Tööõiguse advokaat vallandamise korral Hollandis: mida peate teadma

Hollandi tööõiguse jurist nõustab tööandjaid ja töötajaid vallandamise küsimustes: kas on olemas seadusjärgne alus, millise korra seadus ette näeb, mida toimik peab sisaldama, mida peaks kokkulepe sätestama ja millised tähtajad kehtivad. Nõustamise mõte on selles, et Hollandi vallandamisseadus nõuab kahte asja korraga. Tööandjal on vaja Hollandi tsiviilseadustiku artiklis 7:669 loetletud kehtivat alust ja UWV eelnevat luba või ringkonnakohtu otsust, välja arvatud juhul, kui töötaja nõustub lepingu lõpetamisega. Kui kumbki neist puudub, ebaõnnestub vallandamine, olenemata olukorra sisust.

Miks vallandamise puhul nõu vaja läheb ja millal seda saada

Hollandi süsteem on protseduuriline viisil, mis üllatab igaüht, kes on harjunud tahteavalduse alusel töötamise või otsekohese etteteatamise ja maksmise mudeliga. Põhjendatud põhjusest üksi ei piisa. Põhjus peab vastama ühele seadusandja loetletud alustest, see alus peab olema iseenesest täielik ja taotlus tuleb esitada organile, millel on selle üle õiguslik alus. Tööandja, kelle juhtum on lahendamatu ja kes pöördub valesse organisse, kaotab; töötaja, kelle juhtum on nõrk ja kelle tööandja jättis sammu vahele, võib võita.

Seepärast on õigusnõustamise ajastus olulisem, kui enamik inimesi arvab. Hetked, mil see tegelikult muudab, on varajased.

Tööandja jaoks on kasulik hetk probleemi tuvastamine, mitte vallandamise otsus juba tehtud. Peaaegu iga ebaõnnestunud vallandamine ebapiisava soorituse tõttu ebaõnnestub, kuna toimik koostati pärast otsuse langetamist, mitte enne seda. Esimese vestluse planeerimise etapis antud nõuanded kujundavad seda, mida dokumenteeritakse, kuidas parendusprotsess üles ehitatakse ja kas lõplikul kandideerimisel on potentsiaali.

Töötaja jaoks on kasulikud hetked päev, mil lauale pannakse kompromiss, päev, mil kuulutatakse välja vallandamine, ja päev, mil juhtub midagi, mida hiljem võiks süüteona kirjeldada. Töötaja, kes kirjutab esimesena alla ja küsib alles hiljem, on tavaliselt ametikoha loovutanud, sest seadusjärgne järelemõtlemisaeg on lühike ja sellele järgnevad tähtajad on lühemad.

Mõlemad pooled peaksid samuti konsulteerima enne olemasoleva kokkuleppe muul viisil lõpetamist, näiteks kui alltöövõtjana tööle võetud isikule teatatakse, et tema tööülesanne on lõppemas. Küsimus, kas see suhe on tegelikult tööleping, on tagajärgedega kogu lõpetamise jaoks ja seda käsitletakse meie artiklis selle kohta, millal alltöövõtjast saab töötaja.

Vallandamise alused

Tsiviilseadustiku artikkel 7:669 sisaldab punktide a kuni i all tähistatud suletud loetelu. Tööandja peab ühe neist nõuetest täielikult täitma ning samuti tõendama, et ümberpaigutamine organisatsiooni sees, vajadusel koos koolitusega, ei ole mõistliku aja jooksul võimalik.

