Parlamendi mõlemad kojad, Tweede Kamer 12. mail 2026 ja Eerste Kamer 7. juulil 2026, võtsid vastu seaduse „Wet meer zekerheid flexwerkers” (Suurema turvalisuse tagamine paindlikele töötajatele), kuid see ei ole veel jõustunud. Jõustumine on sätestatud kuningliku dekreediga ja seda saab vastavalt sätetele astmeliselt muuta, seega kuni dekreedi ilmumiseni Staatsbladis kehtivad täielikult kehtivad eeskirjad tähtajaliste lepingute, valvekorratöö ja renditöö kohta. Selles artiklis kirjeldatakse, mida seadus tegelikult muudab, mida see jätab puutumata ja mida tööandjad saavad nüüd mõistlikult teha.
Mida seadus hõlmab ja mida mitte
Seadus käsitleb kolme paindliku töö vormi: järjestikused tähtajalised lepingud, valvekord ja renditöö. See ei loo füüsilisest isikust ettevõtjatele uut kriteeriumit ega reguleeri platvormitööd; need toimivad eraldi seadusandlikes radades ja nende segamine on selle seaduse kohta kõige levinum eksiarvamus. Samuti ei kaota see paindlikku tööaega. Seaduse ülesehitus on kitsam, kui poliitiline debatt viitab: see kõrvaldab konstruktsioonid, mis võimaldasid paindlike kokkulepete kaudu määramata ajalist rotatsiooni, ja seab alumise piiri sellele, kui ettearvamatu töönädal võib olla.
Lähtepunkti osas tasub täpne olla, sest suur osa sellest, mida selles seaduses uudseks peetakse, on olnud seadus juba aastaid. Ahela reegel piirab tööandjat juba kolme järjestikuse tähtajalise lepinguga 36 kuu jooksul, mille järel on järgmine leping määramata ajaks; see on tsiviilseadustiku artikkel 7:668a ja seda seadus ei ole muutnud. Valveametnikud tuleb juba praegu kutsuda tööle vähemalt neli päeva ette kirjalikult või elektrooniliselt, neil säilib juba õigus palgale, kui kutse tühistatakse selle perioodi jooksul, ja neil on juba 12 kuu pärast õigus saada pakkumine fikseeritud arvu tundide kohta, mis põhineb eelmise aasta tasemel; need reeglid pärinevad aastast 2020 ja asuvad tsiviilseadustiku artiklis 7:628a. Meie juhendid töölepingute kohta Hollandis ja tähtajalise lepingu pikendamata jätmise kohta sätestavad praeguse olukorra.
Ahela reegel: kolmeaastane, mitte kuuekuuline katkestus
Ahelareegli peamine muudatus on katkestusperiood. Kehtiva seaduse kohaselt pühib lepingute vaheline enam kui kuuekuuline paus ahela puhtaks, nii et saab alata uus kolmest tähtajalisest lepingust koosnev seeria. Seadus sulgeb selle kuuekuulise pöördukse perioodi: pärast jõustumist saab uue ahela alguseks kolm aastat. Kolme lepingu arv 36 kuu jooksul jääb samaks.
Lühema pausi ümber organiseeruvate sektorite jaoks on lühema pausi ümber organiseerumine kolme aasta võrra kuue kuu asemel struktuurimuutus ning tasub selgelt öelda, et viis aastat, mis oli ringluses ajal, mil eelnõu oli Teises Kammeris, ei ole see, mis vastu võeti. Lühemad katkestusperioodid säilivad kooliõpilastele ja üliõpilastele, kes töötavad õpingute kõrvalt piiratud tundidega, ning säilib olemasolev erand tõeliselt hooajatöö kohta, mida ei saa teha kauem kui üheksa kuud aastas. Kollektiivlepingud on siin endiselt olulised, kuid nende ruumi seadusjärgsest skeemist kõrvale kaldumiseks on kitsendatud.
Valvekord: nulltunni leping kaob
Nulltunni leping kaob. Selle asemele tuleb leping garanteeritud minimaalse töötundide arvuga, mille ületamisel võib tööandja töötajat kutsuda vaid piiratud ulatuses; maksimum on piiratud tagasihoidliku protsendimääraga kokkulepitud miinimumist ja väljaspool seda vahemikku võib töötaja tagajärgedeta keelduda. Töötaja peab ka teadma, millal ta on ja millal mitte, kusjuures kättesaamatus peab olema fikseeritud periooditi, mitte iga kõne puhul eraldi läbiräägitud. Kui tegelikult töötatud tunnid ületavad struktuurilt kokkulepitud vahemikku, peab tööandja pakkuma lepingut, mis kajastab tegelikku mustrit.
