Katkised töösuhted: vallandamine Hollandis

Kas Hollandi tööandja saab töötaja vallandada töösuhte lõppemise tõttu? Jah, aga ainult ringkonnakohtu (kantonrechter) otsusega ja ainult siis, kui töösuhe on nii tõsiselt ja püsivalt häiritud, et tööandjalt ei saa mõistlikult oodata töölepingu jätkamist. Lahkarvamusest, ärritusest või ühest intsidendist ei piisa.

Seda vallandamise alust nimetatakse g-aluseks, mis tuleneb Hollandi tsiviilseadustiku (DCC) artiklist 7:669(3)(g). Tööandjad tuginevad sellele sageli ja kohtud lükkavad selle sageli tagasi, tavaliselt seetõttu, et tööandja ei suuda tõestada, et suhe on parandamatult halb.

Mida ütleb Hollandi seadus katkenud töösuhte kohta?

Töölepingu lõpetamise artikkel 7:669(3)(g) lubab töölepingu lõpetada, kui töösuhe on häiritud sellisel määral, et tööandjalt ei saa mõistlikult nõuda selle jätkamist. Erinevalt vallandamisest majanduslikel põhjustel või pikaajalise haiguse korral ei kuulu see alus töötajate kindlustusameti (UWV), vaid ringkonnakohtu pädevusse.

Tööandja esitab töölepingu lõpetamise avalduse (ontbindingsverzoek) vastavalt DCC artiklile 7:671b. Töötaja saab esitada kirjaliku vastuväite ja selgitada oma seisukohta suulisel ärakuulamisel.

Kohus kohaldab ka DCC artikli 7:669(1) kahte üldist nõuet:

tööandja peab vallandamiseks esitama mõjuva põhjenduse;
ümberpaigutamine mõistliku aja jooksul teisele sobivale ametikohale, olenemata sellest, kas koolitusega või ilma, ei tohi olla võimalik või mõistlik.

G-põhjus puudutab suhet ennast. See erineb d-põhjusest, mis hõlmab ebapiisavat töötulemust, ja e-põhjusest, mis hõlmab töötaja süülist käitumist.

Millal on töösuhe piisavalt häiritud, et vallandada?

Häire peab olema tõsine ja püsiv. Kohus vaatab olukorda istungi ajal, mitte seda, kuidas tööandja suhet kogeb.

Praktikas kaalub kohus järgmisi küsimusi:

Kas on olemas konkreetne, dokumenteeritud konflikt või on vaid üldine mulje, et koostöö on keeruline?
Kui kaua konflikt kestnud on ja kas see mõjutab igapäevatööd?
Kas mõlemad pooled on teinud suhte taastamiseks siiraid pingutusi, näiteks juhi, personaliosakonna või vahendajaga peetud läbirääkimiste kaudu?
Kas konflikt piirdub ühe juhi, meeskonna või asukohaga?
Kui suurel määral iga osapool häire tekkimisele kaasa aitas?

Tööandja, kes tahtlikult loob konflikti või laseb sellel eskaleeruda, et saavutada vallandamine, nõrgestab omaenda hagi. Kohus võib seejärel petitsiooni tagasi lükata või selle rahuldada ja määrata töötajale õiglase hüvitise (billijke vergoeding).

Samuti loeb töötaja positsioon. Kui töötaja väidab, et suhet saab taastada ja on valmis koostööd tegema, peab tööandja veenvalt selgitama, miks taastamine pole enam realistlik.

Kas enne G-põhjusel vallandamist on vahendus kohustuslik?

Ei, seadus ei nõua vahendust. Kohtud eeldavad tööandjalt tõsist pingutust suhte taastamiseks ja vahendus on selle näitamiseks kõige levinum viis.

Vahendus ei ole alati sobiv. Konflikti iseloom, eskaleerumise aste või poolte seisukohad võivad muuta selle mõttetuks. Sellisel juhul peaks tööandja dokumenteerima, miks ta valis teistsuguse lähenemisviisi.

Kui toimub vahendusmenetlus, leppige konfidentsiaalsuses eelnevalt kirjalikult kokku. Vahenduses räägitut ei saa seejärel hilisemas kohtumenetluses üldiselt kasutada.

Mida peab tööandja enne kohtusse pöördumist dokumenteerima?

Tõendamiskohustus lasub tööandjal. Avaldus jääb kehtima või kaob koos toimikuga (toimikuga), mis on koostatud kuudel enne selle esitamist.