• a. Koondamine. Ametikoht kaob majanduslikel, tehnoloogilistel või organisatsioonilistel põhjustel, sh ettevõtte või selle osa sulgemise korral. Tööandja peab meetme vajalikkust tõendama ja kohaldama seadusjärgseid valikureegleid õigesti.
• b. Pikaajaline töövõimetus. Töötaja on olnud töövõimetu üle kahe aasta ja taastumist tööle naasmiseks või kohandatud töö alustamiseks ei ole oodata 26 nädala jooksul. Taasintegreerumiskohustused peavad olema täidetud.
• c. Sagedased puudumised. Korduv lühiajaline puudumine, millel on ettevõtte jaoks vastuvõetamatud tagajärjed. See põhjendus on harva edukas, kuna sellega seotud tingimused on ranged.
• d. Sobimatus. Töötaja ei sobi sellele tööle muul põhjusel kui haiguse tõttu ning talle teatati sellest õigeaegselt, anti reaalne võimalus enesetäiendamiseks ja teda toetati selles.
• e. Süüline käitumine. Käitumine, mille tõttu on ebamõistlik oodata tööandjalt töösuhte jätkamist, näiteks vargus, pettus või püsiv keeldumine mõistlike juhiste järgimisest.
• f. Südametunnistuse alusel keeldumine. Töö tegemisest keeldumine tõsise südametunnistuse vastuväite tõttu, kui kohandatud töö pole võimalik.
• g. Häiritud töösuhted. Suhe on nii tõsiselt ja püsivalt kahjustatud, et selle jätkamist ei saa mõistlikult nõuda. Kohus vaatab, mida tööandja selle parandamiseks tegi.
• h. Muud asjaolud. Järelpõhjus olukordades, mis ei sobi teiste alustega, näiteks kinnipidamine või nõutava loa kaotamine. See ei ole varupõhjus juhtumi ebaõnnestumise korral mõnel muul alusel.
• i. Põhjuste kombinatsioon. Kui kahest või enamast punktidest c kuni h tulenevad asjaolud koos muudavad lepingu jätkamise ebamõistlikuks, võib kohus lepingu kombineeritud alusel lõpetada ja seejärel määrata üleminekutoetusele lisaks täiendava hüvitise. Koondamise, pikaajalise töövõimetuse ja südametunnistuse rikkumisel keeldumise aluseid ei saa kombineeritult kasutada.

Loendi praktiline tähendus seisneb selles, et juhtum tuleb üles ehitada ühe aluse ümber ja selle aluse põhjal ka tõestada. Toimik, mis segab kaebusi tulemuslikkuse kohta suhtumise pärast ärrituse ja ümberkorraldamise ettepanekuga, võib igaühe puhul eraldi läbi kukkuda. Kombineeritud alus pehmendab seda, kuid see ei päästa juhtumit, mida pole kunagi dokumenteeritud.

Toimik: mis tegelikult juhtumi otsustab

Kõige levinum vallandamise ebaõnnestumise põhjus on mittetäielik toimik. Hollandi kohtud ei arvesta usaldusavalduste esitamisega ja koorem lasub tööandjal.

Sobimatuse korral peab toimikus olema pigem järjestus kui järeldus: mida oodati, kuidas ja millal töötajale teatati, et töötulemused ei vasta ootustele, milline parendusprotsess kokku lepiti, mis perioodi jooksul, millise toe ja koolitusega kokku lepiti ning mis selle käigus toimus. Koosoleku ajal kirjalikult kinnitatud märkmetel on kaal; mitu kuud hiljem, pärast otsuse langetamist, kirjutatud memorandumil pole peaaegu mingit kaalu. Kui töötaja vaidlustas hinnangu, peab see samuti toimikus olema koos vastusega.

Süülise käitumise korral vajab toimik fakte, uurimist ja proportsionaalsust: mis juhtus, kuidas see kindlaks tehti, kas töötajat kuulati ära, mida sätestasid kohaldatavad eeskirjad, kas neid teati ja rakendati järjepidevalt ning millist karistust sarnastel juhtudel määrati. Häiritud töösuhte korral küsib kohus, mida prooviti enne järeldusele jõudmist, et heastamine on võimatu, ja vahendus on sageli esimene küsimus.

Tööõiguse jurist teenib oma koha selles etapis, mitte ärakuulamisel. Toimiku läbivaatamine enne parendusprotsessi algust või enne töösuhte peatamise määramist muudab tulemust; selle läbivaatamine pärast taotluse tagasilükkamist seda ei tee. Tööandjad, kes soovivad selle praktilist versiooni, saavad lugeda meie juhendit töötaja vallandamise õigusliku menetlemise kohta.

