Reorganiseerimine ja koondamine Hollandis: protseduur

Madalmaades toimub reorganiseerimise käigus vallandamine ühel kindlal viisil: tööandja vajab Madalmaade töötajate kindlustusagentuuri UWV luba, välja arvatud juhul, kui töötaja nõustub lahkumisega kokkuleppel. Selle loa saamiseks ärimajanduslikel põhjustel vastavalt Madalmaade tsiviilseadustiku (BW) artikli 7:669 lõike 3 punktile a peab tööandja tõendama kolme asja järgmises järjekorras: et ametikohtade vähendamine on vajalik, et koondatavad töötajad valiti vastavalt afspiegelingsbeginselile ( peegeldusprintsiibile) ja et mõistliku aja jooksul ei ole sobivat alternatiivset ametikohta saadaval. Kui mõni kolmest punktist ebaõnnestub, keeldub UWV loa andmisest. See artikkel järgib seda teed samm-sammult; laiema ülevaate saamiseks sellest, mida koondamine tähendab ja mida te saate, vaadake meie Madalmaade koondamiste juhendit.

Millal toob reorganiseerimine kaasa vallandamise?

Ümberkorraldus toob kaasa koondamisi, kui ametikohad kaovad ja neid täitvaid töötajaid ei saa mujale paigutada. Mitte iga ümberkorraldus ei maksa töökohti. Ümberkorraldus on lihtsalt ettevõtte korralduse muutmine: asukoha sulgemine, osakondade ühendamine, tegevuse tellimine alltöövõtjalt, rollide ümberkujundamine või töötajate arvu vähendamine.

Hollandi seadus nimetab seda vallandamiseks ärimajanduslikel põhjustel. See põhjus hõlmab mitmesuguseid olukordi: halb finantsseisund, struktuuriline töö vähenemine, organisatsioonilised või tehnoloogilised muutused, ettevõtte või selle osa sulgemine ja ümberpaigutamine. Neil kõigil on ühine joon, et vallandamise põhjus on ettevõte, mitte töötaja. Seetõttu peab otsust põhjendama tööandja, mitte töötaja. Samuti on menetlus kavandatud pigem välise kui sisemise kontrollina.

Tööandjal, kes soovib reorganiseerimise käigus töötajat vallandada, on kaks võimalust suletud. Ta ei saa lihtsalt üles öelda, sest ülesütlemine ilma loata muudab vallandamise tühistatavaks. Ja ta ei saa minna otse ringkonnakohtusse ( kantonrechter ), sest ärilistel ja majanduslikel põhjustel saadab seadus tööandja esmalt UWV-sse. Ainus alternatiiv UWV-le on töötajaga kokkulepe kompromissi teel.

Mis peab juhtuma enne iga üksikisiku vallandamist?

Enne individuaalsete toimikute esitamist peab tööandja tegelema töönõukoguga ja kui kaalul on kakskümmend või enam töökohta, siis kollektiivse vallandamise eeskirjadega. Mõlemat kohustust on lihtne eirata ning mõlemad võivad protsessi edasi lükata või peatada.

Esimene on töönõukogu (ülemkohtu). Töönõukogude seaduse kohaselt (Märg pealtvaates) tööandja, kellel on töönõukogu, peab olulise otsuse puhul küsima selle nõu. See hõlmab otseselt ettevõtte tegevuse olulist vähendamist, laiendamist või muud muutmist ning organisatsioonilisi muudatusi. Nõu tuleb küsida ajal, mil see saab otsust veel mõjutada. Kui tööandja otsustab nõuande vastu, peab ta selle rakendamise kuuks ajaks peatama. Selle kuu jooksul saab töönõukogu otsuse vaidlustada Ettevõtluskojas (Õigusabi kambrid) selle Amsterdam Apellatsioonikohus. Seega saab ilma nõuetekohase konsulteerimiseta läbi viidud reorganiseerimise peatada, mis teeb sellest protsessis olulise hetke.

Teine on kollektiivne vallandamine. Kui tööandja kavatseb kolme kuu jooksul lõpetada kahekümne või enama töötaja töösuhte ühes UWV tööpiirkonnas, kohaldatakse kollektiivse koondamise (teatamise) seadust ( Wet melding collectief ontslag ). Tööandja peab UWV-d teavitama ja ametiühingutega konsulteerima. Reeglina ei saa lepingut lõpetada enne, kui teatamisest on möödunud üks kuu, välja arvatud juhul, kui ametiühingud on kinnitanud, et nendega on konsulteeritud. Ooteaeg annab ametiühingutele aega alternatiivide ja sotsiaalplaani arutamiseks. Seaduse rikkumisega tehtud vallandamised saab töötaja tühistada.

