Tööalane diskrimineerimine Hollandis: õiguslik raamistik

Diskrimineerimine töökohal on Hollandis keelatud, kuid mitte üheainsa seadusega. Reeglid on jaotatud põhiseaduse, nelja võrdse kohtlemise seaduse, mitme tsiviilseadustiku artikli ja ühe karistusseadustiku artikli vahel, millest igaüks hõlmab erinevaid aluseid ja millel kõigil on omad erandid. Kõige olulisem erand sellest, mida inimesed ootavad: diskrimineerimise enda eest ei ole haldustrahvi, seega toimub jõustamine töötaja, Hollandi Inimõiguste Instituudi ja kohtute kaudu.

Sellel lehel on sätestatud, milline reegel millise aluse puhul kehtib, kes peab mida tõendama, kuhu kaebus suunatakse ja millised tähtajad lõpetavad nõude menetlemise.

Kas töökohal diskrimineerimise eest on ette nähtud trahv?

Ei. Hollandi tööamet (Nederlandse Arbeidsinspectie) ei määra diskrimineerimise enda eest trahvi. See on Hollandi võrdse kohtlemise seaduse kõige levinum väärarusaam.

Tööamet saab jõustada eraldi töötingimuste seadusest tuleneva kohustuse: tööandja peab rakendama poliitikat psühhosotsiaalse töökoormuse vastu ja diskrimineerimine on selle osa. See on kohustus omada ja rakendada poliitikat, mitte sanktsioon individuaalse otsuse eest. Diskrimineerimist ennast jõustab töötaja kohtute kaudu, kusjuures Hollandi Inimõiguste Instituut (College voor de Rechten van de Mens) on vaba vaheetapp.

Milline seadus kehtib millise aluse kohta?

Igal kaitstud tunnusel on oma seadus või tsiviilseadustiku artikkel. Põhiseaduse artikkel 1 sätestab põhimõtte: võrdseid juhtumeid tuleb kohelda võrdselt ja diskrimineerimine mis tahes alusel ei ole lubatud. See on siduv seadusandjale, mitte üksikule tööandjale. Töövaidluses tuginete seadustele, mis seda põhimõtet käsitlevad.

Põhjendused on suletud nimekirjad. See on praktikas oluline. Keeldumine millegi alusel, mida pole üheski nimekirjas, näiteks hobi, postiindeks või isiksusetesti tulemus, ei ole juriidilises mõttes diskrimineerimine, olgu see kui tahes ebaõiglane. See võib siiski rikkuda tööandja kohustust tegutseda hea tööandjana, mis on eraldiseisev tee.

Millised otsused ja millised inimesed on hõlmatud?

Seadused hõlmavad kogu töösuhet. Nende reguleerimisalasse kuuluvad nii värbamine ja töökuulutus, pakkumine, töötingimused ja palk, koolitus, edutamine, tööjaotus kui ka töösuhte lõpetamine. Need kaitsevad ka inimesi, kes ei ole töötajad kitsamas tähenduses: tööotsijaid, renditöötajaid ja mitmel põhjusel töövõtulepingu alusel töötavaid füüsilisest isikust ettevõtjaid.

Mis vahe on otsesel ja kaudsel diskrimineerimisel?

Otsene diskrimineerimine on õigustatud ainult siis, kui seadus ise seda lubab. Kaudne diskrimineerimine on õigustatud, kui selleks on õigustatud eesmärk ning vahendid on asjakohased ja vajalikud.

Otsene diskrimineerimine on eristamine, mis tehakse kaitstud tunnuse enda tõttu: kellegi palkamata jätmine raseduse tõttu või vabale ametikohale vanuse ülempiiri kehtestamine. Äriline argument ei päästa süüst. See on lubatud ainult juhul, kui seadus sätestab erandi, näiteks olulise kutsenõude, positiivse tegevuse meetme või ühe vanuselise diskrimineerimise seaduses sätestatud konkreetse erandi puhul riikliku pensioniea ja tööhõivepoliitika eesmärkide saavutamiseks.

Kaudne diskrimineerimine on neutraalne reegel, mis seab ühe grupi ebaproportsionaalselt ebasoodsasse olukorda. Mõelge laitmatu hollandi keele nõudele töökohal, mis seda ei vaja, vahetuste graafikule, mis praktikas välistab osalise tööajaga töötajad, või reeglile, mille kohaselt boonust saavad ainult täiskohaga töötajad. Selline reegel on lubatud ainult siis, kui see on objektiivselt põhjendatud: eesmärk peab olema õigustatud ning vahendid peavad olema asjakohased ja vajalikud. Vajalikkus on see, mille puhul tööandjad tavaliselt ebaõnnestuvad. Kui eesmärki saab saavutada viisil, mis seab ebasoodsasse olukorda vähem inimesi, siis reegel ei püsi.