Töötajad peaksid sama toimikuga tegelema ka teiselt poolt. Küsige seda kirjalikult ja kontrollige, kas kirjeldatud protsess tegelikult toimus: kas parenduskava oli realistlik, kas lubatud tugi anti, kas eesmärgid olid mõõdetavad ja saavutatavad ning kas tööandja lõi tingimused, mis võimaldasid parendusi teha. Need on küsimused, mis otsustavad tulemuslikkuse juhtumi ja määravad ka kokkuleppe väärtuse.

Kumb menetlus kehtib: UWV või ringkonnakohus

Marsruut ei ole eelistuse küsimus. Jurisdiktsioon on jaotatud aluste kaupa.

UWV menetleb koondamisi ja pikaajalise töövõimetuse tõttu vallandamisega. See on kirjalik menetlus: tööandja esitab taotluse koos tõendavate dokumentidega, töötajale antakse võimalus kirjalikult vastata ja UWV otsustab, kas anda luba. Luba ei lõpeta lepingut; see võimaldab tööandjal lepingust ette teatada, järgides kohaldatavat etteteatamistähtaega, millest võib osaliselt maha arvata menetluse jaoks kuluva aja, tingimusel et etteteatamistähtaega on jäänud vähemalt üks kuu. Kui UWV keeldub, saab tööandja ikkagi kohtult samal alusel lepingu lõpetamist taotleda.

Kõiki teisi aluseid käsitleb allringkonnakohus lepingu lõpetamise avalduse alusel. See on suuline menetlus kohtuistungiga ning kohus kas lõpetab lepingu, määrates kuupäeva ja otsustades hüvitise üle, või lükkab avalduse tagasi, sellisel juhul töösuhe jätkub. On olemas apellatsiooniõigus, mis on mõlema poole jaoks oluline kaalutlus, sest see võib jätta olukorra pikaks ajaks lahendamata.

Mitmed olukorrad jäävad mõlemast variandist täielikult välja. Kehtiva katseaja jooksul saab lepingu koheselt lõpetada. Tähtajaline leping ilma etteteatamisklauslita lihtsalt lõpeb. Kiireloomulisel põhjusel ülesütlemine ei vaja eelnevat luba, kuid see tuleb anda viivitamata, teatades kohe põhjuse, ning see on kõige sagedamini tühistatud vallandamise vorm: kui see ei kehti, seisab tööandja tavaliselt silmitsi jätkuva palgakohustuse või olulise hüvitise maksmisega. Kokkulepitud või ettenähtud pensioniea saabumisel on lepingu lõpetamine lubatud teatud tingimustel ja maksejõuetuse korral on usaldusisikul eraldi etteteatamisõigus.

Lõpetamise keelud

Isegi kui on olemas alus ja järgitakse õiget teed, blokeerib seadus teatud olukordades vallandamise. Tuntuim on haigus: tööandja ei tohi töövõimetuse kahe esimese aasta jooksul üles öelda, mistõttu uuritakse tähelepanelikult haiguslehe ja vallandamise avalduse järjestust. Etteteatamistähtaeg on keelatud ka raseduse ja sünnituspuhkuse ajal ning teatud perioodil pärast seda, samuti on keelud seotud töönõukogu liikmelisuse, ametiühingutegevuse, sõjaväeteenistuse ja teatud puhkusevormidega.

Lisaks neile keelab seadus vallandamise konkreetsete asjaolude tõttu, näiteks ettevõtte üleandmine, pühapäeviti töötamisest keeldumine või asjaolu, et töötaja on kasutanud seadusjärgset õigust. Esimene liiki keeld sõltub ajastusest; teine ​​liiki keeld sõltub põhjusest ja praktikas lasub tööandjal kohustus tõendada, et põhjus oli erinev.

Keeld ei tähenda alati vallandamise võimatust. Kohus võib lepingu siiski lõpetada, kui taotlus ei ole seotud keeluga hõlmatud asjaoluga või kui töötaja huvid ei vaja enam kaitset, näiteks ettevõtte täieliku sulgemise korral. Kuid see muudab täielikult marsruuti ja riskiprofiili ning see on esimene asi, mida enne kirjalikku vormistamist kontrollida.