Üksikfail sisaldab tavaliselt järgmist:

Konflikti käsitlevate vestluste kirjalikud aruanded, mis on töötajale e-kirjaga kinnitatud.
Konkreetsed intsidendid koos kuupäevade, asjaosaliste ja tööga seotud tagajärgedega.
Suhte taastamise ettepanekud ja töötaja vastused neile.
Vahendusettepanek või -aruanne või põhjendatud selgitus, miks vahendus ei olnud sobiv.
Ümberpaigutamise võimaluste hindamine, sh vajaduse korral vabade ametikohtade leidmine mujal kontsernis.

Toimik peab olema järjepidev. Positiivsed hinnangud, hiljutine palgatõus või pikk periood ilma dokumenteeritud muredeta ei sobi kokku väitega, et suhe on aastaid katkenud. Kohtud märkavad selliseid vastuolusid ja annavad neile kaalu.

Kas ümberpaigutamine saab vallandamise ära hoida?

Jah. Enne kui kohus lepingu lõpetab, peab tööandja tõendama, et ümberpaigutamine teisele sobivale ametikohale mõistliku aja jooksul ei ole võimalik või mõistlik (DCC artikkel 7:669(1))

See hindamine ei piirdu ainult töötaja enda meeskonnaga. Olulised võivad olla ka vabad töökohad mujal organisatsioonis ja mõnel juhul ka kontserni sees.

Ümberpaigutamine on kõige olulisem siis, kui konflikt piirdub ühe juhi, osakonna või asukohaga. Kui üleviimine pakub realistlikku lahendust, on vallandamist algsel alusel raske õigustada.

Millised maksed kuuluvad tasumisele lepingu lõppemisel?

Töötajal, kelle tööleping lõpetatakse g-alusel alusel, on põhimõtteliselt õigus saada seadusjärgset üleminekutoetust (transitievergoeding) vastavalt DCC artiklile 7:673. See on üks kolmandik kuupalgast iga tööaasta kohta, arvutatuna alates esimesest tööpäevast, kuid mitte ülemmääraga 102 000 eurot 2026. aastal või üks aastapalk, kui see on suurem.

Üleminekutoetus aegub ainult juhul, kui vallandamine on tingitud töötaja raskelt süülisest teost või tegevusetusest (ernstig verwijtbaar handelen). See lävi on kõrge. Raske suhtumine või isiksuste konflikt ületab selle harva.

Kui tööandja tegutses tõsiselt süüdi, näiteks põhjustades konflikti või jättes selle lahendamata, võib kohus lisaks üleminekutoetusele määrata õiglase hüvitise (artikkel 7:671b DCC). New Hairstyle'i otsuses (Hoge Raad 30. juuni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ) leidis Ülemkohus, et summa sõltub juhtumi kõigist asjaoludest, sealhulgas sissetulekust, mida töötaja tõenäoliselt kaotab.

Millal tööleping lõpeb?

Mitte otsuse tegemise päeval. Kohus määrab lõppkuupäeva etteteatamistähtaja alusel, millest on lahutatud menetluse kestus, kuid minimaalselt üks kuu (DCC artikkel 7:671b).

Mis siis, kui ainuüksi häirimisest ei piisa?

Alates 1. jaanuarist 2020 saab kohus DCC artiklis 7:669(3)(i) sätestatud kumulatiivse aluse alusel ühendada kahe või enama mittetäieliku aluse asjaolusid. Näiteks on osaliselt põhjendatud katkestus koos täitmispuudujääkidega. Kui kohus lõpetab lepingu sel alusel, võib ta määrata täiendava hüvitise kuni poole üleminekumakse ulatuses.

Kas töötajat, kes teatab konflikti ajal haigusest, saab vallandada?

Ainult piiratud juhtudel. Haiguse kahe esimese aasta jooksul ei tohi tööandja ülesütlemisavaldust esitada (DCC artikkel 7:670(1)). Ringkonnakohus võib haige töötaja lepingu lõpetada ainult juhul, kui avaldus ei ole haigusega seotud (DCC artikkel 7:671b).

Konfliktsituatsioonides jäävad töötajad konfliktist tingitud stressi tõttu sageli haiguslehele. Seejärel hindab tööarst (bedrijfsarts), kas töötaja on meditsiiniliselt töövõimetu või on tegemist olukorrapõhise töövõimetusega (situatieve arbeidsongeschiktheid): töötaja on meditsiiniliselt töövõimeline, kuid konflikt takistab töösuhte pikendamist. Sellisel juhul soovitab arst tavaliselt pooltel rääkida või alustada lepitust.

