Üha rohkem tudengeid ja noori spetsialiste läbib enne esimese alalise töökoha vastuvõtmist organisatsioonis praktika. Praktika on atraktiivne mõlemale poolele: praktikant saab praktilist kogemust ja organisatsioon saab tuttavaks potentsiaalsete tulevaste töötajatega.
Praktikas lähevad asjad aga sageli viltu, sest praktika ja regulaarse töösuhte vahelist piiri ehk teisisõnu praktika- või töölepingut ei jälgita alati hoolikalt. Sellel võivad olla tõsised tagajärjed, isegi tagasiulatuvalt.
Õiguslik raamistik: millal on tegemist töölepinguga
Hollandi õiguse kohaselt ei ole praktika tsiviilseadustikus määratletud eraldi lepinguliik. Seega hinnatakse, kas õigussuhe on tõepoolest praktika või tegelikult tööleping, A alusel.Hollandi tsiviilseadustiku (BW) artikkel 7:610.
See artikkel sätestab: „Tööleping on kokkulepe, millega üks pool, töötaja, kohustub teatud aja jooksul töötama teise poole, tööandja teenistuses palga eest.“
Kvalifitseerimine toimub kahes etapis. Esiteks kasutatakse Haviltexi standardit, et teha kindlaks, millistes õiguste ja kohustuste osas pooled tegelikult kokku leppisid.
Seejärel hinnatakse, kas see sisu vastab töölepingu seadusjärgsele kirjeldusele. Poolte tahe lepingu sõlmimisel ei ole selles osas määrav.
Lisaks võib rolli mängida BW artikkel 7:610a. See artikkel sisaldab töölepingu õiguslikku eeldust, kui keegi teeb teisele poolele tasu eest tööd kolme järjestikuse kuu jooksul nädalas või vähemalt kakskümmend tundi kuus. Organisatsioon saab selle eelduse ümber lükata, kuid see nihutab tõendamiskoormise.
Eristav kriteerium: õppimise element
Praktika puhul määratleb kohtupraktika eristava kriteeriumina õppimise elemendi. Oluline on see, kas töö tegemine on peamiselt praktikandi läbitava koolituse huvides.
Kui töö peamine eesmärk on praktikandi teadmiste ja kogemuste laiendamine, osaliselt koolituse läbimist silmas pidades, sobib see praktikaks.
Kui töö tulemuslikkuse peamine eesmärk muutub aktiivseks panustamiseks organisatsiooni ärieesmärgi saavutamisse, ei saa enam väita, et on olemas praktikaleping.
See ei tähenda, et üksik asjaolu iseenesest määrav oleks. Hiljutine kohtupraktika näitab, et kaalumine on nüansirikas: kolmepoolne leping praktikandi, õppeasutuse ja organisatsiooni vahel, piiratud praktikatoetus ning iseenesest produktiivse töö tegemine ei ole automaatselt ümberkvalifitseerimiseks piisavad. Juhul, kui väidetavat iseseisvat tootmistööd ei olnud konkreetselt piisavalt põhjendatud ning suhtluses nähti hoopis juhiseid ja sisulist tagasisidet, jäi leping praktikaks. Seega vaatleb kohus kõiki fakte ja asjaolusid tervikuna, mitte üksikut omadust.
Signaalid, mis suurendavad ümberklassifitseerimise riski
Mitmed faktilised asjaolud suurendavad riski, et kohus, Hollandi töötajate kindlustusamet (UWV) või maksuamet ei kvalifitseeri õigussuhet enam praktikaks, vaid töölepinguks.
Praktikant teeb struktuurilt tavapärast tootmistööd, mida muidu teeksid töötajad. Õppekava, juhendamine ja seos koolitusega on sisuliselt muutunud marginaalseks või õppekava ega praktikaaruannet enam ei peeta. Praktikant on ajakavasse täielikult integreeritud tavalise töötajana ega ole peamiselt õppimissituatsioonis. Organisatsioon on peamiselt huvitatud praktikandi väljundist, mitte koolituse eesmärgist. Praktika kestab tavapärasest oluliselt kauem või seda pikendatakse korduvalt ilma selge haridusliku põhjuseta.
Mitte iga produktiivne element ja mitte iga ebatäiuslik juhendamine ei muuda praktikat automaatselt töölepinguks. Piir asub suhte raskuskeskmes: kas ülimuslik on õpieesmärk või produktiivne panus organisatsiooni.
Praktika läbiviimisel tähelepanu vajavad punktid
Mitmed küsimused väärivad erilist tähelepanu, kuna ümberklassifitseerimise oht avaldub siin kõige tugevamalt ja kuna tööõiguse osad on kohustuslikud ja töötajaid ei saa pärast töölepingu sõlmimist kaitsest ilma jätta.
Kui praktikant kasutatakse struktuuriliselt regulaarse personali asendajana, satub praktikandi staatus ohtu ja tööleping võib tegelikult tekkida BW artikli 7:610 alusel, mida võib toetada BW artikli 7:610a õiguslik eeldus.