Kokkuvõtlik vallandamine

Kiireloomulisel põhjusel vallandamine on kogu süsteemi erand: ilma loata, etteteatamiseta, kohene jõustumine. Just seetõttu, et tagajärjed töötaja jaoks on nii rasked, on tingimused ranged. Peab olema kiireloomuline põhjus, mida hinnatakse kõigi asjaolude, sealhulgas töötaja isikliku seisundi ja vallandamise tagajärgede põhjal. See tuleb anda viivitamatult, kui faktid on piisavalt selged, mis praktikas tähendab tegutsemist päevade jooksul, viies läbi viivitamatut uurimist. Ja põhjus tuleb töötajale viivitamatult edastada tingimustel, mida ei saa hiljem pikendada ega asendada.

Nendest eksimine on tavaliselt saatuslik. Tööandja, kes uurib nädalate kaupa enne tegutsemist, kaotab võimaluse tegutseda koheselt; tööandja, kes annab üldise põhjenduse ja täpsustab seda hiljem, peab kinni pidama algsest sõnastusest. Töötaja, kellele esitatakse kokkuvõtlik vallandamine, ei tohiks seda lihtsalt aktsepteerida ega tohiks ka vastuseks tagasi astuda, sest tagasiastumine võib mõjutada õigust töötutoetusele. Kahekuuline vaidlustamisperiood hakkab kulgema vallandamise kuupäevast ja on absoluutne.

Ajastus ja kui palju see viivitusega maksab

UWV menetlus kulgeb kindlaksmääratud etappide kaupa ja võtab tavaliselt mitu nädalat, kauem aega juhul, kui töötaja esitab kaitseavalduse ja määratakse teine ​​kirjalike esildiste voor. Kohtumenetluse kohta planeeritakse istung ja seejärel tehakse otsus, seega sõltub koguaeg kohtu nimekirjast. Kumbki ei ole kohene ja mõlemad nõuavad, et toimik oleks taotluse esitamise ajaks täielik: hilja esitatud materjalil on väiksem mõju kui alguses esitatud sama materjalil.

Töötaja jaoks on ajakava oluline teisel põhjusel. Palka makstakse menetluse ajal edasi ja vallandamise keelud, näiteks haiguse korral, võivad protsessi täielikult blokeerida, mistõttu on sündmuste jada nädalatel enne taotluse esitamist sageli määrav.

Kokkulepe ja mida advokaat selles kontrollib

Enamik Hollandi töösuhteid, mis lõpevad tööandja algatusel, lõpevad kokkuleppel, mitte menetluskorras, vaststellingsovereenkomsti (kokkuleppe) teel. See on kiirem ja annab mõlemale poolele kontrolli tulemuse üle, kuid tingimuste üle lepitakse kokku UWV või kohtu tegevuse varjus, seega määrab mõistliku kokkuleppe aluseks oleva vallandamise juhtumi tugevus.

Olulised klauslid on need.

• Lõppkuupäev ja etteteatamistähtaeg. Lepingus tuleks järgida etteteatamistähtaega, mis oleks kehtinud, sest lepingu varasem lõppemine võib mõjutada töötutoetuse algust.
• Kes ja miks initsiatiivi haarab. Lepingus tuleb märkida, et tööandja algatas vallandamise ning et tegemist ei ole kiireloomulise põhjusega ega töötaja süülise käitumisega. Vastupidisele viitav sõnastus võib töötajale töötutoetuse täielikult maksmata jätta.
• Finantspakett. Üleminekumakse minimaalse võrdluspunktina, millele lisandub kõik, mis on sellele lisaks kokku lepitud, koos maksekuupäeva ja -viisiga.
• Tekkepõhiste võlgnevuste lõplik arveldamine. Maksmata palk, puhkusetasu ja kasutamata seaduses sätestatud puhkusepäevad, boonusõigused ja pensioni käsitlemine.
• Piiravad lepingud. Kas konkurentsikeelu- ja töösuhete klauslid tühistatakse täielikult või osaliselt. See on töötaja jaoks sageli väärtuslikum kui lisakuu koondamispuhkust ja see unustatakse sageli ära.
• Soovitused, suhtlus ja konfidentsiaalsus. Mida öeldakse sisemiselt ja väliselt ning kas kirjalik soovitus lepitakse kokku.
• Ettevõtte vara ja juurdepääs sellele. Seadmete, andmete ja juurdepääsuõiguste tagastamine ning mis saab materjalist, mida töötajal on õigus alles hoida.
• Lõplik tühjendamine. Klausel, mille alusel pooled loobuvad edasistest nõuetest. Selle ulatust tuleks pigem kontrollida kui eeldada, eriti juhul, kui boonus, intsident või omandatud õigus on endiselt tasumata.

