Olete allkirjastanud töölepingu, kuid teie uus töökoht pole veel alanud. Siis helistab teie tööandja: leping lõpetatakse katseaja rakendamisega. Kas see on juriidiliselt kehtiv? 12. veebruaril 2026 vastas Limburgi ringkonnakohus sellele küsimusele selge jaatava otsusega – ja sellel otsusel on nii tööandjate kui ka töötajate jaoks oluline mõju.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 – Limburgi ringkonnakohus (Maastrichti kantonikohus), 12. veebruar 2026
Mis juhtus?
21. oktoobril 2025 sõlmisid tööandja ja töötaja seitsmekuulise tähtajalise töölepingu. Töölepingu alguskuupäev oli 1. november 2025 ja katseaeg oli ühe kuu. Vähem kui päev pärast lepingu allkirjastamist palus töötaja tööandjalt üüri katteks 1,000 euro suurust palga ettemaksu, mis pidi välja maksma 14. novembril 2025.
Tööandja – kasiino – keeldus ettemaksest ja lõpetas lepingu suuliselt 22. oktoobril 2025. Seda kinnitati kirjalikult 27. oktoobril 2025. Selleks ajaks polnud töötaja töötanud ühtegi päeva: tema kavandatud töösuhte alguskuupäevani oli veel üle nädala aega.
Õiguslik küsimus: kas katseajaline vallandamine võib toimuda enne tööle asumist?
Töötaja esitas asja kantoni kohtule, väites peamiselt, et töölepingu lõpetamine oli kehtetu: kuna tööleping ei olnud veel alanud, ei saanud tööandja katseaega rakendada. Teise võimalusena nõudis ta õiglast hüvitist seitsme brutokuupalga ulatuses.
Kohus lükkas selle argumendi tagasi. Hollandi tsiviilseadustiku (BW) artikli 7:652 ja artikli 7:676 BW kohaselt võivad mõlemad pooled töölepingu katseaja jooksul kohese jõustumisega lõpetada, „kuni see periood ei ole veel lõppenud“. Seadusandja valis teadlikult selle sõnastuse, et võimaldada töölepingu lõpetamist juba enne töölepingu tegeliku algust. Kuna katseaeg ei olnud ilmselgelt veel lõppenud, oli vallandamine juriidiliselt kehtiv.
Hea tööandja kui piirang
Seaduslikult kehtiv katseajaline vallandamine ei ole automaatselt seaduslik. Vastavalt BW artiklile 7:611 on tööandja kohustatud järgima hea tööandja põhimõtteid. Töötaja väitis, et tööandja oli lepingu allkirjastamisel ise andnud mõista, et töötajad võivad alati palga ettemaksu taotleda. Vallandades ta just siis, kui ta selle pakkumise vastu võttis, kuritarvitas tööandja väidetavalt katseaja klauslit muul eesmärgil kui see oli ette nähtud: töötaja sobivuse hindamiseks ametikohale.
Töötajal lasub kohustus esitada – ja kui see on piisavalt vaidlustatud, siis ka tõendada –, et vallandamine oli vastuolus hea tööandja tavaga. Töötaja peab esitama piisavalt konkreetsed faktid, mis näitavad, et vallandamise ajendiks oli õiguste kuritarvitamine, diskrimineerimine või muud erandlikud asjaolud. Ainult vallandamise ebamõistlikuks pidamisest ei piisa.
Kohus ei nõustunud töötaja põhjendustega. Tööandja eitas sisuliselt sellise pakkumise tegemist. Tööandja oli öelnud, et ootab töötajatelt rahaliste raskuste teatamist – eelkõige kassavarguste vältimiseks. Seega ei olnud ettemaks standardvõimalus; puhkusetasu võidi ennetähtaegselt vabastada äärmisel juhul.
Kasiino juhtis tähelepanu ka sellele, et sularahavargused on nende ruumides korduv probleem. Asjaolu, et uuel töötajal olid juba enne esimest tööpäeva piisavalt tõsised rahalised raskused, mis nõudsid tema tulevase palga ettemaksu, kujutas endast tööandja arvates vastuvõetamatut äririski. Kohus nõustus: arvestades huvide tasakaalu ja töötaja piisavate põhjenduste puudumist, ei olnud tööandja tegutsenud hea tööandja tava põhimõtete vastaselt.
Õiglane hüvitis keelduti
Ka alternatiivne õiglase hüvitise nõue lükati tagasi. Selline hüvitis eeldab töösuhte lõpetamist, mis on vastuolus BW artikliga 7:671, kuid sellist rikkumist ei toimunud. Kohus märkis lisaks, et töötaja oli juba alustanud uut tööd 3. novembril 2025 – vaid kaks päeva pärast kavandatud alguskuupäeva –, mis tähendab, et tema tegelik rahaline kahju oli tõenäoliselt minimaalne.
