Hollandi tööandja ei saa muuta puhtalt sotsiaalse kontoripeo kohustuslikuks. Tööandja õigus anda juhiseid Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7:660 alusel laieneb ainult juhistele, mis puudutavad töö tegemist ja korra tagamist ettevõttes, ning joogid või jõululõuna jäävad sellest välja. Kui üritusel on tõeline äriline eesmärk, võib kohalolekut nõuda, kuid sel juhul loetakse kulutatud aeg tööajaks ja seda tuleb vastavalt käsitleda ja tasustama.
Mida õpetamisõigus tegelikult hõlmab
Töösuhe tugineb tööandja volitustele, kuid neil volitustel on määratletud ulatus. Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:660 lubab tööandjal anda juhiseid töö tegemise ja ettevõttes hea korra kohta, tingimusel et juhised ei ole vastuolus lepingu, kollektiivlepingu või seadusega. Kohustuslikud koosolekud, ohutuseeskirjad, töömeetodid, vahetuste jaotus ja aruandlusliinid mahuvad kõik mugavalt sellesse ulatusse.
Pidulik koosviibimine väljaspool tööaega seda ei tee. Kolleegidega suhtlemine ei ole lepinguline kohustus ja õhtupoolik jookide nautides ei hoia ettevõttes korda mingis sisulises mõttes. Kuna seos tööga puudub, ei anna üldine korraldusõigus alust kohaloleku nõudmiseks. Tööandja võib kutsuda, julgustada ja isegi pettumust väljendada, kuid ta ei saa kutset kohustuseks nimetades muuta.
Teine piirang on mõistlikkus. Isegi kehtiv juhis peab olema selline, mille järgimist töötajalt mõistlikult oodatakse, ning hea tööandjana tegutsemise kohustus ( goed werkgeverschap , Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:611) nõuab tööandjalt töötaja asjaolude kaalumist enne nõudmise esitamist. Juhist, mis ignoreerib teadaolevat isiklikku takistust, ei vabasta vastutusest asjaolu, et aluseks olev sündmus oli tööga seotud.
Kui sündmusest saab töö
Pilt muutub niipea, kui kogunemisel on selge äriline eesmärk. Koolituspäev, ametlik sisseelamisprogramm, strateegiaseanss, kliendiüritus, kus töötaja ettevõtet esindab, või tarnijate mess on kõik osa tööst ning kohalolek võib olla nõutav tavapärasel viisil. Paljud üritused on segatüüpi: pärastlõunane töötuba, mis lõpeb õhtusöögiga, või kahepäevane väljasõiduüritus, kus esitlused vahelduvad seltskondlike tegevustega.
Segatüüpi ürituste puhul on kasulikud küsimused järgmised: mida programm tegelikult sisaldab, kas tööandja suudab selgitada ettevõtte eesmärki ilma meeskonnatöö väljendit kasutamata, kas kohal on väliseid osapooli ja kas töötajal on lisaks kohalolekule ka muid rolle. Mida rohkem üritus tööga sarnaneb, seda tugevam on tööandja seisukoht. Reede õhtu pubis, mis on sildistatud meeskonnatööna, kuid koosneb ainult jookidest, seda testi ei pea vastu ja tööandja, kes seda ette näeb, jõustab juhiseid, mida tal pole.
Kohustuslik kohalolek muudab vaba aja tööajaks
Tööandja ei saa mõlemat võimalust kasutada. Tööaja direktiivi ja Hollandi tööaja seaduse ( Arbeidstijdenwet ) kohaselt on tööaeg aeg, mille jooksul töötaja on tööandja käsutuses ja täidab tööülesandeid. Euroopa Liidu Kohus on järjepidevalt otsustanud, et ajavahemikke, mille jooksul töötaja on kohustatud olema tööandja käsutuses ja mille piirangud piiravad objektiivselt ja väga oluliselt töötaja vabadust seda aega oma äranägemise järgi kasutada, loetakse tööajaks. Õhtu, mille töötaja on kohustatud tagajärgede ähvardusel veetma tööandja valitud kohas, kuulub täielikult sellesse arutluskäiku.