Lepinguga on seotud kaks seadusjärgset punkti. Töötajal on pärast lepingu sõlmimist neljateistkümnepäevane järelemõtlemisaeg, mille jooksul saab selle kirjalikult põhjendamata lõpetada; kui lepingus seda õigust ei mainita, on see periood kolm nädalat. Ja töötaja ei saa üleminekutoetusest ette loobuda, kuigi seda saab tasuda kokkulepitud paketi osana.

Hollandis on tavapärane, et tööandja panustab kokkuleppe õigusliku läbivaatamise kuludesse ja on normaalne, et mõlemat poolt teavitatakse. See ei ole viisakus, vaid vähendab riski, et kokkulepet hiljem vaidlustatakse. Meie artikkel üleminekuhüvitise kohta töölepingu lõppemisel sätestab läbirääkimiste aluseks oleva õiguse.

Töötutoetus ja miks sõnastus on oluline

Töötajal, kes kaotab Madalmaades töökoha, võib olla õigus töötushüvitisele ning selle tingimusi haldab UWV sõltumatult poolte omavahelistest kokkulepetest. Kaks neist tingimustest kujundavad iga kokkuleppe koostamist.

Esiteks ei tohi töötaja olla süüliselt töötu. Töötaja, kes lahkub töölt või nõustub vallandamisega, mida esitletakse tema enda algatusena, või kes vallandatakse tema enda käitumise tõttu, riskib hüvitise maksmisest keeldumisega. Seetõttu peaks kokkuleppes olema märgitud, et initsiatiivi võttis tööandja ning et tegemist ei ole kiireloomulise põhjuse või süülise käitumisega, ning seepärast ei tohiks töötaja rahu säilitamiseks kunagi allkirjastada dokumenti, mis väidab vastupidist.

Teine on etteteatamistähtaeg. Kui töösuhe lõpeb varem kui kuupäeval, mil see oleks lõppenud nõuetekohase etteteatamistähtaja korral, ei hakka hüvitis maksma enne seda kuupäeva, jättes töötaja vahepealsel perioodil sissetulekuta, välja arvatud juhul, kui kokkulepe seda kompenseerib. Selle arvutuse kontrollimine on lepingu läbivaatamise tavapärane osa ja tavapärane välditava kahju allikas, kui see vahele jääb. UWV hindab neid küsimusi ise dokumentide põhjal, seega on oluline see, mis lepingus kirjas on.

Raha: mis kuulub vallandamise korral võlgnetavale summale

Üleminekuhüvitis on seadusjärgne lahkumishüvitis. Seda makstakse alati, kui töösuhe lõpeb tööandja algatusel, sealhulgas juhul, kui tähtajalist lepingut lihtsalt ei pikendata, ning see koguneb töösuhte esimesest päevast alates, seega on see maksmisele kuuluv isegi siis, kui leping lõpeb katseajal. See on üks kolmandik iga täistööaasta brutokuupalgast, ülejäänud osa arvutatakse proportsionaalselt, ja vastav palk sisaldab fikseeritud komponente, näiteks puhkusetasu. On olemas seadusjärgne ülemmäär, mida valitsus igal aastal kohandab, seega tuleks kohaldatav summa võtta kehtivast ametlikust allikast, mitte vanemast artiklist.

