Kui teie tööandja ei järgi teda siduvat kollektiivlepingut (collective arbeidsovereenkomst, CAO), võite nõuda lepingus sätestatud hüvitist tagasiulatuva jõuga. Teie töölepingu tingimus, mis on vastuolus kohaldatava kollektiivlepinguga, on kollektiivlepingu seaduse § 12 kohaselt tühine ja selle asemel kohaldatakse kollektiivlepingu sätet. Maksmata palkade ja toetuste nõudeid saab tavaliselt esitada ringkonnakohtule viie aasta eest tagasi.
See artikkel selgitab, millal on tööandja tegelikult kohustatud, mis juhtub kokkulepetega, mis rikuvad kollektiivlepingut, mida ja millise aja jooksul saate nõuda, mida ametiühingud ja kollektiivlepingu pooled saavad teha, mida teie ei saa, ning kus on Hollandi Tööamet mängus. See on kirjutatud töötajatele, kes kahtlustavad, et neile makstakse alamakstud, ja tööandjatele, kes soovivad teada, kui suure riskiga nad kokku puutuvad.
Millal on tööandja seotud kollektiivlepinguga?
Kollektiivlepingu sõlmimiseks on kolm võimalust ja neil on erinevad tagajärjed. Esimene on liikmelisus: tööandja, kes kuulub lepingu sõlminud tööandjate organisatsiooni, on lepinguga seotud, nagu ka töötaja, kes on ühe asjaomase ametiühingu liige. Teine on üldine siduv deklaratsioon (algemeenverbindendverklaring), millega sotsiaal- ja tööminister laiendab valdkondliku lepingu sätteid igale selle valdkonna tööandjale ja töötajale, olenemata sellest, kas nad on mõne liikmed või mitte. Kolmas on lepinguline: paljud töölepingud sisaldavad lisamisklauslit (incorporatiebeding), mis kuulutab nimetatud kollektiivlepingu kohaldatavaks, mis on tööandja jaoks siduv isegi siis, kui kumbki kahest esimesest võimalusest seda ei ole.
Seega on lähtekohaks teie enda tööleping, milles peab olema märgitud, millist kollektiivlepingut kohaldatakse. See ei ole lihtsalt hea tava: tööandja on tsiviilseadustiku artikli 7:655 kohaselt kohustatud töötajat kirjalikult teavitama töösuhte tingimustest, sealhulgas kohaldatavast kollektiivlepingust. Kui lepingus pole midagi kirjas, vaadake sektorit, ettevõtte tegelikke tegevusi ja valitsuse teadaandes avaldatud üldiseid siduvaid deklaratsioone; kollektiivlepingu ulatuse säte (werkingssfeerbepaling), mitte tööandja kasutatav nimetus, määrab, kas ettevõte kuulub selle alla.
Üks punkt, mida sageli kahe silma vahele jäetakse: kollektiivlepinguga seotud tööandja peab kollektiivlepingu seaduse § 14 kohaselt põhimõtteliselt kohaldama selle tingimusi ka töötajatele, kes ei ole ametiühingu liikmed. See kohustus lasub kollektiivlepingu osapooltel. See, kas üksik mitteliikmest töötaja saab seda otseselt jõustada, sõltub sellest, kas leping on kuulutatud üldiselt siduvaks või sisaldab tööleping lisamisklauslit, mistõttu see klausel on nii oluline.
Kollektiivlepingut rikkuv klausel on tühine
Tööandjad eeldavad mõnikord, et töötajaga sõlmitud eraldi kokkulepe on kollektiivlepingu suhtes ülimuslik. See nii ei ole. Kollektiivlepingu seaduse § 12 kohaselt on tööandja ja töötaja vahel kokkulepitud tingimus, mis on vastuolus mõlemat poolt siduva kollektiivlepinguga, tühine ning § 13 sätestab, et selle asemel kohaldatakse kollektiivlepingu sätet. Midagi ei pea uuesti läbi rääkima: kehtib lihtsalt õige palgaskaala, lisatasu või etteteatamistähtaeg ja töötaja saab vahe tagasi nõuda.