Mida peab tööandja UWV-le tõendama?

Tööandja peab tõendama koondamise vajalikkust, korrektset valikut ja tegelikku ümberpaigutamise pingutust. Ta esitab UWV-le vallandamise taotluse iga töötaja kohta, keda ta soovib vallandada. UWV on haldusorgan, mitte kohus, ja ta kohaldab vallandamise määruses ( Ontslagregeling ) sätestatud kindlat kriteeriumi. Tõendamiskohustus lasub täielikult tööandjal ning tuleb tõendada kolme elementi.

• Ärimajanduslik vajadus. Tööandja peab arvude ja dokumentidega tõendama, miks ametikohad peavad kaduma: raamatupidamise aastaaruanded ja vahearuanded, tellimusraamatud, prognoosid, praegune ja kavandatud organisatsiooniskeem ning selgitus, millised ametikohad kaovad ja miks. Väitest, et kulud peavad langema, ei piisa; UWV tahab näha selle taga olevat põhjendust ja numbreid. Mõistlikkuse piires austab UWV tööandja vabadust korraldada ettevõtet oma äranägemise järgi, kuid vähendamise enda vajalikkust tuleb põhjendada.
• Õige valik. Tööandja peab näitama, et ta on vahetatavad rollid õigesti tuvastanud ja seejärel neile refleksiooniprintsiipi rakendanud. See on toimiku osa, kus on kõige lihtsam vigu teha ja leida.
• Ümberpaigutamise jõupingutus. Tööandja peab tõendama, et ettevõttes või kontsernis, kuhu see kuulub, ei ole sellele töötajale sobivat vaba ametikohta, mida saaks mõistliku aja jooksul täita, vajadusel pärast koolitust.

Kui taotlus on täielik, saadab UWV selle töötajale, kellel on kirjaliku vastuväite esitamiseks kaks nädalat. Tööandja võib vastata ja mõnel juhul järgneb teine ​​voor. UWV teeb otsuse tavaliselt umbes nelja nädala jooksul pärast täieliku taotluse esitamist ja kauem, kui on vaja teist vooru. Ärimajanduslikel põhjustel toimuvate vallandamise korral konsulteerib ta sõltumatu nõuandekomiteega. Selle otsus on luba või keeldumine. Ta ei määra hüvitist ega otsusta üleminekutoetuse üle.

Kuidas te neid kahte nädalat oma kaitsmiseks kasutate?

Kasutage kahte nädalat toimiku vajalikkuse, valiku ja ümberpaigutamise osas testimiseks ning iga punkti kohta tõendite kogumiseks. Kaitse on see hetk, mil töötaja toimiku kujundab, ja kolme rünnakuliini saab kombineerida. Esimene on vajadus: arvud ei pruugi väidet toetada, vähendamine võib olla väiksem kui esitatud või töö võib tegelikkuses olla pigem füüsilisest isikust ettevõtjatest alltöövõtjate või renditöötajate kätte kolinud, mitte kadunud. Teine on valik: vahetatavatena rühmitatud rollid ei pruugi olla vahetatavad, töötajad võivad olla võrdluskuupäeval rühmast välja jäetud või valesti paigutatud või arvutus võib olla lihtsalt vale. Kolmas on ümberpaigutamine: otsustavaks võib olla sisemine vaba ametikoht, mida tööandja ei pakkunud. Koguge enne kirjutamist tõendid, sealhulgas ametijuhendid, organisatsiooniskeemid, sisemised vabade ametikohtade teated ja kirjavahetus. Esitage tähtaegselt, sest UWV ei pikenda seda kergekäeliselt.

Kuidas peegeldusprintsiip otsustab, kes valitakse?

Peegeldusprintsiip valib töötajad vahetatavate rollide rühmade kaupa, jaotades need vanuserühmadesse ja iga vanuserühma sees tööstaaži järgi. See on kohustuslik matemaatiline reegel. Selle eesmärk on säilitada tööjõu vanuseline struktuur laias laastus ja kõrvaldada otsustusprotsessist isiklikud eelistused. Tööandja ei saa valida töötajaid, keda ta peab kõige ebasoodsamaks või kõige kallimaks.

Esimene samm: millised rollid on omavahel asendatavad?