Praktilised tagajärjed tulenevad automaatselt. Tunnid arvestatakse maksimaalse tööaja hulka ja need tuleb ühildada seadusjärgse igapäevase ja iganädalase puhkeajaga, seega ei saa tööandja, kes hoiab töötajaid üritusel südaööni, neid järgmisel hommikul kell kaheksa oma laua taga oodata. Kas tundide eest lisatasu makstakse ja millise määraga, sõltub töölepingust ja kohaldatavast kollektiivlepingust, mitte seadusest. Mõlema poole jaoks on oluline see, et ürituse kohustuslikuks muutmine toob selle koos kõigega, mis sellest tuleneb, palgatöö valdkonda.
Mida tööandja võib teha, kui te eemale jääte
Üritusel osalemata jätnud töötaja karistamise lävi on kõrge. Kirjalik hoiatus on kõige realistlikum viis, kuidas tööandja saab oma õigustust kaitsta, ja ainult siis, kui ta suudab näidata, et üritus oli tõepoolest tööga seotud, et kohalolekust teatati eelnevalt kohustuslikuna ja et töötaja ei esitanud eemalolekuks vastuvõetavat põhjust. Hoiatus lisatakse personalitoimikusse ja töötaja, kes selle vaidlustab, peaks kirjalikult vastama ja paluma vastuse koos sellega esitada.
Rahalised sanktsioonid on palju piiratumad, kui tööandjad sageli arvavad. Trahvi võib määrata ainult siis, kui on kirjalikult sätestatud trahviklausel, milles on märgitud summa sihtkoht ning mis vastab Hollandi tsiviilseadustiku artiklites 7:650 ja 7:651 sätestatud täiendavatele tingimustele; tööandja ei tohi raha lihtsalt endale jätta ega saa sama teo eest nõuda nii trahvi kui ka kahjutasu. Palgast summade mahaarvamist või tasaarvestamist piiravad eraldi Hollandi tsiviilseadustiku artiklid 7:631 ja 7:632. Päevapalga kinnipidamisel õhtusöögi vahelejätmise tõttu ei ole mingit alust: töötaja oli lepingujärgseks tööks saadaval ja tööd ei peetud kinni.
Töölepingu peatamine ja vallandamine on teine suurusjärk. Töölepingu lõpetamine süülise käitumise tõttu eeldab käitumist, mis on nii tõsine, et suhte jätkamist ei saa töötaja varasemat käitumist ja tööandja enda käitumist arvestades mõistlikult eeldada. Ühestki seltskondlikust koosviibimisest puudumine ei ole kaugeltki selline ning palga maksmise ajal karistusena määratud töölepingu peatamine rikub tõenäoliselt hea tööandja reegleid.
Põhjused, millele töötaja saab toetuda
Esimene ja tugevaim kaitseargument on see, et puudus kehtiv juhis. Kui sündmus oli sotsiaalne, siis Hollandi tsiviilseadustiku artikkel 7:660 ei andnud tööandjale midagi sundtäitmiseks ja sellel põhineval sanktsioonil puudub alus. Teine on proportsionaalsus: isegi kui juhis oli kehtiv, peab vastus vastama tegematajätmise tõsidusele ja üksainus puudumine õigustab harva enamat kui vestlust.
Kolmandaks tuleb arvestada isiklike asjaoludega. Haigusi, hoolduskohustusi, usulisi vastuväiteid alkoholile pühendatud üritusele või puuet, mis muudab ürituse toimumiskoha sobimatuks, tuleb kaaluda eraldi. Kohustuslikud õhtused üritused võivad samuti tekitada võrdse kohtlemise küsimuse: näiliselt neutraalne nõue võib seada ebasoodsasse olukorda hoolduskohustustega töötajad või teatud usutunnistusega töötajad ning kui tööandja ei suuda tõendada õigustatud eesmärki, mida püütakse saavutada sobivate ja vajalike vahenditega, on see Hollandi võrdse kohtlemise õigusaktide kohaselt kaudne diskrimineerimine.