Kas ahistamine loetakse diskrimineerimiseks?

Jah, kui see on seotud kaitstava tunnusega. Soovimatu käitumine, mis on seotud kaitstava tunnusega ja mille eesmärk või tagajärg on inimese väärikuse rikkumine või hirmutava, vaenuliku, alandava või solvava keskkonna loomine, käsitletakse võrdse kohtlemise seadustes diskrimineerimise vormina. Käitumine, mis ei ole seotud kaitstava tunnusega, kuulub hoopis töötingimuste seaduse ja hea tööandja kohustuse alla. Praktilist poolt käsitleme oma juhendis ahistamise ja sobimatu käitumise kohta töökohal.

Kuidas ravitakse raseduse ajal diskrimineerimist?

Raseduse, sünnituse või emaduse tõttu tehtav vahetegemine on otsene diskrimineerimine soo alusel. Ükski äriline argument ei saa seda õigustada.

See kehtib töölevõtmise keeldumise otsuse, tähtajalise lepingu pikendamata jätmise otsuse, töö jaotamise kohta naasmisel ja koondamisele kandideerimise kohta.

Sellega paralleelselt kehtivad kaks reeglit. Esiteks keelab tsiviilseadustiku artikkel 7:670 töölepingu lõpetamise raseduse ja rasedus- ning sünnituspuhkuse ajal ning kuue nädala jooksul pärast töötaja tööle asumist pärast puhkust. Teiseks, kui tähtajaline leping lihtsalt lõpeb, ei ole vallandamise vaidlustamise alust. Otsus lepingut mitte pikendada võib siiski olla diskrimineerimine ja töötaja saab selle alusel nõuda hüvitist.

Tõend peitub tavaliselt ajastuses. Kohus otsib mustrit, mida otsib hetk, mil tööandja rasedusest teada sai, ja mis pärast seda muutus.

Mida peab tööandja tegema puudega või kroonilise haigusega töötaja heaks?

Tööandja peab tegema tõhusaid kohandusi, välja arvatud juhul, kui need tekitaksid ebaproportsionaalset koormust. Nõutava kohanduse tegemisest keeldumine on iseenesest keelatud diskrimineerimine.

Võrdse kohtlemise seadus (puuetega või kroonilise haiguse korral) ei piirdu vaid vahetegemise keelustamisega. See kohustab tööandjat tegema tõhusaid kohandusi (doeltreffende aanpassingen), kui töötaja või tööle kandideerija neid töötamiseks vajab. Nõutava kohanduse tegemata jätmine loetakse keelatud vahetegemiseks, mitte eraldi ja vähemoluliseks tegematajätmiseks.

Seda, mida peetakse abinõuks, hinnatakse iga juhtumi puhul eraldi ja see on sageli tagasihoidlik: kohandatud tööaeg või erinev vahetuste graafik, ekraanilugemistarkvara, kohandatud tööjaam, etapiviisiline naasmine pärast haigust või meeskonnas ülesannete jaotuse muutmine. Kui töötaja on pikaajalisel haiguslehel, kehtib see kohustus paralleelselt seadusjärgsete taasintegreerumiskohustustega, mille oleme välja toonud oma taasintegreerumiskava juhendis.

See, kas koormus on ebaproportsionaalne, sõltub tööandja suurusest ja ressurssidest, meetme maksumusest ning sellest, kas selleks on olemas rahaline toetus. Väikest tööandjat ei seata samale tasemele kui suurt tööandjat, kuid ainuüksi maksumus otsustab küsimuse harva.

Järgnevad kaks praktilist punkti. Kohustus tekib taotluse alusel, seega peab töötaja esitama taotluse, eelistatavalt kirjalikult, et kuupäev oleks fikseeritud. Ja tööandja peab sisuliselt vastama. Kohustuse andmisest keeldumist ilma selle teostatavuse ja maksumuse hindamiseta on raske kaitsta, kui tõendamiskohustus on üle läinud, sest toimikus ei ole midagi, mis keeldumist õigustaks.

Mida nõuab seadus tänapäeval värbamisel ja valikul?

Töökuulutus ei tohi väljendada eelistust, mis välistab kandidaate kaitstud tunnuse alusel. Valimisprotsess ei tohi kaudselt teha seda, mida kuulutus otseselt teha ei pruugi. See on aastakümneid kestnud väljakujunenud õigusnorm.