Rollid on vahetatavad, kui need on sisult, nõutavate teadmiste, oskuste ja pädevuste ning taseme ja palga poolest võrreldavad. Reeglit kohaldatakse vahetatavate rollide ( uitwisselbare functies ) kategooria ja ettevõtte asukoha järgi, järgides vallandamise määruse artiklit 13. Testitakse, kas töötaja saaks lühikese üleandmise järel teise rolli üle võtta. Vahetatavust hinnatakse rolli, mitte isiku põhjal: töötaja, kes juhtub olema milleski erakordselt hea, ei muuda rolli erinevaks. Kui roll kaob täielikult ja on ainulaadne, siis peegeldusprintsiip ei kehti üldse ja selle rolli täitja vallandatakse ilma igasuguse valikuta.

See on esimene samm, mida kontrollida, sest see määrab kogu valiku. Võrdle oma ametijuhendit ja tegelikke ülesandeid nende kolleegide omadega, keda ei valitud. Kontrolli tähelepanelikult, kas tööandja on seadnud piirid viisil, mis neid mugavalt välistab.

Teine samm: kuidas vanuserühmad moodustatakse?

Kõik ettevõttes vahetatavate rollide kategooriasse kuuluvad töötajad jagunevad viide seadusjärgsesse vanuserühma: 15–24, 25–34, 35–44, 45–54 ja 55-aastased ja vanemad. Koondamismääruse artikli 12 kohaselt toimub loendamine võrdluskuupäeval, st hetkel, mil tööandja esitab UWV-le koondamistaotluse. Seejärel jaotatakse koondamiste arv selles kategoorias vanuserühmade vahel proportsionaalselt iga rühma suurusega. Vanuseline jaotus pärast ümberkorraldamist peaks sarnanema jaotusega enne seda.

Kolmas samm: kes on igas vanuserühmas esimene?

Igas vanuserühmas vallandatakse esimesena lühima tööstaažiga töötaja, seejärel järgmine lühim tööstaaž ja nii edasi: viimane sisse, esimene välja. Tööstaaži hulka võivad kuuluda sama tööandjaga sõlmitud varasemad lepingud, mis järgnesid üksteisele pärast lühikest katkestust, ja ettevõtte ülemineku korral eelkäija juures töötatud perioode.

Illustreeriv näide. Ühes asutuses on vahetatavate ametikohtade kategoorias 40 töötajat ja seitse ametikohta kaovad. Tabel näitab, kuidas seitse koondamist vanuserühmade vahel jaotuvad.

Praktikas on olulised kolm tingimust. Esiteks, esimesena valitakse paindliku tööajaga töötajad: vastavalt BW artikli 7:671a lõikele 5 peab tööandja enne teatud kategooriasse kuuluva töötaja vallandamist reeglina lõpetama renditöötajate, valvekorras töötajate ja teiste samasse kategooriasse kuuluvate töötajate töö, kes teevad sama tööd paindlikul alusel, arvestades koondamismääruses sätestatud erandeid. Teiseks võib tööandja kitsalt määratletud juhtudel töötaja valikust välja jätta. Kollaažimääruse artikkel 11 nimetab töötaja, kellel on sellised eriteadmised või -oskused, et vallandamine kahjustaks ettevõtet tõsiselt, ja töötaja, kellel on tööalane puue ja kes kuulub Hollandi töölepingu skeemi alla. Kollektiivlepinguga võidakse luua ka oma valikukomisjon ja reeglid. Kolmandaks, arvutusviga on taotlusele saatuslik: UWV keeldub loa andmisest ja kui etteteatamistähtaeg on juba antud, saab vallandamise vaidlustada.

Millal on tööandja kohustatud pakkuma teist ametikohta?

Tööandja peab pakkuma teist ametikohta alati, kui ettevõttes või kontsernis on sobiv vaba ametikoht, isegi kui koondamine on vajalik ja valik õige. Töötaja peab aktiivselt ja tõendatavalt uurima, kas töötajat saab paigutada teisele ametikohale. Koondamismääruse artikli 9 kohaselt hõlmab see ametikohti samasse kontserni kuuluvates teistes ettevõtetes ja ametikohti, mis vabanevad ümberpaigutamise perioodil.

Ametikoht on sobiv, kui see vastab töötaja haridusele, kogemustele ja võimetele, võttes arvesse koolitust, mida saab ümberpaigutamise perioodi jooksul mõistlikult pakkuda. See ei pea olema samal tasemel ega sama palgaga. Mõnevõrra madalama tasemega ametikoht võib olla sobiv ning tõeliselt sobiva pakkumise tagasilükkamine ilma mõjuva põhjuseta nõrgestab töötaja positsiooni märkimisväärselt.

