilised tagajärjed. Kui tööandja tegelik kaebus on ebapiisav töötulemus, on koondamine vale tee: see alus nõuab korralikult koostatud vallandamise toimikut ebapiisava töötulemuse kohta , mitte finantsnäitajate kogumit. Tööandjad, kes need kaks segi ajavad, kaotavad tavaliselt just selles punktis.
Kas tööandjal on vaja kõigepealt luba?
Jah. Ärimajanduslikel põhjustel ei saa tööandja lihtsalt üles öelda. Esmalt peab ta saama Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7:671a alusel Hollandi töötajate kindlustusagentuurilt UWV nõusoleku. Nendes UWV menetlustes peab tööandja tõendama kolme asja: et ametikoht on tõepoolest lõppenud, et valiti õige töötaja ja et kaaluti ümberpaigutamist. Ringkonnakohus ei ole siin seotud – see võimalus on reserveeritud muude vallandamise aluste, näiteks häiritud töösuhte korral.
Menetlusest on üks möödapääsmatus ja see on praktikas kõige levinum tulemus: lepingu lõpetamine vastastikusel kokkuleppel kokkuleppega. Sellisel juhul pole luba vaja. Mõlemal viisil on oma eelised, mida me võrdleme oma artiklis kokkuleppe ja UWV vallandamise kohta.
Kes valitakse: peegeldusprintsiip
Tööandja ei saa valida, keda vallandada. Valik toimub Hollandi koondamismääruses sätestatud peegeldusprintsiibi ( afspiegelingsbeginsel ) alusel. Ettevõtte asukohas iga vahetatavate töökohtade kategooria piires jagatakse töötajad viide vanuserühma: 15–25, 25–35, 35–45, 45–55 ja 55 ja vanemad (väljakujunenud reegel, mida selles sessioonis uuesti ei kontrollitud). Koondamised jaotatakse nende vanuserühmade vahel proportsionaalselt nende suurusega ja igas rühmas koondatakse esmalt töötaja, kellel on kõige lühem staaž.
Selle tulemusena jääb osakonna vanuseline jaotus pärast ümberkorraldust enam-vähem samaks. Tööandja, kes selle asemel hoiab alles töötajaid, keda ta peab tugevaimaks, on rakendanud valet testi ja see on üks sagedasemaid põhjuseid, miks vallandamise taotlus tagasi lükatakse.
Kas ümberpaigutamine toimub enne vallandamist?
Jah. Artikkel 7:669 nõuab ka, et tööandja uuriks ümberpaigutamise võimalusi. Mõistliku aja jooksul ja võttes arvesse võimalikku koolitust, peab ta kontrollima, kas on olemas teine sobiv töökoht – mitte ainult teie enda osakonnas, vaid ka ettevõttes ja kõigis kontserni kuuluvates ettevõtetes, sealhulgas välismaal. Sobivad vabad töökohad, mis sel perioodil olid vabad ja teile ei pakutud, on tööandja seisukohast tõsine nõrkus.
Milline etteteatamistähtaeg kehtib?
Kui UWV annab nõusoleku, lõpetab tööandja lepingu Hollandi tsiviilseadustiku artiklis 7:672 sätestatud etteteatamistähtajaga: üks kuu alla viie aasta pikkuse staaži korral, kaks kuud alla kümne aasta pikkuse staaži korral, kolm kuud alla viieteistkümne aasta pikkuse staaži korral ja neli kuud alates viieteistkümnest aastast, välja arvatud juhul, kui tööleping või kollektiivleping sätestab teisiti. UWV menetluse kestuse võib maha arvata, kuid vähemalt üks kuu etteteatamistähtaega jääb alati kehtima (standardreegel, mida käesoleval istungil uuesti ei kontrollita).
Millele sul õigus on?
Seadusjärgne miinimum on artiklis 7:673 sätestatud üleminekutoetus ( transitievergoeding ). See koguneb alates esimesest tööpäevast iga tööaasta brutokuupalga ühe kolmandiku ulatuses, arvutatuna proportsionaalselt osaliste aastate eest, kuni seadusjärgse maksimumini või täisaasta palgani, kui see on suurem. Meie artikkel üleminekutoetuse kohta käsitleb arvutust.
Koondamispakett kokkuleppes on teine asi, sest seal on kõik läbiräägitav: töösuhte lõpetamise kuupäev, seadusjärgsele miinimumile lisanduv makse, kas etteteatamistähtaega järgitakse või see ostetakse ära, õigusabikulude katmine, ümberpaigutamine, soovituskiri ja kas konkurentsikeelu klauslist vabastatakse. See viimane punkt on väärtuslikum, kui enamik töötajaid arvab – vaadake meie artiklit konkurentsikeelu klauslite kohta Hollandi tööõiguses.
Millal kollektiivne koondamine rakendub?
Kui tööandja kavatseb kolme kuu jooksul koondada ühes UWV tööpiirkonnas kakskümmend või enam töötajat, kohaldatakse kollektiivse koondamise (teatamise) seadust ( Wet melding collectief ontslag ). Tööandja peab UWV-d teavitama ja ametiühingutega konsulteerima ning enne lepingute lõpetamist järgneb ühekuuline ooteaeg, välja arvatud juhul, kui ametiühingud on kirjalikult kokku leppinud. Töönõukogul on oma õigus reorganiseerimise osas nõu anda. Mida see iga töötaja jaoks tähendab, on kirjeldatud meie artiklis Hollandi kollektiivsete koondamiste individuaalsete korralduste kohta.