On erandeid. Üleminekutoetust ei maksta, kui töötaja on vallandamises tõsiselt süüdi, kui töötaja lõpetab töösuhte ilma tööandja raske süüta või kui töötaja ei ole jõudnud eeskirjade kohaldamise ikka. Maksejõuetuse korral õigust hüvitisele ei ole ja UWV hallatav palgagarantii skeem seda ei kata, mis on punkt, mida töötajad sageli liiga hilja avastavad.

Õiglane hüvitis ehk billijke vergoeding on midagi muud. See ei ole valem ega õigus; selle määrab kohus juhul, kui tööandja on tõsiselt süüdi, näiteks kui vallandamise alus oli välja mõeldud, kui töötaja tõrjuti töölt diskrimineerimise või ahistamise teel või kui taasintegreerimiskohustusi jämedalt eirati. Summa määrab kohus asjaolude, sealhulgas kantud kahju põhjal ja see võib oluliselt ületada üleminekutoetust.

Lisaks sellele peab lõpparve käsitlema maksmata palka, kogunenud puhkusetasu, kasutamata seadusjärgseid puhkusi ja kõiki lepingulisi õigusi. Need on pigem väljateenitud õigused kui läbiräägitavad esemed ja nende arvestamata jätmine on levinud nõuete allikas pärast seda, kui suhe on muul viisil lõppenud.

Tähtajad: reegel, mis tabab enamikku inimesi

Hollandi tööõigus kasutab lühikesi ja absoluutselt aeguvaid aegumistähtaegu. Seetõttu antakse sageli nõu kuu aega pärast sündmust millegi kohta, mida enam parandada ei saa.

Töötaja, kes soovib töölepingu lõpetamist vaidlustada, näiteks paludes kohtul tühistada kokkuvõtlik vallandamine või määrata õiglane hüvitis, peab esitama taotluse kahe kuu jooksul alates töösuhte lõppemise päevast. Üleminekutoetuse nõue tuleb esitada kolme kuu jooksul alates sellest päevast. Hüvitise nõue juhul, kui tööandja ei ole esitanud tähtajalise lepingu lõppemise kohta seadusjärgset etteteatamistähtaega, tuleb esitada kolme kuu jooksul alates päevast, mil see kohustus tekkis.

Kohus ei saa neid tähtaegu mõjuvatel põhjustel pikendada. Kui taotlus esitatakse hilinenult, on see vastuvõetamatu, olenemata asjaoludest. Töötaja jaoks tähendab see, et otsus vallandamise vastuvõtmise või vaidlustamise kohta tuleb langetada kiiresti ja see on otsus, mis tuleks langetada toimikuga tutvudes, mitte esimese nädala emotsioonide ajel. Tööandja jaoks tähendab see, et seisukoht jõustub suhteliselt kiiresti, mis on iseenesest põhjus protsessi nõuetekohaseks läbiviimiseks: õigeaegselt vaidlustatud ebaseaduslik vallandamine on kulukas ja risk ei piirdu ainult üleminekutoetusega.

Tööstaatus: küsimus paljude koondamiste taga

Üha suurem osa vaidlustest, mida me näeme, algab lahkarvamusega selle üle, kas üldse oli tööleping. FIE-na tööle võetud isikul, kelle tööülesanne lõpeb, puudub vallandamise kaitse, etteteatamistähtaeg ja üleminekuhüvitis. Kui suhe oli tegelikult tööleping, kehtivad kõik need tingimused ja lõpetamine oli peaaegu kindlasti ebaseaduslik.

Test ei määra silti. Kohus kaalub kõiki töösuhte asjaolusid: töö laadi ja kestust, töö ja töötundide määramise viisi, seda, kas isik on organisatsiooniga seotud, kas tööd tuleb teha isiklikult, kuidas töötasu määratakse ja makstakse ning kas isik kannab äririski ja käitub teiste klientidega ettevõtjana. Poolte kavatsus kokkuleppe nimetamisel ei mängi selles hindamises mingit rolli.