Vastupidiselt sageli kirjutatule puudub üldine seadusjärgne kohustus omada dokumenteeritud ja objektiivset värbamisprotseduuri, viia läbi eelarvamusauditeid või pakkuda iga-aastast mitmekesisuse koolitust. Senat lükkas 26. märtsil 2024 tagasi seaduseelnõu, mis oleks kehtestanud järelevalve all olevad värbamisprotseduurid – võrdsete võimaluste värbamisel ja valikul (järelevalve) seaduseelnõu. Sellest ajast alates on esitatud muudetud eraõigusliku liikme seaduseelnõu. Riiginõukogu avaldas oma arvamuse selle kohta 4. mail 2026. See seadis kahtluse alla skeemi vajalikkuse, selle, kas see looks selgema standardi, ja järelevalverolli, mille see annab Hollandi Tööametile. Seadust ei ole vastu võetud, seega ei ole ükski neist kohustustest täitmisele pööratav.

See ei ole põhjus neid vahele jätta. Kui kandidaat on esitanud diskrimineerimise oletuse, peab tööandja selle ümber lükkama. Tööandjal, kellel puuduvad andmed kriteeriumide, hinnangute ja põhjuste kohta, ei ole selle ümberlükkamiseks midagi. Dokumentatsioon ei ole siin vastavuskohustus; see on teie tõend.

Kas algoritmid ja tehisintellekt on värbamisel reguleeritud?

Jah, kahe eraldi režiimi kaudu. Isikuandmete kaitse üldmäärus (GDPR) kehtib nüüd; tehisintellekti seaduse peamised kohustused värbamisvahendite osas kehtivad alates 2. detsembrist 2027.

• Isikuandmete kaitse üldmääruse kohaselt on otsus, millel on õiguslik või sarnane oluline mõju ja mis põhineb üksnes automatiseeritud töötlemisel, lubatud ainult piiratud juhtudel. Kandidaadil on õigus saada teavet kasutatud loogika kohta ja inimlikule sekkumisele. Täisautomaatne tagasilükkamine on just selline otsus, mille jaoks reegel kirjutati.
• Tehisintellekti seadus liigitab värbamiseks, valikuks, edutamiseks ja töösuhte lõpetamiseks kasutatavad süsteemid III lisa kohaselt kõrge riskiga süsteemideks. Kõrge riskiga süsteemide peamised kohustused, sealhulgas riskijuhtimine, andmehaldus, logimine ja inimjärelevalve, lükati digitaalse omnibusi määrusega edasi ja kehtivad nüüd alates 2. detsembrist 2027. Artikli 50 läbipaistvuskohustused, mis nõuavad inimeste teavitamist tehisintellekti süsteemiga suhtlemisest, kehtivad alates 2. augustist 2026. Vastuvõetamatute tavade keelud kehtivad alates 2. veebruarist 2025 ja neid ei ole edasi lükatud.

Praktiline tagajärg tööandjate jaoks: tööriista ostmine ei muuda riski. Kui müüja mudel filtreerib taotlejad välja viisil, mis on seotud kaitstud tunnusega, on see tööandja, kes selle vahe tegi.

Aga kuidas on lood võrdse palga ja palgaläbipaistvusega?

Võrdse või võrdväärse töö eest võrdne palk tuleneb juba võrdse kohtlemise seadustest ja on täna jõustatav. Muutumas on aga sellega seotud läbipaistvus.

Direktiiv (EL) 2023/970 tuli üle võtta 7. juuniks 2026. Madalmaad ei suutnud seda kuupäeva järgida. Rakendusseadus, millega muudetakse meeste ja naiste võrdse kohtlemise seadust, esitati Esindajatekojale 2026. aasta mais ja seda ei ole veel vastu võetud. Selle jõustumine määratakse kuningliku dekreediga, võimalik, et eri sätete puhul eri aegadel, seega ei saa ühelegi kuupäevale veel loota.

Seni on olukord järgmine. Direktiivil puudub horisontaalne otsene õigusmõju, seega ei saa töötaja sellele otse erasektori tööandja vastu tugineda. Eelkõige vajavad aruandluskohustuste kohaldamiseks siseriiklikke eeskirju. Hollandi kohtud peavad aga kehtivaid Hollandi õigusakte tõlgendama kooskõlas direktiiviga, mis teravdab juba kehtivat võrdse tasustamise standardit. Avaliku sektori töötajate olukord on erinev: nad saavad tugineda piisavalt selgetele ja tingimusteta sätetele.

Uue korra sisu, sealhulgas palgalõhe aruandluskünnised ja keelu küsida kandidaatidelt nende praeguse palga kohta, kirjeldasime oma palgaläbipaistvust käsitleval lehel.

