Töösuhted Hollandis ei ole Hollandi seadustega keelatud. Tööandja ei tohi keelata töötajatel privaatseid suhteid, kuna eraelu on kaitstud Euroopa inimõiguste konventsiooni artikliga 8 ja Hollandi põhiseaduse artikliga 10. Tööandja saab reguleerida tagajärgi: huvide konflikte, aruandlussuhteid, konfidentsiaalsust ja käitumist kolleegidega. Seetõttu puudutavad õigusküsimused harva suhet ennast ja peaaegu alati sellega seotud otsuseid.

See artikkel kirjeldab, mida tööandjad ja töötajad Hollandis üksteiselt nõuda saavad, kui kolleegidest saavad partnerid. See koosneb neljast teemast: tööandja õigus juhistele vastavalt Hollandi tsiviilseadustiku (Burgerlijk Wetboek, BW) artiklile 7:660, käitumisjuhend, mis annab sellele õigusele konkreetse kuju, privaatsusseaduse poolt mis tahes uurimisele seatud piirid ja seadusjärgne kohustus ennetada soovimatut käitumist tööl. Lõpetuseks käsitletakse võimalikke lahendusi, kui suhe läheb valesti ja töösuhe sellega kaasneb.

Mida ütleb Hollandi seadus kolleegide vaheliste suhete kohta

Hollandi tööõiguses ei ole sätet, mis käsitleks romantilisi suhteid tööl. See puudumine on lähtepunkt: see, mida ei reguleerita, on lubatud. Üldine keeld töötajate käsiraamatus, klausel, mis nõuab ühelt kahest töötajalt tagasiastumist, või vallandamine ainuüksi seetõttu, et kaks kolleegi elavad koos, ei ole tavaliselt kontrolli all, sest tööandja ei suuda tõestada, et meede on vajalik ja proportsionaalne õigustatud ärihuviga.

Pilt muutub niipea, kui suhe puudutab tööd ennast. Meeskonnajuht, kes hindab partneri sooritust, ostja, kes sõlmib lepingu partneri ettevõttega, kolleeg, kellel on juurdepääs personalitoimikutele, mis puudutavad inimest, kellega ta koos elab: igal juhul on tööandjal tegelik huvi ja igal juhul saab selle huviga tegeleda ilma kellegi eraellu sekkumata. Hollandi tööõiguse juristide kohaldatav rusikareegel on lihtne. Tööandja võib reguleerida suhte mõju tööle; ta ei pruugi reguleerida suhet ennast.

Mõlemad pooled on seotud ka artikli 7:611 BW üldise standardiga, mis nõuab tööandjalt ja töötajalt käitumist hea tööandja ja hea töötajana. Kohus kasutab seda avatud standardit juhul, kui puudub konkreetne reegel: see on põhjus, miks töötajalt oodatakse ilmse huvide konflikti märkimist ja miks tööandjalt oodatakse toimiva kokkuleppe otsimist enne sanktsioonide rakendamist.

Kui kaugele ulatub tööandja korraldusõigus

Artikkel 7:660 BW annab tööandjale õiguse anda juhiseid töö tegemise ja ettevõtte heakorra kohta ning kohustab töötajat neid järgima, tingimusel et juhised ei ole vastuolus lepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. See on suhteklausli õiguslik alus ja ka selle äärmuslik piir: juhis peab olema seotud töö või töökoha korra kohta ning see peab olema antud asjaolusid arvestades mõistlik.

Nendes piirides on mitmed juhised tavaliselt kaitstavad. Tööandja võib nõuda, et otseses aruandlusliinis olev suhe avalikustatakse personaliosakonnale või direktorile. Ta võib ühelt partnerilt teisele anda õiguse hinnata, maksta ja edutada. Ta võib ühe kahest määrata teise meeskonda, tingimusel et uus roll on võrreldav ja üleviimist ei esitata karistusena. Ta võib keelata ettevõtte süsteemide ja konfidentsiaalse teabe kasutamise isiklikel eesmärkidel ning seada ootusi käitumisele ärireisidel ja töötajate üritustel.

Kaugemale minevad juhised ei ole üldiselt täitmisele pööratavad. Organisatsioonivälise partneri identiteedi nõudmine, privaatsõnumitele juurdepääsu nõudmine, suhtele katseaja kehtestamine või töösuhte jätkamise tingimuseks seadmine suhte lõppemisest ei vasta proportsionaalsuse testile, sest sama ärihuvi saab kaitsta vähem sekkuva meetmega. Kui töötaja keeldub seaduslikust ja mõistlikust juhisest, võib tööandja tegutseda selle keeldumise, mitte suhte alusel.