Erandeid on endiselt, kõige selgemini koolilaste ja üliõpilaste puhul, kes teevad kõrvaltööd, ning piiratud arv teisi olukordi säilitab tegeliku kutseaja korra. Tööandjate jaoks ei ole praktiline tagajärg eelkõige juriidiline, vaid korralduslik: töögraafikuid tuleb ette planeerida, kasutamata reservi maksumus muutub nähtavaks palgalehel, mitte töötaja enda kanda, ning iga-aastane töötundide kokkulepe muutub atraktiivsemaks vahendiks kui valvelepingud, mida see asendab. Meie artikkel nulltunnilepingute reformi kohta vaatleb seda nihet tööjõu planeerimise seisukohast.
Agentuuritöö: lühemad etapid ja samaväärsed tähtajad
Renditöö puhul sätestab seadus selle, mis seni on suuresti kollektiivlepingute reguleerimisalasse jäänud. Etappide süsteem on piiratud: etapp A kestab viiskümmend kaks nädalat, etapp B lubab piiratud arvu lepinguid kahe aasta jooksul kolme asemel ning vastavalt lühendatakse koguperioodi enne määramata ajaks sõlmitava lepingu tekkimist. Klausel, mis lubab rendilepingul automaatselt lõppeda kliendi tööülesande lõppedes, piirdub esimese etapiga.
Teine muudatus on vähemalt sama oluline. Renditöötajatel on õigus vähemalt samaväärsetele töötingimustele kui kliendi poolt otse tööle võetud võrreldavatel töötajatel, mis ulatub põhipalgast laiemasse paketti. See on enne juriidilist probleemi pigem palgaarvestuse ja halduse probleem, sest see nõuab agentuurilt teadmist, mida kliendi enda skeem tegelikult sisaldab. Meie Hollandi renditöö etappide süsteemi juhend selgitab, kuidas etapid nüüd toimivad.
Samal ajal reformitakse ka teisel rindel ja neid kahte ei tohiks segi ajada. Tööjõu pakkumist reguleeriv seadus (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) kehtestab kõigile tööjõudu vahendavatele isikutele vastuvõtunõude: registreerimine vastuvõtvas asutuses kestab 1. novembrist kuni 31. detsembrini 2026, vastuvõtunõue jõustub 1. jaanuaril 2027 ja selle jõustamine toimub alates 1. jaanuarist 2028. Tööandja, kes palkab tööjõudu vahendava asutuse, millel puudub luba, riskib omaette karistusega, mis muudab registri kontrollimise iga klientettevõtte jaoks hankeküsimuseks.
Mida seadus ei reguleeri: füüsilisest isikust ettevõtjad ja platvormitöö
Paindlik töö Hollandis ei ole ainult lepinguvormide küsimus; suur osa sellest jääb üldse tööõigusest välja, füüsilisest isikust ettevõtjatele antud ülesannete raames. Seda küsimust reguleerivad teistsugused meetmed. Töölepingu ümberlükatav eeldus teatud tunnitasust madalama hinnaga võeti vastu ja avaldati Staatsbladis 29. juunil 2026, mis jõustus uuesti kuningliku dekreediga, samas kui algse seaduseelnõu see osa, mis pidi selgitama töösuhete hindamist, ei jäänud kehtima. Eraldi lõppes töösuhete hindamise jõustamise moratoorium 1. jaanuaril 2025, seega on maksuamet saanud sellest ajast alates tegutseda fiktiivse füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise korral. Kus jookseb piir, on sätestatud meie artiklis selle kohta, millal alltöövõtjast saab töötaja.
Platvormitöö on taas kolmas rada. Siseriiklikku õigusesse tuleb üle võtta Euroopa direktiiv platvormitöö kohta, mille tähtaeg on 2026. aasta lõpp, ning Hollandis on ettevalmistamisel rakendusakt, mis käsitleb töösuhte eeldust ja algoritmilist haldamist. Seaduses „Wet meer zekerheid flexwerkers“ ei liigita platvormitöötajaid miski ja iga selline väide on lihtsalt vale.
Mida tööandjad saavad nüüd kasulikult teha
Kuna alguskuupäev ei ole fikseeritud, on mõistlik reageering ettevalmistus, mitte enneaegne muutmine. Alustage kaardistamisest, kus teie organisatsioonis kuuekuulist katkestust tegelikult kasutatakse, kuna just seal on kolmeaastane periood kõige raskem ja tööjõu planeerimise tagajärjed suurimad. Seejärel vaadake oma valvekorras olevate töötajate arvu ja arvutage, kui palju maksaks piiratud vahemikuga garanteeritud miinimum võrreldes teie praeguste maksetega; stabiilse nõudlusega tegevustes on vahe sageli oodatust väiksem.
Vaadake oma agendilepingud üle kahes punktis: kas tarnija võetakse uue vastuvõtukorra alusel õigeaegselt vastu ja millist teavet peate esitama oma töötingimuste kohta, et samaväärsus saaks kindlaks teha. Kontrollige, mida teie kollektiivleping ütleb, sest kõrvalekaldumisruumi kitsendatakse ja sellele tuginevaid klausleid võidakse uuesti läbi rääkida. Lõpuks ärge kirjutage lepinguid ümber, et ennetada eeskirju, mis veel ei jõustu. Leping, mis on koostatud režiimi vastu, mis ei ole veel jõustunud, võib luua kohustusi, mida te ei kavatsenud, ja seda ei saa hiljem ühepoolselt tühistada. Laiem raamistik on esitatud meie Hollandi tööõiguse juhendis.