See, kuidas töötaja käitub, on sama oluline kui tema õiguslik seisund. Tööandja, kes on tööalase eesmärgi kirjalikult aegsasti ette esitanud ja pole midagi kuulnud enne, kui töötaja kohale ei ilmunud, on palju paremas olukorras kui see, kes saatis rõõmsameelse kutse aasta lõpupeole. Vastuväite eelnev kirjalik esitamine säilitab argumendi; vaikiv puudumine nõrgestab seda.
Tööandja hoolsuskohustus ettevõtte üritustel
Tööandjatel on veel üks põhjus, miks enne ürituse kohustuslikuks muutmist hoolikalt järele mõelda: vastutus järgneb kontrollile. Hollandi tsiviilseadustiku artiklis 7:658 sätestatud range töökoha vastutuse reegel kehtib juhul, kui tööandja juhib tegevust, ja kui see ei ulatu, on Ülemkohus nõustunud, et hea tööpraktika standard võib ikkagi muuta tööandja vastutavaks vigastuste eest, mis on tekkinud tema korraldatud ja soodustatud tegevuse käigus. Seega kaasneb alkoholi ebapiisav järelevalve, ohtlik tegevus või sobimatu toimumiskoht reaalse hinnaga.
Sama kehtib ka käitumise kohta. Tööandjad peavad töötingimuste seaduse ( Arbeidsomstandighedenwet ) kohaselt rakendama poliitikat psühhosotsiaalse töökoormuse, sealhulgas ahistamise ja soovimatu käitumise vastu. Ettevõtte pidudel toimunud intsidendid on ühed levinumad kaebuste allikad ja tööandja, kes on ürituse tööülesannete osaks kuulutanud, ei saa seal toimuvat käsitleda eraasjana. Ootuste seadmine, tasuta baari piiramine ja kojutranspordi korraldamine ei ole pelgalt külalislahkus; see on riskijuhtimine.
Kuidas seda praktikas käsitleda
Tööandjate jaoks on reegel lihtne: otsustage eelnevalt, kas üritus on osa tööst. Kui on, siis tehke seda kirjalikult, selgitage ärilist eesmärki, märkige, et tunnid loetakse tööaja hulka ja määrake, mis juhtub, kui keegi ei ilmu kohale. Kui ei, siis käsitlege mitteilmumist töötaja enda valikuna ja jätke see sinnapaika. Vabatahtlikul peol osalemise registreerimine või selle mõjutamine tulemuslikkuse hindamisel kutsub esile just selle vaidluse, mida tööandja püüdis vältida.
Töötajate jaoks on reegel sama lihtne: ärge korraldage vaikset boikotti. Esitage vastuväide oma juhile enne kuupäeva, selgitage põhjust, saatke see e-kirja ja hoidke vastus alles. Kui järgneb hoiatus või palgast mahaarvamine, esitage viivitamatult kirjalik vastuväide ja küsige õiguslikku alust. Mõlemad sammud on tasuta ja mõlemad on otsustavad, kui asi jõuab hiljem ringkonnakohtusse.
Nõuanded juhiste, sanktsioonide ja tööaja kohta
Vaidlused kohustuslike ürituste üle puudutavad harva pidu ennast. Need kerkivad esile siis, kui tööandja on oma korraldusõigust laiendanud või kui toimikusse on lisatud hoiatus, millele hiljem vallandamisel tuginetakse. Mõlemat tasub käsitleda kohe, kui see tekib, mitte kuid hiljem.