Tööülesannete või aruandlusliini muutus on töösuhte muutus, seega peab tööandja järgima ühepoolse muutmise kohta tavapäraseid reegleid. Kui tööleping või personalieeskirjad sisaldavad kirjalikku ühepoolse muutmise klauslit, nõuab artikkel 7:613 BW olulist huvi, mis kaalub üles töötaja huvi. Kui sellist klauslit ei ole, lähtub tööandja hea tööandja tavast ja peab tegema mõistliku ettepaneku, mille vastuvõtmist töötajalt mõistlikult oodatakse.

Mida sisaldab käitumisjuhendi toimivsuhete klausel?

Enamik Hollandis töösuhetega seotud vaidlusi tekib seetõttu, et midagi ei pandud kirja ja tööandja improviseeris. Lühike klausel käitumisjuhendis lahendab selle probleemi ja kuna tegemist on pigem käitumisreegliga kui eraelu käsitleva reegliga, sobib see mugavalt BW artikliga 7:660. Hoidke see faktipõhine, hoidke kahe asjaosalise vahel sümmeetriline ja tehke selgeks, mis juhtub pärast avalikustamist.

Millal avalikustamine on nõutav: tavaliselt ainult siis, kui on olemas aruandlusliin, hindamisroll või volitused palga, edutamise, hanke või värbamise üle.
Kellele avalikustamine tehakse ja et see salvestatakse ühte kohta, millele on juurdepääs piiratud.
Millistest otsustest pooled taganevad ja kes need otsused nende asemel langetab.
Mida tööandja teabega teeb ja mida mitte ning kui kaua ta seda säilitab.
See heauskne avalikustamine ei too iseenesest kunagi kaasa sanktsiooni, töötaja tahtevastast üleviimist ega tähtajalise lepingu pikendamata jätmist.

Käitumisjuhend ei ole formaalsus. Kui konflikt jõuab hiljem ringkonnakohtusse (kantonrechter), loeb kohus esimesena kirjalikku eeskirja ja tööandjal, kes karistab käitumist, mida ta pole kunagi kirjeldanud, on raske selgitada, miks töötaja oleks pidanud paremini teadma. Pidage meeles, et töönõukogul võib olla eeskirja enda osas sõnaõigus; seda punkti käsitletakse allpool.

Huvide konfliktid ning palga, edutamise ja hangetega seotud otsused

Huvide konflikt on konkreetne risk, mida Hollandi tööandjatel on õigus hallata. See tekib siis, kui üks partner on positsioonil, mis saab mõjutada teisele kasulikku otsust: tulemuslikkuse hindamine, boonus, edutamine, projekti jaotamine, tarnelepingu sõlmimine või tähtajalise lepingu uuendamise otsus. Konflikt tuleneb ametikohast, mitte kellegi kavatsustest, mistõttu heausksus sellele lahenduseks ei ole.

Standardne õiguskaitsevahend on otsuse tegemine asjaomaselt isikult ära võtta ja registreerida, kes selle tema asemel tegi. Praktikas tähendab see, et hindamine liigub ühe taseme võrra kõrgemale, hankeotsused nõuavad teist allkirja ja värbamistoimikus on märgitud, et huvitatud isik ei mänginud mingit rolli. Kui töötajal on ettevõttes ametlik ametikoht, tuleneb sama loogika juba äriühinguõigusest: juhatuse liige, kellel on otsene või kaudne isiklik huvi, mis on vastuolus ettevõtte huvidega, ei tohi osaühingu (besloten vennootschap) puhul vastavalt BW artikli 2:239 lõikele 6 ja aktsiaseltsi puhul vastavalt BW artikli 2:129 lõikele 6 osaleda selle teema arutamisel ja otsustamisel.

Hoidke kirjalik dokument neutraalne ja lühike. Toimikusse tuleks lisada konflikti teatamise fakt, millised otsused ja kellele ümber määrati ning kuupäev. Suhte enda üksikasjad ei kuulu üldse personalitoimikusse; järgmises osas selgitatakse, miks.