Mida paindlikud töötajad peaksid jälgima
Kuni seaduse jõustumiseni kehtivad samad õigused, mis praegu, ja need on ulatuslikumad, kui paljud inimesed arvavad. Kui olete valves, on teil õigus saada vahetuse algusest vähemalt neli päeva etteteatamist, saada tasu, kui vahetus selle aja jooksul tühistatakse, ja pärast kahtteist kuud pakkuda teile kindlat arvu tunde vastavalt teie tegelikult tehtud tööle. Kui teil on olnud kolm tähtajalist lepingut või teie tähtajalised lepingud on kestnud kauem kui kolm aastat, on järgmine leping seaduse alusel üldiselt tähtajatu, olenemata sellest, kas keegi seda nõuab või mitte. Neid õigusi tasub praegu oma palgalehtede ja töögraafikute põhjal kontrollida, sest selliseid nõudeid on aja möödudes raskem tõestada ja mõnele neist kehtivad lühikesed aegumistähtajad.
Kui seadus jõustub, mõjutab teid isiklikult kõige tõenäolisemalt katkestusperiood: tööandja, kes laseb teil minna ettepanekuga teid pärast suve tagasi võtta, ei saa enam ketti sel viisil uuesti käivitada. Kui teile seda pakutakse, tasub küsida, mis alusel see toimub.
Korduma kippuvad küsimused
Mis on paindlikumate töötajate suurema turvalisuse seaduse eesmärk?
Seaduse eesmärk on vähendada lõhet alalise ja paindliku töö vahel, sulgedes ehitised, mis võimaldasid määramata ajaks rotatsiooni tähtajaliste, valvekorraliste ja agentuurilepingute kaudu. Teine Kamer võttis selle vastu 12. mail 2026 ja Esimene Kamer 7. juulil 2026, kuid see ei ole veel jõustunud: jõustumise kuupäev on kehtestatud kuningliku dekreediga ja see võib sätete lõikes erineda.
Kuidas piirab uus seadus järjestikuste tähtajaliste lepingute kasutamist?
Tsiviilseadustiku artikli 7:668a kohaselt kehtib juba praegu kolme tähtajalise lepingu piirang 36 kuu jooksul ja seadus seda ei muuda. Muutus seisneb katkestusperioodis: enam kui kuuekuulise pausi asemel on uue ahela alustamiseks vaja kolmeaastast pausi. Lühemad perioodid säilivad koolilaste, üliõpilaste ja hooajatöö puhul.
Millised uued kohustused kehtivad valvekorras töötajate tööandjatele?
Need kaks kohustust ei ole uued: neljapäevane kutse etteteatamistähtaeg, õigus saada tasu kutse tagasivõtmise korral selle perioodi jooksul ja fikseeritud tundide arvu pakkumine kaheteistkümne kuu möödudes kehtivad alates 2020. aastast tsiviilseadustiku artikli 7:628a alusel. Seadus lisab nulltunni lepingu kaotamise, mis asendatakse lepinguga, millel on garanteeritud minimaalne tundide arv ja sellest kõrgem vaid piiratud vahemik.
Kas seadus mõjutab ka platvormitöötajaid?
Ei. „Wet meer zekerheid flexwerkers“ ei käsitle platvormitööd ega füüsilisest isikust ettevõtjaid. Platvormitööd reguleerib Euroopa direktiiv, mis tuleb eraldi üle võtta, ja Hollandi rakendusakt on alles ettevalmistamisel. Teatud tunnihinnast madalama palgaga töölepingu ümberlükatav eeldus on eraldi meede, mis avaldati Staatsbladis 29. juunil 2026 ja samuti ei ole veel jõustunud.
Mida peaksid tööandjad tegema, et nendeks muudatusteks valmistuda?
Kaardistage, kus kuuekuulist katkestust praegu kasutatakse, arvutage välja, kui palju maksaks teie valvepersonalile piiratud vahemikuga garanteeritud miinimum, kontrollige, kas teie asutused võetakse vastu tööjõu pakkujatele mõeldud eraldi vastuvõtukorra alusel ja vaadake üle, mida teie kollektiivleping lubab. Ärge kirjutage lepinguid ümber, et ette näha reegleid, mis pole veel jõustunud.
Law & More Nõustab tööandjaid ja töötajaid tähtajalise, valvekorralise ja renditöö küsimustes, muudatuste osas, mida „Wet meer zekerheid flexwerkers“ kaasa toob, ja ametikoha osas, mis kehtib kuni selle alguseni. Kui vaatate üle oma lepinguid või tööjõu planeerimist või soovite teada, millele teie kehtiv leping teile tegelikult õigusi annab, võtke ühendust meie tööõiguse meeskonnaga. Eindhoven or Amsterdam.
