Tööandja, kes usub, et töötaja ei anna piisavalt tulemusi, seisab silmitsi dilemmaga: kuidas seda lahendada ilma seaduslikke piire ületamata? Limburgi ringkonnakohtu hiljutine otsus (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) näitab, mis läheb valesti, kui tööandja selle sammu üldse vahele jätab ja haarab otsekohe Hollandi tööõiguse alusel võimalikku kõige karmimat meedet: kokkuvõtlikku vallandamist (ontslag op staande voet). Selle vea eest esitatud arve osutus karmiks.
Faktid
1968. aastal sündinud töötaja oli alates 2024. aasta novembrist töötanud ehitusfirmas lammutustöölisena. Tema tähtajalist töölepingut pikendati alles 2025. aasta novembris veel ühe aasta võrra. Eraelus oli olukord keeruline: püsiv põlvevigastus sundis teda oma ühe inimese aknapesuäri sulgema, mistõttu ta ei suutnud oma kasutütrele renditud ratastooliga ligipääsetava kaubiku eest makseid tasuda. Kui ta palus tööandjalt laenu või palga ettemaksu, lükati taotlus tagasi. Seejärel müüdi kaubik oksjonil, jättes talle järelejäänud võla.
12. jaanuaril 2026 vallandas tööandja ta koheselt. Vallandamiskirjas viidati jätkuvatele kaebustele tema töötempo, ajaarvestuse, suhtumise ja motivatsiooni kohta ning paranemise puudumisele vaatamata varasematele hoiatustele. Töötaja vaidlustas kõik selle ja väitis, et ta ei olnud kunagi saanud ametlikku hoiatust ega konkreetset parenduskava.
Halb sooritus ei õigusta kohest vallandamist
Ringkonnakohus ei arvestanud tööandja kaitsega. Kiireloomuline põhjus Hollandi tsiviilseadustiku § 7:677 tähenduses eeldab töötaja käitumist, mis muudab ebamõistlikuks oodata tööandjalt töösuhte jätkamist. Ebapiisav töötulemus ei vasta põhimõtteliselt sellele künnisele, eriti kui vallandamise avalduses esitatud väited jäävad ebamäärasteks ja põhjendamatuteks.
Kohus rõhutas, et Hollandi seadus nõuab, et tööandja, kes soovib töötaja halva soorituse tõttu vallandada, pakuks kõigepealt töötajale reaalset ja realistlikku võimalust töötulemuste parandamiseks. See tähendab konkreetset parenduskava, vahehindamist ja selgust tagajärgede osas, kui tulemusi ei saavutata. Midagi sellest ei olnud antud juhul tõendatud. Tegelikult pikendati lepingut veel ühe aasta võrra vähem kui kaks kuud enne vallandamist, mis on struktuurilt ebaefektiivse töötaja pildiga vastuolus.
Seega jõudis kohus järeldusele, et kokkuvõtlik vallandamine ei olnud seaduslik.
Eelnõu: kolm eraldi auhinda
Kuna töötaja nõustus töölepingu lõpetamisega, selle asemel et nõuda selle tühistamist, ning kokkuvõtlik vallandamine osutus ebaseaduslikuks, mõistis ringkonnakohus talle korraga kolm eraldi hüvitist.
Esiteks, Hollandi tsiviilseadustiku paragrahvi 7:672(11) alusel makstav fikseeritud seadusjärgne kahjutasu: etteteatamistähtaja eest makstud palk, mis oleks kehtinud korralise ülesütlemise korral. Antud juhul oli see osaliselt tänu kollektiivlepingu sättele, mis sätestab, et ülesütlemised jõustuvad kalendrinädala lõpus, veidi üle nelja tuhande euro bruto.
Teiseks, seadusjärgne üleminekutoetus. Kiireloomuline põhjus ei ole automaatselt sama mis töötaja raskelt süüline käitumine ning kuna kiireloomulist põhjust ei leitud, puudus ka alus üleminekutoetuse maksmisest keelduda.
Suurim hüvitis oli õiglane hüvitis (billijke vergoeding) Hollandi tsiviilseadustiku paragrahvi 7:681 alusel, mille kohus määras veidi üle kahekümne kolme tuhande euro bruto, mis võrdub kuue kuu palgaga. Selle summa arvutamisel võttis kohus arvesse, et töötaja pidi ootamatult otsima uut tööd ilma igasuguse üleminekuperioodita, et ta oli sellest ajast peale töö leidnud, kuid ainult rendifirma kaudu ja seega ebakindlal alusel, et ta oli vajanud kümneid tööavaldusi ning et tööandja oli tahtlikult vältinud nõuetekohast töötulemuste parandamise protsessi, pöördudes selle asemel ebaõige kokkuvõtliku vallandamise poole. Kohus arvestas ka töötaja pakilist isiklikku rahalist olukorda, mille ta oli varem oma tööandjaga arutanud.