Soovimatu käitumine: ahistamine, diskrimineerimine ja tööandja hoolitsuskohustus

Tööandja peab rakendama poliitikat, mille eesmärk on ennetada psühhosotsiaalset töökoormust ja kui see pole võimalik, siis seda piirata. See kohustus on sätestatud töötingimuste seaduse (Arbeidsomstandighedenwet) artikli 3 lõikes 2. Seadus määratleb psühhosotsiaalse töökoormuse kui töökeskkonna stressi tekitavaid tegureid ja nimetab need: otsene ja kaudne diskrimineerimine, seksuaalne ahistamine, agressioon ja vägivald, kiusamine ning töösurve.

Järgnevad kaks kohustust. Riskid tuleb kindlaks teha töötingimuste seaduse artiklis 5 nõutavas riskide inventuuris ja hindamises koos tegevuskavaga ning tööandja peab suutma näidata, mida ta tegelikult tegi. Sellega kaasneb tööandja kohustus hoolitseda ohutu töökeskkonna eest vastavalt BW artiklile 7:658, mis on ka aluseks, mille alusel töötaja saab nõuda kahjutasu, kui tööandja teadis pidevast soovimatust käitumisest ja ei sekkunud.

Kui lähenemiskatsed jätkuvad pärast nende tagasilükkamist, muutub käitumine ebamugavast ebaseaduslikuks. Seksuaalset ahistamist käsitletakse otsese diskrimineerimisena soo alusel vastavalt artiklile 7:646 BW ning ahistamist sellistel alustel nagu rass, usk, veendumused, seksuaalne sättumus, rahvus või puue kuulub võrdse kohtlemise õigusaktide, sealhulgas võrdse kohtlemise seaduse (Algemene wet gelijke behandeling) alla. Töötaja saab pöörduda asjaga Hollandi Inimõiguste Instituudi (College voor de Rechten van de Mens) poole mittesiduva arvamuse saamiseks või otse ringkonnakohtusse. Lähenemiskatsetest keeldunud või neist teatanud isiku kahjulik kohtlemine on iseenesest nende reeglite rikkumine ja meie lehel töökohal ahistamise kohta on sätestatud, kuidas kaebust menetletakse.

Tööandja, kes saab teate, peab sellele reageerima. Tavapärane struktuur on kaebuste esitamise menetlus ja konfidentsiaalne nõustaja (vertrouwensperson), kes istub väljaspool aruandlusliini, millele järgneb vajadusel faktiline uurimine, kus kuulatakse ära mõlemad pooled. Ajutised meetmed, näiteks kahe inimese lahutamine või täispalgalise puhkuse andmine, on lubatud, kui need on neutraalsed ja ajutised; ühe poole süüdiolevana esitlemine enne uurimise lõppu ei ole lubatud. Vähemalt viiekümne töötajaga tööandjatel peab igal juhul olema sisemine teatamismenetlus vastavalt vilepuhujate kaitse seadusele (Wet bescherming klokkenluiders) ning selle kaudu esitatud teade on kaitstud kättemaksu eest.

Privaatsus: mida tööandja võib uurida ja mida mitte

Iga samm, mille tööandja astub suhte loomiseks või dokumenteerimiseks, on isikuandmete töötlemine ja vajab isikuandmete kaitse üldmääruse (GDPR, hollandi keeles AVG) artikli 6 kohast seaduslikku alust. Töösuhte kontekstis on nõusolek harva kehtiv alus, sest tööandja ja töötaja vaheline sõltuvus tähendab, et see antakse harva vabatahtlikult. Seega jääb alles tööandja õigustatud huvi, mis kehtib ainult siis, kui eesmärk on konkreetne, vahendid on võimalikult vähe pealetükkivad ja töötaja huvid ei kaalu seda üles.

Suhteandmed võivad puudutada ka isikuandmete kaitse üldmääruse artiklit 9, mis keelab isikuandmete eriliikide, sealhulgas isiku seksuaalelu või seksuaalse sättumuse kohta käivate andmete töötlemise, välja arvatud kitsalt määratletud olukordades. See on tugev põhjus, miks registreerida otsuste ümberjaotamine, mitte suhe ise. Andmete minimeerimine isikuandmete kaitse üldmääruse artikli 5 alusel osutab samale poole: üks rida konfliktide registris täidab ülesannet, mida ekraanipiltide fail ei täida.

Töötaja sõnumite lugemine on punkt, kus tööandjad kõige sagedamini eksivad. Asjaolu, et seade või konto kuulub ettevõttele, ei võta töötajalt ära õigust privaatsusele: Euroopa Inimõiguste Kohus on konventsiooni artikli 8 alusel kinnitanud, et tööalane kirjavahetus on kaitstud ning igasugune jälgimine peab olema ette teatatud, selle ulatus peab olema piiratud ja see peab olema põhjendatud konkreetse põhjusega. Postkasti süstemaatiline läbiotsimine, privaatsete vestluste avamine või märgiandmete jälgimine koos aega veetnud isikute rekonstrueerimiseks on peaaegu igal juhul ebaproportsionaalne ning sel viisil saadud tõendid pigem nõrgendavad kui tugevdavad tööandja positsiooni.