Kes peab diskrimineerimist tõestama?

Tõendamiskohustus jagatakse kahes etapis. See reegel otsustab enamiku juhtumeid ja seda esitatakse regulaarselt mõlemas suunas valesti.

Esiteks peab töötaja või taotleja esitama faktid, mis annavad alust eeldada diskrimineerimist. Mitte tõendid, vaid faktid. Seejärel ja ainult siis läheb tõendamiskoormis üle: tööandja peab tõendama, et ta ei diskrimineerinud. Kui tööandja seda ei suuda, on nõue edukas.

Eelduse aluseks võivad olla järgmised asjaolud:

• töökuulutus, milles on vanuse- või keelenõue, mida see roll ei nõua;
• tagasilükkamine, mis järgneb varsti pärast seda, kui tööandja saab rasedusest teada;
• statistika, mis näitab, et ühe päritoluga kandidaadid ei pääse kunagi esimesest voorust edasi;
• intervjuus tehtud märkus;
• palgaerinevus samaväärset tööd tegeva kolleegiga, mida tööandja ei suuda millegi muuga seletada.

Ainuüksi taotleja enda veendumusest, et tegelik põhjus oli diskrimineerimine, või pelgast faktist, et ta kuulus kaitstud gruppi, koos tagasilükkamisega ei piisa.

Kas olete kaitstud, kui esitate kaebuse?

Jah. Töötaja, kes esitab diskrimineerimiskaebuse, toetab kellegi teise kaebust või algatab menetluse, ei tohi selle eest ebasoodsasse olukorda sattuda.

Tsiviilseadustiku artikkel 7:647 keelab tööandjal töötajat soo alusel võrdse kohtlemise reeglitele tuginemise eest ebasoodsasse olukorda panna. Töötaja saab selle keelu rikkumisega esitatud ülesütlemise tühistada. Võrdseid diskrimineerimise sätteid kohaldatakse muude aluste suhtes võrdse kohtlemise seaduste alusel ning tööaja ja lepingu tüübi puhul tsiviilseadustiku artiklite 7:648 ja 7:649 alusel.

Kaitse ei sõltu aluseks oleva kaebuse rahuldamisest, eeldusel, et see esitati heas usus. See ongi asja mõte: õigus, mis maksab seda teostavale isikule tema positsiooni, ei ole õigus. Kättemaksuhagi puhul järgitakse sama kaheastmelist tõendamiskoormist nagu diskrimineerimishagi puhul. Tavaliselt toimib sündmuste jada, eriti kõik, mis muutus vahetult pärast kaebuse esitamist.

Tööandja jaoks on see peamiselt protseduuriline küsimus. Kui kaebus on esitatud, tuleks kaebuse esitajat mõjutavad otsused dokumenteerida enne kaebuse esitamist kehtinud kriteeriumide alusel. Võimaluse korral peaks need otsused langetama keegi teine ​​peale kaebuse saanud isiku.

Kuhu saab kaebuse esitada?

Sisemiselt kas munitsipaaldiskrimineerimisvastase teenistuse, Hollandi Inimõiguste Instituudi või ringkonnakohtuga. Hollandis ei ole eraldi töövaidluskomisjoni ega töötajate ombudsmani.

• Sisemiselt. Juht või personaliosakond, usaldusisik (kui tööandjal see on) ja kaebuste esitamise kord. Töönõukogul on roll poliitikas, mitte üksikjuhtumis.
• Munitsipaal diskrimineerimisvastane teenistus. Iga omavalitsus peab selle pakkuma. See on tasuta, annab sõltumatut nõu ning aitab kaebuse registreerimisel ja vormistamisel.
• Hollandi Inimõiguste Instituut. Igaüks saab esitada hagi ilma advokaadi ja tasuta. Instituut uurib ja annab põhjendatud arvamuse selle kohta, kas võrdse kohtlemise õigusakte on rikutud. Oluline on kaks piirangut: arvamus ei ole siduv ja instituut ei saa määrata kahjutasu ega tühistada hagi rahuldamata jätmist. Sellel on tõendikaal ja kohus saab seda arvesse võtta.
• Alampiirkonna kohus (kantonrechter). See on tee kõige jaoks, mis nõuab siduvat korraldust: vallandamise tühistamine, hüvitis, õiglane hüvitis või tagasimakse.
• Kriminaalkaebus. Tõsisematel juhtudel on diskrimineerimine ametikoha, kutse või ettevõtte tegevuse käigus kriminaalkoodeksi artikli 429quater alusel kuritegu. Seda võimalust kasutatakse harva ja pigem koos tsiviilhagiga kui selle asemel.