Mida see tööandjate jaoks tähendab
See otsus on selge hoiatus. Töötaja töötulemustega rahulolematus, olgu see kui tahes õigustatud, ei anna õigust vallandamiseks. Tööandja, kes soovib töötaja halva töötulemuse tõttu vallandada, peab kõigepealt järgima tavapärast teed: konkreetne kirjalik tagasiside, selgete eesmärkide ja ajakavadega parenduskava ning vahehindamine. Alles siis, kui see protsess on tulemusteta kulgenud, saab töösuhte lõpetamine võimalikuks ja isegi siis ainult sobiva seadusliku kanali kaudu, mitte aga kõige äärmuslikuma õiguskaitsevahendi, vallandamise kaudu.
Tööandja, kes seda teed tahtlikult mööda hiilib, riskib mitte ainult vallandamise tühistamisega, vaid ka selle kvalifitseerimisega raskelt süüdlaseks. Sellest tulenev õiglane hüvitis võib oluliselt ületada korralikult läbi viidud parendusprotsessi maksumust. Teisisõnu, hoolsus tasub end sõna otseses mõttes ära.
Korduma kippuvad küsimused
Mis loetakse kiireloomuliseks põhjuseks vallandamise kokkuvõtlikuks algatamiseks?
Kiireloomuline põhjus on töötaja tegu, omadus või käitumisviis, mis on nii tõsine, et tööandjalt ei saa mõistlikult oodata töösuhte jätkamist. Näideteks on vargus, pettus või tõsine agressioon. Arvesse võetakse kõiki juhtumi asjaolusid, sealhulgas töösuhte laadi ja kestust ning töötaja isiklikku olukorda.
Kas halb sooritus võib kunagi õigustada kohest vallandamist?
Ei, halb töötulemus iseenesest ei ole kiireloomuline põhjus. Hollandi seadus nõuab töötulemuste tõttu vallandamiseks eraldi menetlust, mille kohaselt tuleb töötajale kõigepealt anda reaalne võimalus oma tulemusi parandada. Tööandja, kes selle tee vahele jätab ja kohe koondamisega jätkab, riskib märkimisväärselt, et kohus tühistab vallandamise või, nagu antud juhul, et töötaja küll nõustub vallandamisega, kuid talle makstakse ikkagi hüvitist.
Mida peaks tööandja tegema, kui töötaja ei ole piisavalt edukas?
Tööandja peaks kehva soorituse konkreetselt ja kirjalikult kindlaks tegema, seda töötajaga arutama ning pakkuma välja parendusplaani selgete, saavutatavate eesmärkide ja mõistliku ajakavaga. Seda protsessi tuleks vaheetappidel hinnata ja töötajat tuleks teavitada tagajärgedest, kui parendusi ei toimu. Alles siis, kui see protsess on tulemusteta lõpule viidud, muutub töösuhte lõpetamine realistlikuks võimaluseks.
Mis vahe on üleminekutoetusel ja õiglasel hüvitisel?
Üleminekuhüvitis on seadusjärgne, valemil põhinev makse, mis tuleb põhimõtteliselt maksta alati, kui tööandja algatab töösuhte lõpetamise, välja arvatud juhul, kui töötaja on tegutsenud raskelt süüdi. Õiglane hüvitis on lisamakse, mille kohus saab määrata, kui tööandja ise on tegutsenud raskelt süüdi, näiteks ebaseadusliku vallandamise kaudu. Selle summa määratakse iga juhtumi puhul eraldi ja see võtab muu hulgas arvesse töötaja saamata jäänud sissetulekut.
Kas töötaja saab vallandamisega nõustuda ja ikkagi hüvitist saada?
Jah. Töötaja võib valida, kas ta ei taotle vallandamise tühistamist, vaid aktsepteerib töösuhte lõppu ja palub kohtul mõista talle seaduses ette nähtud fikseeritud kahjutasu, üleminekuraha ja vajaduse korral õiglase hüvitise. Just nii see ka käesoleval juhul juhtus.
Kokkuvõttes
See juhtum näitab, kui oluline on tööandjate jaoks järgida õiget protseduuri ebapiisava sooritusega tegelemisel ja kui kulukas võib olla selle protseduuri eiramine. Kui olete tööandja, kes tegeleb ebapiisava sooritusega töötajaga või töötajaga, keda ootab vallandamine, võtke meiega julgelt ühendust. Law & More just teie olukorrale vastava nõu saamiseks.