Tööandja jaoks peab avaldus näitama, et töösuhte katkemine toimus haigusest sõltumatult. Töötaja jaoks ei takista haigusleht automaatselt töösuhte lõpetamist, kuid see nõuab kohtult konflikti ja haiguse vahelise seose hoolikat uurimist.

Kas kompromisskokkulepe on parem lahendus?

Tihtilugu küll. Enamik katkenud töösuhteid lõpeb pigem kokkuleppega (vaststellingsovereenkomst) kui kohtuotsusega. See annab mõlemale poolele suurema kontrolli tulemuse üle ja väldib menetluse ebakindlust.

Tavaliselt hõlmab kokkulepe järgmist:

lõppkuupäev, võttes arvesse etteteatamistähtaega;
lahkumishüvitis;
töölt vabastamine (aiapuhkus);
puhkuseõiguste ja maksmata palga arveldamine;
soovituskiri ja kokkulepitud lõpetamise põhjus;
panus kohtukuludesse.

Töötajal, kes lepingu allkirjastab, säilib õigus töötutoetusele (WW), kui initsiatiiv tuli tööandjalt, töötaja ei ole süüdi ja etteteatamistähtaega on järgitud. Töötaja võib lepingu 14 päeva jooksul alates allkirjastamisest põhjust avaldamata lõpetada (artikkel 7:670b DCC). Kui lepingus seda õigust ei mainita, on see periood kolm nädalat.

Kohtumenetluse tõenäoline tulemus määrab suuresti, milline näeb välja mõistlik kokkulepe. Seetõttu peaksid mõlemad pooled enne ettepaneku tegemist või vastuvõtmist hindama toimiku tugevust, ümberpaigutamise võimalusi ja rahalisi tagajärgi.

Mida peaks tööandja tegema?

Salvesta konfliktid ja vestlused kirjalikult, nende toimumise kuupäevale lähedal.
Kirjeldage konkreetseid juhtumeid, mitte üldiseid järeldusi.
Pakkuge välja realistlik viis suhte taastamiseks, sh vahendus, või põhjendage, miks see ei sobi.
Enne petitsiooni esitamist hinnake ümberpaigutamise võimalusi.
Kontrollige, et toimik oleks kooskõlas varasemate hindamiste ja kirjavahetusega.
Enne menetluse alustamist kaaluge, kas kokkuleppe ettepanek on realistlik.

Mida peaks töötaja tegema?

Vasta kirjalikult faktiliselt ebaõigetele teadetele või e-kirjadele.
Pidage oma arvestust asjakohaste sündmuste ja suhtluse üle.
Tee mõistlikke pingutusi konflikti lahendamiseks koostöös.
Ärge lahkuge ilma nõu pidamata, sest see võib teile jätta töötutoetuse maksmata.
Laske kõik kokkuleppeettepanekud enne allkirjastamist üle vaadata.

Kui kohus lepingu lõpetab ja te sellega ei nõustu, võite otsuse langetamise kohta esitada kaebuse apellatsioonikohtule kolme kuu jooksul (DCC artikkel 7:683).

kokkuvõte

Katkine töösuhe on vallandamise alus vastavalt DCC artiklile 7:669(3)(g) ja selleks on vaja ringkonnakohtu otsust.
Häire peab olema tõsine ja püsiv ning ümberpaigutamine ei tohi olla võimalik.
Tööandja peab tõendama katkestust järjepideva toimikuga ja näitama, et ta püüdis suhet taastada.
Töötajal on põhimõtteliselt õigus üleminekutoetusele; õiglane hüvitis võib järgneda, kui tööandja tegutses raskelt süüdi.
Enamik juhtumeid lõpeb kokkuleppega, milles lepitakse kokku kohtus tõenäolise tulemuse vastu.

Korduma kippuvad küsimused

Kas tööandja saab mind töösuhte katkemise tõttu kohtusse pöördumata vallandada?

Ei. Ilma teie nõusolekuta vajab teie tööandja ringkonnakohtu otsust; ainus alternatiiv on teie allkirjastatud kokkulepe.

Kas enne G-põhjusel vallandamist on vahendus kohustuslik?

Ei. Seadus seda ei nõua, aga kohtud eeldavad, et tööandja on teinud tõsiseid katseid suhet taastada.

Kas mind võidakse vallandada, kui konflikti põhjustas minu juht?

Jah, kui suhe on jäädavalt katkenud ja üleviimine ei tule kõne alla. Kui teie tööandja on tõsiselt süüdi, võib kohus teile lisaks üleminekutoetusele määrata õiglase hüvitise.