Kontekst on viimase kahe aasta jooksul muutunud. Maksuhalduri kehtestatud täitev moratoorium lõppes 1. jaanuaril 2025 ja fiktiivse füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise vastane jõustamine on taastunud. Vastu on võetud ja Staatsbladis avaldatud tunnihinnast madalamal töötamise õiguslik eeldus, kuid see jõustub kuningliku dekreediga ja ei ole veel kehtiv ning algse ettepaneku osa, mis oleks kvalifikatsioonitesti kodifitseerinud, ei ole jäänud kehtima. Seetõttu peaksid tööandjad, kes oma tööjõudu hindavad, hindama iga suhte tegelikkust, mitte ootama uut seadusjärgset testi.

Lepingu vormi suunatakse ka rahaliselt. Tööandjad maksavad tähtajatu kirjaliku lepinguga töötajate eest madalamat töötuskindlustusmakset kui paindliku lepinguga töötajate eest ning kõrgem määr on viis protsendipunkti kõrgem madalamast määrast. Määrad ise fikseeritakse igal aastal, seega tuleks praegused arvud võtta avaldatud tabelitest, kuid stiimuli struktuur on stabiilne ja läbimõeldud.

Mida tööõiguse jurist tegelikult teeb

Töö suhtes tasub olla konkreetne, sest nõuannete väärtus selles valdkonnas seisneb väikeses arvus konkreetsetes ülesannetes.

Esimene on seisukoha hindamine. Arvestades toimiku praegust olukorda, milline alus on võimalik, kas see on kehtiv, milline lahendusviis on kohaldatav, milline on realistlik tulemus ja kui palju see väärt on? See hindamine muudab vaidluse läbirääkimisteks kindlaksmääratud ulatusega ning see on sama kasulik nii töötajale pakkumise vastuvõtmise otsustamisel kui ka tööandjale pakkumise tegemise otsustamisel.

Teine on toimik ise: mis tuleb enne protsessi algust registreerida, mis vormis ja millal. Kolmas on dokumentide koostamine ja läbivaatamine, alates parenduskavast ja teavituskirjast kuni kokkuleppe ja piiravate klauslite vabastamiseni. Neljas on läbirääkimised, mis praktikas määravad enamikul juhtudel tulemuse. Viies on menetluse läbiviimine UWV-s või ringkonnakohtus ning nõu andmine selle kohta, kas edasikaebamine on põhjustatud viivitust väärt.

Kõigi nende küsimustega kaasneb tähtaegade küsimus, sest kohtuasja võidakse kaotada pigem kuupäeva kui sisulise lahendamise tõttu. Advokaat määrab asjakohased kuupäevad kohe alguses ja jätkab nendest lähtuvalt.

Laiem raamistik, milles see kõik asetseb, alates lepingutüüpidest kuni töötingimusteni, on esitatud meie Hollandi tööõiguse juhendis ja meie töömeetodid nendes küsimustes on kirjeldatud meie Hollandi tööõiguse juristide lehel.

Nõu saamine

Kui olete tööandja, pidage enne protsessi algust nõu: enne esimest ametlikku vestlust töötulemuste üle, enne peatamist, enne avalduse koostamist ja enne kokkuleppe pakkumist. Kui olete töötaja, pidage nõu enne millelegi allakirjutamist ja pigem päevade kui nädalate jooksul pärast vallandamist, sest perioodi, mille jooksul saab vallandamise vaidlustada, mõõdetakse nädalates.

Law & More Tegutseme nii tööandjate kui ka töötajate nimel vallandamise küsimustes, alates olukorra hindamisest ja toimiku koostamisest või testimisest kuni kompromisskokkulepete läbirääkimiste ja menetluste läbiviimiseni UWV-s ja ringkonnakohtus. Meie tööjuristid vaatame hea meelega teie olukorra üle ja ütleme teile selgelt, kus te seisate.

Korduma kippuvad küsimused Hollandi vallandamisseaduse kohta

Need on küsimused, mida tööandjad ja töötajad Hollandis vallandamise kohta kõige sagedamini küsivad.