Tööandjate jaoks on tagajärjeks see, et allkirjastatud leping ei ole kaitseks. Kui kasutatav palgaskaala on madalam kui kollektiivlepingus tegelikult tehtud töö eest ette nähtud, tuleb puudujääk tasuda kogu perioodi eest koos puhkusetasu ja sellelt arvutatud pensionimaksetega. Praktikas ei tulene suurimad nõuded mitte tahtlikust alamaksmisest, vaid ametikohtade liigitamisest: töötaja paigutatakse madalamasse teenistusgruppi, kui tööülesanded õigustavad, ja viga kordub iga kuu aastaid.
Kõrvalekaldumine ei ole alati keelatud. Paljud kollektiivlepingud on miinimumlepingud (minimum-CAO), mis lubavad töötajale soodsamaid tingimusi, samas kui tüüpleping (standard-CAO) ei luba kummaski suunas kõrvalekaldumist. Mõned sätted lubavad sõnaselgelt kõrvalekaldumist kirjaliku kokkuleppega või ettevõtte tasandil. Lugege leping läbi, enne kui eeldate, et kõik on paigas või et midagi saab läbi rääkida; meie Hollandi tööõiguse ülevaade näitab , kuidas need reeglid omavahel sobivad.
Üldised siduvad deklaratsioonid ja mis juhtub pärast nende kehtivusaja lõppu
Sotsiaal- ja tööminister teeb üldise siduva deklaratsiooni kindlaksmääratud ajaks ning see avaldatakse valitsuse teatajas. See ei hõlma kunagi kogu lepingut: siduvaks muutuvad ainult otsuses loetletud sätted ja ettevõtted saavad taotleda erandit, kui nad on seotud omaenda samaväärse lepinguga. Deklaratsioon jõustub pärast avaldamist ja ei kehti tagasiulatuvalt, isegi kui kollektiivlepingu pooled on andnud oma lepingule oma liikmetele tagasiulatuva jõu.
Kollektiivlepingu lõppemine on omaette küsimus. Tööandjate ja töötajate jaoks, kes on seotud liikmelisuse kaudu, kehtivad individuaalse töölepingu osaks saanud normatiivsed sätted ka pärast lepingu lõppemist, kuni lepitakse kokku midagi muud; see järelmõju (nawerking) on põhjus, miks töötajad kaotavad omandatud tingimusi harva üleöö. Seevastu sätted, mis kehtisid ainult seetõttu, et need olid kuulutatud üldiselt siduvaks, lakkavad põhimõtteliselt kehtimast pärast selle deklaratsiooni lõppemist. Enne uue lepingu siduvaks kuulutamist jäävad alles individuaalne tööleping ja seadusjärgne miinimumpalk.
Mida ja kui kaugele tagasi saate nõuda
Töötaja, kellele on makstud vähem kui kollektiivlepingus ette nähtud, saab vahe maksmata palgana nõuda ringkonnakohtus (kantonrechter), mis menetleb töövaidlusi olenemata summast. Nõudele lisandub tavaliselt kolm lisa. Tsiviilseadustiku artikli 7:625 alusel hilinenud palga maksmise eest seadusjärgne suurendamine võib suurendada võlgnetavat summat kuni poole võrra, kuigi kohtul on otsene õigus seda vähendada. Lisaks arvestatakse seadusjärgset intressi. Ja kui alamakse mõjutas ka pensionimakseid või puhkusetasu, on need eraldi nõuded.
Ajapiirangud on olulisemad, kui enamik töötajaid arvab. Perioodiliste maksete, näiteks palga, nõue aegub viis aastat pärast sissenõutavaks muutumist, seega maksab iga viivitatud kuu hiljem ühe kuu. Kirjalik nõue, mis vastab aegumise katkestamise nõuetele, peatab aja; ainult koosolekul esitatud kaebus seda ei tee. Kui töösuhe on juba lõppenud, ärge oodake enne nõude kirjalikku esitamist lõplikku lahendust.
Kaks olukorda nõuavad viivitamatut nõu. Esiteks vaidlustab tööandja mitte summa, vaid kollektiivlepingu enda kohaldatavuse, sest see sõltub ulatussätetest ja sageli ettevõtte tegevuse faktidest, mis tuleb nõuetekohaselt kindlaks teha. Teiseks on tööandja rahalistes raskustes: palganõuded on küll tavaliste võlausaldajate nõuetest kõrgemal, kuid praktiline lahendus peitub tavaliselt mujal, nagu selgitab meie artikkel pankrotti mineva tööandja kohta.