Aga kuidas on lood teie kokkuleppe ja töötutoetusega?
Kui allkirjastate töölepingu lõpetamise lepingu, on teil artikli 7:670b alusel kahe nädala pikkune järelemõtlemisaeg, mille jooksul võite oma nõusoleku põhjenduseta tagasi võtta. Kui lepingus seda õigust ei mainita, saab sellest kolm nädalat. Lepingu sõnastus määrab ka selle, kas UWV annab töötushüvitist: peab olema selge, et algatus tuli tööandjalt, et põhjus on äriliselt majanduslik ja et puudub kiireloomuline põhjus. Üksainus hooletu lause võib teile hüvitise maksmata jätta, mistõttu väärib tekst enne allkirjastamist, mitte pärast allkirjastamist, juriidilist lugemist.
Mis saab siis, kui teie õigus riigis viibida sõltub teie töökohast?
Välismaalaste jaoks on panused suuremad, sest elamisluba on sageli seotud konkreetse tööandjaga, kes tegutseb tunnustatud sponsorina. Töökoha kaotamine mõjutab luba ja uue töökoha leidmiseks teise tunnustatud sponsori juures on saadaval vaid piiratud periood. Tingimused on viimastel aastatel mitu korda muutunud, seega kontrollige oma loa tüübi kehtivaid reegleid – meie kõrgelt kvalifitseeritud sisserändajate skeemi juhend hõlmab sponsori nõudeid ja meie immigratsiooniõiguse büroo saab hinnata teie olukorda lisaks juhtumi tööhõive poolele.
Mida enne allkirjastamist kontrollida
- Kas tööandja on ärimajanduslikku põhjendust arvudega põhjendanud või ainult väitnud seda?
- Kas peegeldusprintsiipi rakendati õigele vahetatavate töökohtade kategooriale?
- Kas teie etteteatamistähtajal oli ettevõttes või kontsernis sobivaid vabu ametikohti?
- Kas üleminekutoetust arvutatakse teie tegeliku tööleasumise kuupäeva ja täispalga põhjal?
- Kas kokkuleppes on põhjus kirjeldatud viisil, mis kaitseb teie töötutoetust?
- Kas etteteatamistähtaega on järgitud ja kas UWV menetluse aeg on õigesti maha arvatud?
- Kas konkurentsikeelu- ja suhteklauslid vabastatakse?
Korduma kippuvad küsimused
Kui suurt koondamisraha ma Hollandis saan?
Seadusjärgne alammäär on üleminekutoetus: üks kolmandik brutokuupalgast iga tööaasta eest alates esimesest tööpäevast, pro rata osaliste aastate eest. Kõik sellest ületav on läbirääkimiste küsimus ja sõltub tööandja argumendi tugevusest, mitte fikseeritud valemist.
Kas iga tööandja peab üleminekutoetust maksma?
Koondamise korral on tööandja kohustatud seda maksma alati, kui ta ise lepingu lõpetamise algatab, olenemata tööstaaži pikkusest. Seda ei maksta, kui te lahkute ise ilma tööandja tõsise süüta või kui leping lõpeb teiepoolse raske süü tõttu.
Kas ma võin koondamisest keelduda?
Te ei saa reorganiseerimist blokeerida, kuid saate end UWV menetluses kaitsta ja te ei ole kunagi kohustatud kokkuleppele alla kirjutama. Allkirjastamisest keeldumine annab asja edasi UWV-le, kus tööandja peab oma alused tõendama – mis on sageli just see põhjus, miks lauale ilmub parem pakett.
Mis saab siis, kui mu tööandja jätab UWV protseduuri vahele?
Töölepingu lõpetamine ilma nõutava nõusolekuta on tühistatav. Te võite paluda ringkonnakohtul töölepingu taastada või määrata õiglane hüvitis, kuid kehtivad lühikesed aegumistähtajad, seega tegutsege kiiresti. Meie ülevaade teie õiguste kohta vallandamise korral kirjeldab võimalusi.
Kokkuvõtvalt
- Koondamine puudutab tööd, mitte teie töötulemusi: tööandja peab artikli 7:669 BW alusel tõendama, et ametikoht ise on lõppenud.
- Ilma kokkuleppeta vajab tööandja UWV nõusolekut, kus kontrollitakse ka peegelduspõhimõtet ja ümberpaigutamist.
- Üleminekumakse on seadusjärgne miinimum; kokkuleppega saab lisada palju enamat, sealhulgas konkurentsikeelu klausli tühistamise.
- Kakskümmend või enam koondamist ühes UWV tööpiirkonnas ja kolme kuu jooksul käivitavad kollektiivse koondamise reeglid ja ühekuulise ooteaja.
- Ühe meie töötaja arvustus tööjuristid Enne allkirjastamist, ideaaljuhul esimese kahe nädala jooksul, on sageli see, mis muudab esimese pakkumise läbiräägituks.
Pole kindel, milles seisad? Räägi meile oma olukorrast. Anname sulle ühe tööpäeva jooksul teada, millised on sinu võimalused.