Law & More nõustab tööandjaid ürituste struktureerimise, osalemispoliitika ja distsiplinaarmeetmete osas, mis takistavad ürituste toimumist, ning abistab töötajaid, kellele on pärast osalemisest keeldumist antud hoiatus, palgast mahaarvamine või töölt kõrvaldamine. Lisateavet leiate meie ülevaatest tööseadus, meie tööõiguse juhendid ja meie lehel a vallandamise advokaat Madalmaades.
Korduma kippuvad küsimused
Kas tööandja saab mind jõulupeole sundida?
Kui jõulupidu on puhtalt seltskondlik sündmus, ei saa tööandja teid üldiselt osalema sundida. Hollandi seaduste kohaselt saavad tööandjad anda ainult siduvaid juhiseid, mis on seotud töö tegemise ja korra hoidmisega ettevõttes. Kuna alkoholi tarbimine ja seltskondlik suhtlemine ei ole põhitööülesanded, puudub kohustuslikul osalemisel tavapärasel pühadepeol kindel õiguslik alus.
Mis juhtub, kui ma ei ilmu kohustuslikule ettevõtteüritusele kohale?
Kui üritus on otseselt tööga seotud ja kohalolekust on selgelt teavitatud, võib tööandja anda ametliku kirjaliku hoiatuse. Kui aga üritus oli puhtalt sotsiaalne, on teie vastu võetud distsiplinaarmeetmed juriidiliselt haavatavad. Äärmuslikud meetmed, nagu vallandamine või peatamine, on ühe ürituse puudumise korral äärmiselt ebaproportsionaalsed ja kohtus harva kehtivad.
Kas tööandja saab mu palga maha võtta, kui ma kontoripeolt puudun?
Ei, Hollandi seaduste kohaselt on äärmiselt raske õigustada palga mahaarvamist kontoripeolt puudumise tõttu. Hollandi tsiviilseadustiku artiklid 7:631 ja 7:632 piiravad rangelt tööandja õigust palka maha arvata või tasaarvestada. Kuna kontoripidu peetakse harva põhitööks, loetakse teenitud palga kinnipidamine peolt puudumise karistusena suure tõenäosusega juriidiliselt kehtetuks.
Kas kohustuslik ettevõtteüritus väljaspool tööaega loetakse tööajaks?
Jah, see võib täiesti võimalik olla. Euroopa Liidu õiguse kohaselt, kui tööandja kohustab teid kohalolekut nõudma ja piirab oluliselt teie vaba aja veetmise võimalusi, kvalifitseerub see periood üldiselt tööajaks. Tööandja ei saa seaduslikult väita, et olete rangelt kohustatud toimumiskohas viibima, samal ajal liigitades need tunnid tasustamata isiklikuks vabaks ajaks.
Mida ma peaksin tegema, kui ma ei nõustu kohustusliku kohaloleku nõudega?
Halvim lähenemisviis on lihtsalt kutset ignoreerida ja kohale ilmumata jätta. Selle asemel peaksite oma murede arutamiseks ennetavalt oma tööandjaga ühendust võtma. Selgitage selgelt oma mitteilmumise põhjuseid ja veenduge, et dokumenteerite oma vastuväite kirjalikult, et kaitsta oma õiguslikku olukorda.
Kas ma võin haiguse, hoolduskohustuste või isiklike veendumuste tõttu keelduda osalemast?
Absoluutselt. Hollandi tööõigus nõuab tööandjatelt mõistlikku tegutsemist ja isiklike asjaolude individuaalset kaalumist. Kui teil on kehtiv terviseprobleem, kiireloomulised hoolduskohustused või tõsised usulised vastuväited, on need üldiselt ülimuslikud kohustusliku kohaloleku nõude suhtes. Te peate need põhjused oma tööandjale selgelt edastama, kuna tööandja ei saa pimesi kohalolekut sundida ilma teie olukorda arvestamata.
Kuidas Law & More saab teid sellega aidata, on selgitatud meie lehel tööõiguse jurist lehel.