Mida ametiühingud ja kollektiivlepingu osapooled saavad teha
Töötajad ei ole ainsad, kes saavad kollektiivlepingut jõustada, ja selle pooltel on õiguskaitsevahendid, mida üksikisikul pole. Kollektiivlepingu seaduse kohaselt saavad lepingu sõlminud organisatsioonid nõuda lepingu rikkumisega seotud tööandjalt lepingu täitmist ja hüvitist ning lepingus endas võib hüvitise summa eelnevalt kindlaks määrata. Seda mõeldakse tavaliselt paljudes kollektiivlepingutes leiduva fikseeritud trahvi all: summa, mis makstakse kollektiivlepingu pooltele lepingu rikkumise korral, mis on tekstis kokku lepitud ja mida kohus ei ole määranud. Kui leping on tunnistatud üldiselt siduvaks, annab üldiste siduvate deklaratsioonide seadus pooltele võrreldava nõude tööandjate vastu, kes ei ole nende liikmed.
Enamikul sektoritel on ka oma vastavusorgan või vaidluste lahendamise komisjon ning paljud lepingud näevad ette tõlgenduskomisjoni, kelle seisukohal on hilisemates menetlustes kaalu. Kui teie vaidlus puudutab sätte tähendust, mitte seda, kas seda kohaldati, on see tee sageli kiirem ja odavam kui kohtuvaidlus. Ametiühing saab teie nimel samuti läbirääkimisi pidada, mis lahendab sageli klassifitseerimisvaidluse ilma menetluseta, ning saab esitada kollektiivhagi, kui see mõjutab tervet töötajate rühma.
Mida Hollandi Tööamet saab ja mida mitte teha
Hollandi tööamet ei kontrolli kollektiivlepingute täitmist omal algatusel ega saa tööandjat trahvida kollektiivlepingus sätestatud määrast madalama palga maksmise eest. Selle roll on siin määratletud üldiste siduvate deklaratsioonide seaduse artiklis 10: kui üldiselt siduva kollektiivlepingu pooled teevad usutavaks, et tööandja ei järgi lepingut, võivad nad paluda ministril ametil uurida. Seejärel uurib amet palgaarvestust ja töötavasid ning koostab järelduste aruande, milles on esitatud faktid ja asjaolud, kuid ei tehta selgesõnalist järeldust selle kohta, kas lepingut rikuti. Taotlevad pooled otsustavad, mida sellega peale hakata, tavaliselt tsiviilmenetluses.
See ei ole kogu pilt sellest, mida amet jõustab. Alla seadusjärgse miinimumpalga ja minimaalse puhkusetasu maksmine on eraldi küsimus, mille osas tal on halduslikud jõustamisvolitused, nagu ka tööaeg, töötervishoid ja -ohutus ning lähetatud töötajate ja tööjõu rendi eeskirjad. Selle inspektorid võivad siseneda ruumidesse, nõuda andmeid ning küsitleda töötajaid ja renditöötajaid ning kõik asjaosalised peavad tegema koostööd. Seega on töötaja jaoks praktiline reegel järgmine: tõeline kollektiivlepingu vaidlus on tsiviilhagi, kuid alamaksmine, mis rikub ka miinimumpalga reegleid, on teatamist väärt.
Eraldi võimalus on olemas ka siis, kui teid palgati tööandjate ahela kaudu, näiteks ehitusplatsil renditöölisena. Tsiviilseadustiku palgaahelvastutuse eeskirjade kohaselt saab töötaja, kellele ei maksta talle kuuluvat palka, klienti ahelas edasi-tagasi vastutusele võtta, etappide kaupa ja teatud tingimustel. See on nõudlik lahendus, kuid see on lahendus, kui otsene tööandja on kadunud.
Mida teha, kui tööandja ei järgi kollektiivlepingut
Alusta faktide paberil kindlakstegemisest. Tuvasta kollektiivleping, lae alla iga kõnealuse perioodi kehtiv versioon ning leia palgatabel ja ametijuhendid. Seejärel rekonstrueeri iga kuu kaupa, kui palju sulle maksti ja kui palju oleks pidanud maksma, kasutades palgalehti, mitte mälu. Arvutus, mida kohus saaks järgida, on väärtuslikum kui ükski õigluse vaidlus.