Vallandamismääruse artikli 10 kohaselt on ümberpaigutamise periood võrdne töötajale kohaldatava etteteatamistähtajaga, mida arvestatakse UWV otsuse päevast. Töövõimetustöötaja puhul on see 26 nädalat. Arvesse lähevad ka selle perioodi jooksul tekkivad vabad töökohad, sealhulgas renditööjõu või alltöövõtjate poolt täidetud vabad töökohad. Tööandja peab vaatama ametikohti, mis vabanevad selle perioodi jooksul, mitte ainult neid, mis on vabad tema vaatlemise päeval.

Töötaja jaoks on praktiline lahendus kohustuse konkreetseks muutmine. Pidage arvestust iga sisemise vaba ametikoha üle, mida näete intranetis, ettevõtte veebisaidil või kolleegide kaudu. Esitage tööandjale kirjalik teade, et peate end sobivaks ja põhjendage seda. Tööandjal, kes seejärel täidab ametikoha kellegi teisega, on menetluses tõsine probleem ja dokumenteeritud sisemine vaba ametikoht on tugev argument loa vastu.

Mis juhtub pärast seda, kui UWV otsustab?

Kui UWV annab loa, peab tööandja ikkagi etteteatamistähtaega andma ja luba kehtib neli nädalat. Etteteatamistähtaeg on selle töötaja jaoks seadusjärgne või lepinguline tähtaeg. Tööandja võib UWV menetluse aja maha arvata, kui etteteatamistähtaega on jäänud vähemalt üks kuu. Seega lõpeb töösuhe tavaliselt üks kuni paar kuud pärast otsuse langetamist.

Töötaja jaoks ei ole tööloa saamine veel kõik. Töötaja võib kahe kuu jooksul alates töösuhte lõppemise päevast taotleda ringkonnakohtult töösuhte taastamist või õiglase hüvitise ( billijke vergoeding ) määramist põhjusel, et vallandamine ei vastanud seaduses sätestatud nõuetele. Kaks kuud on range tähtaeg ja seda ei saa tagantjärele parandada.

Kui UWV keeldub loa andmisest, võib tööandja kahe kuu jooksul alates keeldumisest taotleda allringkonnakohtult lepingu lõpetamist samal alusel. Kohus kohaldab sama kriteeriumi ja UWV keeldumine on tööandja jaoks halb alguspunkt.

Üks kaitsemeede jätkub ka pärast vallandamist: uuesti töölevõtmise tingimus ( wederindiensttredingsvoorwaarde ). Kui tööandja soovib 26 nädala jooksul pärast etteteatamist sama tööd uuesti teha, peab ta kõigepealt pakkuma seda tööd vallandatud töötajale tavapärastel tingimustel. See kehtib ka juhul, kui tööandja soovib selle töö jaoks kasutada renditööjõudu või alltöövõtjaid. Tööandja, kes seda eirab, seab end ohtu nõuda etteteatamise tühistamist või õiglase hüvitise määramist (artikkel 7:681 BW). Tasub pool aastat jälgida endise tööandja vabu töökohti.

Mis raha te saate: üleminekutoetust, sotsiaalplaani ja kokkulepet?

Ärimajanduslikel põhjustel vallandatud töötajal on õigus vähemalt üleminekutoetusele ( transitievergoeding ) vastavalt BW artiklile 7:673. See on üks kolmandik brutokuupalgast iga täistööaasta kohta, kusjuures ülejäänud periood arvutatakse proportsionaalselt, ja see koguneb alates esimesest tööpäevast. Seadusjärgset ülemmäära indekseeritakse igal aastal ja selle avaldab sotsiaal- ja tööministeerium. Nõue tuleb esitada kolme kuu jooksul alates töösuhte lõppemisest. Meie selgituses üleminekutoetuse kohta on arvutus üksikasjalikumalt kirjeldatud.

Suurema ümberkorralduse korral on üleminekutoetus sageli vaid alammäär. Sotsiaalplaan, milles lepivad kokku tööandja ja ametiühingud või töönõukogu, näeb tavaliselt ette suurema lahkumishüvitise, ümberpaigutamise või koolituseelarve, tasustatud puhkuse perioodi, ettevõtte vara (nt auto või sülearvuti) jaotamise korralduse ning boonuste ja pensioniõiguste käsitlemise. Tööandja ei ole kohustatud sotsiaalplaani koostama. Kui ametiühing on seotud kollektiivse vallandamisega, on see tavaliselt olemas ja selle tingimused on tööandjale siduvad selle alla kuuluvate töötajate suhtes.