Miinimumpalgale kehtib täpne standard: mitte iga praktikant ei ole automaatselt õigustatud miinimumpalgale. See õigus tekib alles siis, kui on olemas seaduslik töösuhe. Miinimumpalga ja minimaalse puhkusetasu seadus seob miinimumpalga sõnaselgelt tööga, mida tehakse „töösuhte raames“. Seega ei takista väike või sümboolne praktikatasu miinimumpalga taotlemist, kui suhe osutub tegelikkuses töölepinguks.
Praktikantidega töötavate organisatsioonide jaoks on seetõttu soovitatav perioodiliselt hinnata, kas praktika tegelik sooritamine vastab endiselt koolituse õpieesmärgile.
See aitab vältida probleeme kvalifikatsiooniga.
Töötingimuste valdkonnas lasub organisatsioonil pärast töö tegemist ulatuslik hoolsuskohustus, sealhulgas praktikantide puhul. Töötingimuste seadus (Arbowet) kohustab tööandjat tagama töötajate ohutuse ja tervise kõigis tööga seotud aspektides, lisakohustustega riskide inventuuri ja hindamise ning teavitamise ja juhendamise osas. Noorte praktikantide puhul on täiendav kohustus teostada ekspertide järelevalvet.
Kui praktikast saab tegelikult tööleping, kehtivad ka tavapärased haigushüvitise ja vallandamise kaitse reeglid. Haiguse korral on põhimõtteliselt õigus saada vähemalt 70 protsenti palgast 104 nädala jooksul, tingimusel et esimese 52 nädala jooksul tuleb maksta vähemalt kohaldatavat seadusjärgset miinimumpalka. Töölepingu lõpetamise korral kohaldatakse seejärel vallandamise mõistlike aluste, etteteatamiskeelu ja nõutava nõusoleku või lõpetamise reegleid, kusjuures on võimalik leping tühistada või saada õiglast hüvitist, kui organisatsioon neid reegleid ei järgi.
Ümberklassifitseerimise tagajärjed
Kui praktika kvalifitseeritakse tagasiulatuvalt töölepinguks, tekivad tavapärased tööõigusest tulenevad õigused tagasiulatuvalt hetkest, mil BW artikli 7:610 kriteeriumid tegelikult täideti.
See kehtib igal juhul tagasiulatuva palga kohta koos võimaliku seadusjärgse palgatõusuga hilinenud maksmise korral ning eespool nimetatud kaitse kohta haiguse ja vallandamise korral.
Praktikantidega töötavatel organisatsioonidel on seetõttu soovitatav perioodiliselt hinnata, kas praktika tegelik sooritamine vastab endiselt koolituse õpieesmärgile, ning dokumenteerida seda õppekavade, eduvestluste ja praktika hindamise kaudu. Praktikandid, kes kahtlevad oma positsioonis, saavad küsida nõu oma õiguste kohta ja vajadusel lasta oma lepingut ümber liigitada.
Kas teil on küsimusi praktika või töölepingu kvalifikatsiooni kohta või kas te ise selle probleemiga silmitsi seisate? Võtke julgelt ühendust Law & MoreMeie etööõiguse advokaatMõtleme hea meelega teiega kaasa.
Korduma kippuvad küsimused (KKK)
Millal on praktika tegelikult tööleping?
Praktika kvalifitseerub töölepinguks, kui on täidetud BW artiklis 7:610 sätestatud kriteeriumid: töö, palk, volitused ja teatud ajaperiood. Otsustavaks teguriks on see, kas õppimise element on endiselt kesksel kohal või kas praktikant teeb tegelikult produktiivset tööd nagu tavaline töötaja.
Millised on tagajärjed, kui praktikakoht liigitatakse ümber töölepinguks?
Ümberkvalifitseerimisel loetakse leping tagasiulatuva jõuga töölepinguks. See võib kaasa tuua nõuded tagasiulatuva palga, hilinenud maksmise eest seaduses sätestatud palgatõusu ning kaitse haiguse ja vallandamise korral ning võimalikud tagajärjed pensioni kogunemisele või maksude ümberhindamisele.
Kas praktikandil on õigus miinimumpalgale?
Põhimõtteliselt mitte, sest tegelik praktika ei ole tööleping. Kui aga praktikant teeb sama tööd kui tavaline töötaja ja õppimiselement ei ole enam esmatähtis, võib tegemist olla töölepinguga, mille alusel tekib õigus seadusjärgsele miinimumpalgale.
Mida teha, kui kahtlen praktika või töölepingu kõlblikkuses?
Võtke ühendust tööõiguse advokaadiga aadressil Law & MoreHindame tegeliku soorituse, õpieesmärgi ja võimusuhte põhjal, kas tegemist on praktika või töölepinguga, ning anname nõu järgmiste sammude osas.