Töönõukogul on siin ametlik roll. Töönõukogude seaduse (Wet op de ondernemingsraden) artikli 27 kohaselt on nõukogu nõusolek vajalik muu hulgas töötingimuste korralduste, töötajate isikuandmete töötlemise korralduste ja mis tahes vahendite jaoks, mille eesmärk on jälgida või kontrollida töötajate kohalolekut, käitumist või tulemuslikkust. Ilma selle nõusolekuta vastuvõetud suhte- või jälgimispoliitika võib tunnistada kehtetuks, seega peaks nõukogu olema kaasatud enne eeskirja avaldamist, mitte pärast esimest juhtumit.

Kui suhe lõpeb: vallandamise teed ja kokkulepped

Lahkumine iseenesest ei ole vallandamise alus. Hollandi seadusandlus tugineb artikli 7:669 lõikes 3 sätestatud piiratud loetelule alustest ning tööandja peab tõendama, et üks neist on täielikult täidetud ja et ümberpaigutamine mõistliku aja jooksul ei ole võimalik. Praktikas on pärast töösuhte lõppemist asjakohased kolm alust.

Alus e, töötaja süüline tegu või tegevusetus, näiteks seadusliku korralduse eiramine otsustest taganemiseks või ettevõtte süsteemide väärkasutamine endise partneri järgimiseks.
Põhjus g, häiritud töösuhe, mille jätkamist ei saa mõistlikult nõuda, on alus, millele tööandjad kõige sagedamini viitavad ja mida kohtud kõige sagedamini rangemalt hindavad.
Põhjus h – muud asjaolud, mis muudavad menetluse jätkamise ebamõistlikuks, ja põhjus i – puudulike aluste kombinatsioon, mille puhul kohus võib määrata täiendava hüvitise.

Menetlus sõltub alusest. Vallandamine alustel e, g, h ja i toimub läbi ringkonnakohtu, kellelt taotletakse tööleping lõpetada vastavalt BW artiklile 7:671b; ainult ärilistel-majanduslikel põhjustel või pikaajalise töövõimetuse korral vallandamine läheb töötajate kindlustusametile (UWV). Kiireloomulisel põhjusel toimuv kokkuvõtlik vallandamine artiklite 7:677 ja 7:678 BW alusel on reserveeritud tõsistele juhtumitele, nagu rünnak või konfidentsiaalsuse raske rikkumine, tuleb teha viivitamata ja see tühistatakse tavaliselt juhul, kui tööandjal kulus tegutsemiseks nädalaid; meie artikkel viivitamatu vallandamise kohta selgitab tingimusi üksikasjalikult.

Paljud neist juhtumitest lahendatakse kohtuvaidluse asemel. Kokkuleppesse (vaststellingsovereenkomst) on märgitud töösuhte lõpetamise kuupäev, etteteatamistähtaeg, rahaline tasaarveldus, konfidentsiaalsus ja neutraalne viide ning see peaks kinnitama, et töötaja ei ole süüdi, et säilitada õigus töötushüvitisele. Töötajal on seaduses sätestatud neljateistkümnepäevane järelemõtlemisaeg lepingu kirjalikuks tühistamiseks. Seadusjärgne üleminekutoetus (transitievergoeding) koguneb alates esimesest tööpäevast ja seda arvutatakse vastavalt BW artiklile 7:673; taust on esitatud meie üleminekutoetust käsitlevas artiklis.

Kui suhte lõpp muutub püsivaks jälitamiseks, soovimatuks kontaktiks või etteteatamata külaskäikudeks töökohal, võib tööandja keelata juurdepääsu oma ruumidele ja mõjutatud isik saab tsiviilkohtult taotleda kohtulikku ettekirjutust, sealhulgas kontakti- ja lähenemiskeeldu koos karistusega rikkumise eest. Jälitamine on kriminaalkoodeksi (Wetboek van Strafrecht) artikli 285b alusel kriminaalkuritegu ja selle eest algatatakse kriminaalmenetlus ainult ohvri kaebuse alusel. Alates 1. juulist 2024 on seksuaalkuritegude seadus (Wet seksuale misdrijven) laiendanud kriminaalvastutust seksuaalkuritegude eest, seega on politseisse teatamine realistlik samm, mitte viimane abinõu.