Paljud ümberkorraldused ei jõua kunagi UWV-ni, sest tööandja pakub selle asemel kompromissikokkulepet ( vaststellingsovereenkomst ). See on läbirääkimine, mitte formaalsus, ja esimene ettepanek on avamispositsioon. Kolm punkti määravad, kas kokkulepe on töötaja jaoks sobiv. See peab kajastama, et algatus tuli tööandjalt ja et põhjus on äriliselt majanduslik. See peab järgima kohaldatavat etteteatamistähtaega, sest lepingu ennetähtaegne lõpetamine maksab nädalaid töötutoetust. Ja see peab kinnitama, et töötaja ei ole toime pannud süülist käitumist. Lisaks sellele on läbiräägitavad elemendid koondamishüvitis, töölt vabastamine koos palga säilitamisega, õigusnõustamise kulude katmine, ümberpaigutamise või koolituseelarve, konkurentsikeelu või värvamise keelu klauslist vabastamine, positiivne soovitus ja töösuhte lõpetamise kuupäev. Töötajal on pärast allkirjastamist seadusjärgne neljateistkümnepäevane järelemõtlemisaeg, mille jooksul saab kokkuleppe põhjendamata tagasi võtta. Meie kokkuleppe lehel selgitatakse , mida see peaks sisaldama.

Te ei pea allkirjastama. Keeldumine tähendab lihtsalt, et tööandja peab valima UWV tee, mis võtab talt aega ja kaasneb keeldumise risk. Just sellest tulenebki töötaja läbirääkimisjõud.

Kas teid saab haiguse ajal vallandada või muul viisil kaitsta?

Reeglina ei: tööandja ei tohi töövõimetuse esimese kahe aasta jooksul töölt lahkumisest ette teatada (artikkel 7:670 BW). Hollandi seadus keelab töölt lahkumisest teatamise mitmel juhul ja haiguse ajal kehtiv keeld on ümberkorraldamise puhul kõige olulisem. Kehtivad kaks tingimust.

Esimene puudutab ajastust. Keeld ei kehti, kui töötaja teatab haigusest pärast seda, kui UWV on saanud täieliku vallandamise taotluse. Enne seda hetke algav haigus blokeerib teate edastamise; pärast seda algav haigus seda ei tee. Seetõttu tasub taotluse saamise kuupäev ja töötaja haigusest teatamise kuupäev täpselt dokumenteerida.

Teine puudutab sulgemist. Kui kogu ettevõtte tegevus lõpeb, kaotab keeld kehtivuse. Kui ettevõttest suletakse ainult osa, säilitab seadus haige töötaja kaitse (artikkel 7:670a BW). See, kas sulgev üksus on tegelikult eraldi ettevõte, sõltub faktidest. Kui teie osakond suletakse ja te olete haige, siis küsige selles küsimuses nõu, mitte tehke järeldusi. Meie lehel haiguse ajal vallandamise keelu kohta on sätestatud reegel.

Teised keelud kehtivad rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal, sõjaväe- või asendusteenistuse ajal, töönõukogu liikmete ja töötajate suhtes, kes võtavad seadusjärgset puhkust. Samuti kehtib üldine etteteatamiskeeld ametiühingu liikmelisuse või seadusjärgse õiguse teostamise tõttu. Need keelud ei peata ümberkorraldust, kuid määravad, kellele saab selle raames seaduslikult etteteatamisavalduse esitada.

Mis peaks tööandjal enne avalduse esitamist valmis olema?

Ümberkorraldus otsustatakse toimiku põhjal. Tööandjate jaoks tähendab see põhjendatud äriplaani, vahetatavate rollide kaitstavat määratlust, korrektset arvutust võrdluskuupäeva kohta ja dokumenteeritud ümberpaigutamise pingutust. Töönõukogu ja vajadusel kollektiivse vallandamise eeskirjadega tuleb tegeleda esmalt ja õiges järjekorras. Töötajate jaoks tähendab see menetluse antud kahe nädala ja läbirääkimisruumi kasutamist, mida pakutakse kokkuleppele enne tähtaegade lõppemist. Mõlemal poolel on nii, et mida varem toimikut kontrollitakse, seda rohkem on valikuvõimalusi.