Esitage oma argument oma tööandjale kirjalikult, lisades arvutuse ja mõistliku tähtaja. Paljud juhtumid on klassifitseerimisvead või palgaarvestuse vead ja lahendatakse selles etapis; faktipõhise tooni säilitamine muudab sellise tulemuse tõenäolisemaks. Kui probleemi ei lahendata, kaasake oma ametiühing või kollektiivlepingus nimetatud vastavusasutus ja küsige valdkondliku vaidluste komisjoni kohta. Hoidke kõik dokumendid ja kõik vastused alles ning pidage meeles, et kollektiivlepingu alusel esitatud nõude esitamine ei ole vallandamise alus: tööandja, kes reageerib suhte lõpetamisega, loob endale teise probleemi.
Kui miski sellest ei toimi, läheb nõue ringkonnakohtusse. Jälgige kogu aeg viieaastast aegumistähtaega ja pidage meeles, et õigesti sõnastatud kirjalik nõue säilitab vanemad kuud kuni arutelude jätkumiseni. Laiema ülevaate saamiseks ümbritsevatest eeskirjadest vaadake meie Hollandi tööõiguse juhendite registrit.
Law & More Nõustab Madalmaades töötajaid ja tööandjaid kollektiivlepingute kohaldamise küsimustes: lepingu ulatus, ametikohtade liigitus ja palgaskaala, tagasiulatuvate palkade nõuded ja menetlused ringkonnakohtus. Rääkige meile oma olukorrastAnname teile teie valikuvõimalustest teada ühe tööpäeva jooksul.
Korduma kippuvad küsimused
Mis on kollektiivleping (CLA) ja mida see hõlmab?
Kollektiivtööleping on kirjalik leping tööandjate ja töötajate vahel konkreetses tööstusharus või ettevõttes, milles sätestatakse töötingimused, näiteks palk, tööaeg, etteteatamistähtaeg ja pensioniskeemid, et hoida töösuhe terve ja tasakaalustatud.
Kas kollektiivleping kehtib iga tööandja ja töötaja kohta samas valdkonnas?
Jah, kui sotsiaal- ja tööminister on selle kuulutanud üldiselt siduvaks. Sellisel juhul kehtib see mitte ainult asjaomaste tööandjate ja töötajate organisatsioonide liikmete, vaid kõigi hõlmatud tööstusharu tööandjate ja töötajate kohta ning individuaalne tööleping ei tohi sellest kõrvale kalduda viisil, mis seab töötaja ebasoodsasse olukorda.
Mis juhtub, kui tööandja ei täida kollektiivlepingut?
Töötaja saab vahet nõuda maksmata palgana ringkonnakohtus, kuna kollektiivlepinguga vastuolus olev lepingutingimus on tühine ja selle asemel kohaldatakse kollektiivlepingu sätet. Lepingu pooled saavad nõuda tulemuslikkust ja hüvitist ning paljudes lepingutes on see summa eelnevalt kindlaks määratud. Hollandi Tööamet uurib ainult kollektiivlepingu poolte taotlusel ja annab faktidest aru; ta ise ei määra kollektiivlepingu rikkumise eest karistust.
Kas uut kollektiivlepingut saab rakendada tagasiulatuvalt?
Jah. Uutel kollektiivlepingutel võib olla tagasiulatuv jõud, mis tähendab, et kui uus leping sõlmitakse pärast perioodi, mil kollektiivleping ei kehtinud, kehtivad selle tingimused sageli tagasiulatuvalt perioodile, mil kollektiivleping ei kehtinud.
Mida saab töötaja teha, kui tööandja ei täida kollektiivlepingu tingimusi?
Selgita välja, milline kollektiivleping kohaldub, ja arvuta palgalehtedelt puudujääk välja, seejärel esita tööandjale kirjalik nõue koos tähtajaga. Kui see probleemi ei lahenda, kaasa oma ametiühing või valdkondlik vaidluskomisjon ja vajadusel esita nõue ringkonnakohtule. Pea meeles palganõuete viieaastast aegumistähtaega ja katkesta see kirjalikult.
Kuidas Law & More saab teid sellega aidata, on selgitatud meie lehel tööõiguse jurist lehel.