Kui suhe ulatub töölepingust kaugemale

Mõnikord ei ole need kaks asjaosalist ainult kolleegid. Nad võivad olla sama ettevõtte aktsionärid, juhtida ettevõtet, mis on olnud ühe perekonna käes põlvkondade vältel, või elada tööandja pakutavas majutuses. Mõlemad lisavad töösuhte küsimusele eraldi õigusnormid ja iga asjaga on parem tegeleda enne, kui seda vaja läheb, mitte lahkumineku ajal.

Kui mõlemad partnerid omavad aktsiaid, määravad põhikiri ja aktsionäride leping kindlaks, mis aktsiate jagamise korral juhtub: omandiõiguse üleandmine, hea ja halva lahkumise sätted, hindamismehhanism ja aktsiate üleandmise klausel. Ilma nendeta võib ettevõte sattuda ummikseisu, millest saab välja murda ainult Ettevõtluskoda (Ondernemingskamer) või aktsiate sundülekande eeskirjade alusel algatatud vaidluste lahendamise menetlus, mis on aeglane ja avalik. Pereettevõttes ilmneb sama küsimus ka pärijana: kes võtab üle, millistel tingimustel ja kuidas ettevõttes töötavaid sugulasi objektiivsete kriteeriumide alusel tasustatakse ja hinnatakse.

Kui paar abiellub või registreerib kooselu, määrab abieluvararežiim, mis kellele kuulub. Abielude puhul, mis sõlmiti 1. jaanuaril 2018 või hiljem, on seadusjärgne režiim piiratud ühisvara: enne abielu kummagi abikaasa omanduses olnud vara, kingitused ja pärandused jäävad ühisusest välja, samas kui abielu ajal tekkinud vara kuulub selle sisse. Abielueelsed või partnerlustingimused võivad sellest erineda ning klassikaline põhjus nende koostamiseks on aktsiad ettevõttes; tagajärjed on välja toodud meie artiklis abielusisese ja -järgse vara kohta.

Tööandja poolt pakutava eluaseme kohta on vaja eraldi kirjalikku lõiku. Märkige, kas elamine on osa töösuhtest või eraldi üürileping, kes on üürnik, mis juhtub, kui üks kahest lahkub, ja milline etteteatamistähtaeg kehtib. Üürilepingu puhul kontrollige üürilepingut enne partneri sissekolimist, sest paljud lepingud nõuavad üürileandja nõusolekut lisaelaniku vastuvõtmiseks ja töökohaga seotud teenistusüürileping lõpeb erinevalt tavalisest eluruumi üürilepingust.

Mida teha nüüd

Tööandjate jaoks on järjekord lühike. Kirjutage proportsionaalne suhte- ja huvide konflikti klausel, esitage see töönõukogule, kui on vaja selle nõusolekut, edastage see kõigile, mitte paarile, ja dokumenteerige otsused üksikasjade asemel. Hoidke konfidentsiaalne nõustaja ja kaebuste esitamise kord tõeliselt kättesaadavad ning ärge kunagi laske ajutisel meetmel toimida ka sanktsioonina.

Töötajate puhul on järjekord sama lühike. Teatage huvide konfliktist kirjalikult enne, kui keegi teine seda teeb, paluge otsuste ümberjaotamise kinnitamine paberil, keelduge kõigist juhistest, mis puudutavad teie eraelu, ja põhjendage seda ning pidage dateeritud ja faktidega dokumente selle kohta, mis juhtub, kui käitumine muutub ebasoovitavaks. Enne töösuhte lõpetamist küsige nõu.

Law & More nõustab tööandjaid, töönõukogusid ja töötajaid töösuhete küsimustes: koostab käitumisjuhendeid ja jälgib poliitikaid, viib läbi või vaatab läbi sisejuurdlusi, tegeleb soovimatu käitumise kohta esitatud kaebustega ning tegeleb töösuhte ja ettevõttega seotud tagajärgedega suhte lõppemisel. Meie tööjuristid töötada hollandi, inglise ja teistes keeltes ning tegutseda töösuhte mõlema poole nimel. Rääkige meile oma olukorrastAnname teile teie valikuvõimalustest teada ühe tööpäeva jooksul.

Kuidas Law & More saab teid sellega aidata, on selgitatud meie lehel tööõiguse jurist lehel.