Kokkuvõtvalt

• Ümberkorraldamise korral vallandamiseks on vaja UWV luba ärimajanduslikel põhjustel (BW artikkel 7:669 lõike 3 punkt a), välja arvatud juhul, kui töötaja on kokkuleppel sellega nõustunud.
• Tööandja peab tõestama vajalikkust, korrektset valikut refleksiooniprintsiibi alusel ja tegelikku ümberpaigutamise pingutust; üks ebaõnnestumine tähendab keeldumist.
• Töönõukoguga tuleb õigeaegselt konsulteerida ning kahekümne või enama vallandamise korral kolme kuu jooksul kohaldatakse kollektiivse vallandamise reegleid.
• Teil on UWV-s kaitseks kaks nädalat ja pärast töösuhte lõppemist kaks kuud aega ringkonnakohtusse pöördumiseks.
• Teil on õigus vähemalt üleminekutoetusele; sotsiaalplaan või kokkulepe võivad seda täiendada.

Korduma kippuvad küsimused

Kas mind saab ümberkorralduse käigus haiguse ajal vallandada?

Tavaliselt mitte, kui olite juba haige, kui UWV sai vallandamise taotluse: kehtib etteteatamiskeeld kahe esimese töövõimetusaasta jooksul. Kui teatate haigusest pärast seda hetke, jätkub menetlus ja keeld teid ei aita. Keeld langeb ära ka siis, kui kogu ettevõte lõpetatakse. Haigus ei kõrvalda teid valikust: tööandja saab teid siiski kaasata peegelduspõhimõttesse ja kui teid valitakse, taotleda ringkonnakohtult lepingu lõpetamist, kui kohaldatakse teistsugust hindamist.

Mis täpselt on vahetatav roll?

Rollid on omavahel asendatavad, kui need on sisult, vajalike teadmiste, oskuste ja pädevuste poolest ning taseme ja palga poolest võrreldavad, nii et ühe rolli täitja saaks lühikese üleandmise järel teise üle võtta. Võrdlus toimub kirjeldatud ja täidetavate rollide vahel, mitte neid täitvate isikute vahel. Kuna rühma määratlus otsustab, keda kellega võrreldakse, on see iga valiku puhul esimene punkt, mida kontrollida.

Kas ma olen kohustatud allkirjastama kokkuleppe?

Ei. Kokkulepe on ettepanek ja sellest keeldumine kohustab tööandjat pöörduma UWV poole. Allkirjastamine võib olla mõistlik, kui tingimused on paremad kui seadusjärgne miinimum ja teie vastu esitatud tõendid on tugevad, kuid ainult siis, kui kokkulepe on koostatud nii, et see ei ohusta töötushüvitist. Teil on pärast allkirjastamist ka neliteist päeva aega kokkulepe kirjalikult ja ilma põhjust avaldamata tagasi võtta. Laske seda enne kontrollida, mitte pärast.

Mis saab siis, kui mu tööandja ei täida ümberpaigutamise kohustust?

Esitage see kirjalikult, nimetage vabad töökohad, mida peate sobivaks, ja hoidke kirjavahetust alles. Ümberpaigutamine on pingutuskohustus, mida tööandja peab tõendama, ja vaba ametikoht, mis oli ümberpaigutamise perioodil avatud, kuid mida teile ei pakutud, on tugev argument. Kui taotlus on juba UWV-le esitatud, esitage see oma kaitseks. Kui teade on juba esitatud, saab seda kasutada kahe kuu jooksul alates lepingu lõppemisest ringkonnakohtule esitatava avalduse toetuseks töösuhte taastamiseks või õiglase hüvitise maksmiseks.

Kui kaua kogu protseduur aega võtab?

Täielikust taotlusest otsuseni kulub UWV-l tavaliselt umbes neli nädalat, kauem, kui on vaja teist esildiste vooru. Seejärel järgneb etteteatamistähtaeg, mida lühendatakse menetluse kestuse võrra, kuid jääb vähemalt üks kuu. Kollektiivse vallandamise korral lisage teatis ja konsultatsioonide kuu enne taotluste esitamist. Kokku võtab reorganiseerimine sageli mitu kuud alates esimesest teadaandest kuni viimase tööpäevani.

Pole kindel, milles seisad? Räägi meile oma olukorrast. Anname sulle ühe tööpäeva jooksul teada, millised on sinu võimalused.

Kuidas Law & More saab teid sellega aidata, on selgitatud meie lehel tööõiguse jurist lehel.