Millised tähtajad kehtivad?

Lühikesed tähtajad on vallandamisseaduses ja need on ranged.

• Kohtult teate tühistamiseks või õiglase hüvitise määramiseks peate esitama avalduse kahe kuu jooksul alates töölepingu lõppemisest.
• Üleminekutoetuse (transitievergoeding) nõue tuleb esitada kolme kuu jooksul alates lepingu lõppemisest.
• Kahju hüvitamise nõue, mis ei sõltu hagi rahuldamata jätmise vaidlustamisest, järgib üldisi aegumisreegleid. Need hakkavad kehtima hetkest, mil hageja saab teada kahjust ja vastutavast isikust. Kui aeg on lähedal, laske see pigem üle kontrollida kui eeldada.

Hollandi Inimõiguste Instituut ei kohalda kindlat tähtaega. Hagi esitamine sinna ei peata kahekuulist tähtaega hagi tagasilükkamise juhtumite puhul. Kui mõlemad teed on olulised, on kohtule esitatav avaldus esmatähtis.

Mida saab kohus määrata?

Kohus võib diskrimineeriva otsuse tühistada, vallandamise tühistada ning mõista välja kahjutasu või saamata jäänud hüvitise.

• Diskrimineeriv säte või otsus on tühine. Lepingu või skeemi klauslil, mis rikub võrdse kohtlemise õigusakte, ei ole mingit mõju.
• Vallandamise võib tühistada, nii et töösuhe jätkub, või kohus võib selle asemel mõista õiglase hüvitise.
• Kahjutasu, sealhulgas mittevaralise kahju hüvitamine, kui on kahjustatud väärikust.
• Tagasimakstud palk, mille puhul palgaerinevust ei saa objektiivselt põhjendada.

Kohus ei saa aga määrata trahvi, mis mõõdetakse protsendina käibest. See summa pärineb konkurentsi- ja andmekaitseõigusest ning sellel puudub vaste Hollandi võrdse kohtlemise õiguses. Tööandja tegelik risk seisneb hüvitises, töötajate grupile tagasiulatuvas palgas, kui palga- või hüvitiste skeem osutub diskrimineerivaks, kohtukuludes ja avaldatud arvamuse või kohtuotsuse avalikustamisel.

Kuidas saavad tööandjad riske vähendada?

Luues dokumendiregistri. Arvestades tõendamiskohustuse toimimist, on abiks need meetmed, mis jätavad endast maha dokumenteeritud jälje.

• Enne kandidaatidega kohtumist kirjuta üles ametikoha nõuded ja hoia kasutatud nimekiri alles.
• Kirjuta üles, kes kandideeris, keda hinnati, milliste kriteeriumide alusel ja miks valik langes just sellisele tasemele. Iga kandidaadi kohta piisab kahest reast.
• Kontrolli tööriistu. Küsi tarnijalt, milliste andmete põhjal tema mudelit treeniti ja mille jaoks see optimeerib, ning jäta vastus endale.
• Selgitage palgaerinevusi kirjalikult kohe, kui need tekivad, mitte kaks aastat hiljem, kui neid kahtluse alla seatakse.
• Kasutage kaebuste esitamise korda ja kasutage konfidentsiaalset nõustajat ning veenduge, et kaebus jõuab kellegi teiseni, kes ei ole kaebuse saanud isik.
• Rasedusest teatamist, terviseseisundi tõttu muudatuste tegemise taotlust ja lepingu pikendamise otsust käsitle hetkedena, kus toimik peab olema korrektne.

Kokkuvõtvalt

• Hollandi võrdse kohtlemise seadus põhineb suletud loeteludel alustest, mis on jaotatud nelja seaduse ja mitme tsiviilseadustiku artikli vahel.
• Diskrimineerimise eest haldustrahvi ei määrata; töötaja jõustab reegleid Inimõiguste Instituudi ja kohtute kaudu.
• Kui töötaja esitab diskrimineerimisele viitavad faktid, peab tööandja tõendama, et ta ei diskrimineerinud.
• Vallandamise vaidlustamine tuleb teha kahe kuu jooksul alates lepingu lõppemisest; Instituudis esitatud kaebus seda aega ei peata.
• Tööandjate jaoks on otsuse tegemise ajal koostatud dokumendid parim kaitse.

Korduma kippuvad küsimused

Pole kindel, milles seisad? Räägi meile oma olukorrast. Anname sulle ühe tööpäeva jooksul teada, millised on sinu võimalused.

Kuidas Law & More saab teid sellega aidata, on selgitatud meie lehel tööõiguse jurist lehel.