Mida see tööandjate jaoks tähendab?
See otsus kinnitab, et katseajalise vallandamise saab kehtivalt anda enne, kui töötaja on töötanud ühtegi päeva. Mõjuvat põhjust pole vaja – tööandjal on katseaja jooksul peaaegu täielik vabadus, tingimusel et ta ei tegutse vastuolus hea tööandja tavadega.
Tööandjatele sektorites, kus finantsiline usaldusväärsus on kriitilise tähtsusega – näiteks majutus-, jaemüügi- ja finantsteenuste valdkonnas –, pakub see kohtuotsus selgeid juhiseid. Uue töötaja finantsilise haavatavuse varajased märgid võivad õigustada katseaja rakendamist isegi enne, kui töötaja on läve ületanud.
Siiski on üks hoiatus: katseaja klausel peab ise olema juriidiliselt kehtiv. See tähendab kirjalikult kokkulepitud, mõlema poole jaoks võrdse kestusega ja mitte ületama seadusjärgset maksimumi (üks kuu alla kaheaastaste lepingute puhul; kaks kuud kaheaastaste või pikemate lepingute puhul). Katseaja klausel, mis neile nõuetele ei vasta, on BW artikli 7:652(8) alusel tühine – ja tühisuse klausli alusel toimuv vallandamine on samamoodi tühine.
Mida see töötajate jaoks tähendab?
Töötajad, kes on küll lepingu allkirjastanud, kuid pole veel tööle asunud, on juba töösuhtes – kuid ilma vallandamisega kaasneva kaitseta. seadus tavaliselt sätestab. Katseajaline vallandamine on praktiliselt vaidlustamatu, välja arvatud juhul, kui on võimalik tõendada diskrimineerivat motiivi (näiteks rasedus või ametiühingu liikmelisus) või kui on olemas selged tõendid katseaja klausli väärkasutamise kohta. Nende erandite tõendamise kohustus lasub töötajal.
Kontrolli alati, kas katseaja klausel on õigesti sõnastatud. Kui see pole kirjalikult kokku lepitud, kehtib liiga lühikese lepingu kohta või ületab lubatud kestust, on klausel tühine. Sellisel juhul saad vallandamise vaidlustada ja nõuda palga jätkuvat maksmist ning potentsiaalselt õiglast hüvitist.
Lõpuks pidage meeles, et teie käitumine enne esimest tööpäeva – näiteks palga ettemaksu küsimine – võib anda tööandjale aluse tegutsemiseks. Kui on sõlmitud konkreetsed kokkulepped, veenduge, et need oleksid kirjalikult töölepingus või selle lisas fikseeritud.
Järeldus
Limburgi ringkonnakohus teeb selgeks: katseaeg algab töölepingu allkirjastamisest, mitte esimesel tööpäeval. Tööandja, kes rakendab katseaega enne töösuhte algust, tegutseb seaduslikult – eeldusel, et seda tehakse õigeaegselt, katseklausl on õigesti sõnastatud ja tööandja ei tegutse vastuolus hea tööandjapraktika põhimõtetega (BW artikkel 7:611). See otsus rõhutab hoolikalt koostatud töölepingu ja läbimõeldud katseklausli olulisust.
Kas teil on küsimusi katseaja vallandamise, töölepingute koostamise või töösuhte kohta? seadus üldiselt? Tööõiguse spetsialistid ettevõttes Law & More olete siin abiks.
Korduma kippuvad küsimused
Kas tööandja saab katseajal töötaja vallandada enne tööle asumist?
Jah. Hollandi kohtupraktika (sh Limburgi ringkonnakohtu 12. veebruari 2026. aasta otsus) kinnitab, et katseaja tingimuste kohaselt saab töötaja vallandada kehtivalt enne, kui ta on töötanud ühtegi päeva, tingimusel et kokku lepiti kehtiv katseaja klausel. Katseaja jooksul ei ole vallandamiseks vaja mõjuvat põhjust.
Kas tööandjal on vaja põhjust töötaja vallandamiseks katseaja ajal?
Konkreetset põhjust pole vaja. Tööandjal on katseaja jooksul peaaegu täielik vabadus tööleping lõpetada, kui see ei tegutse vastuolus Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7:611 kohase hea tööandja põhimõtetega.
Kas katseajalist vallandamist saab ikkagi ebaõiglaseks pidada?
Seda on väga raske vaidlustada. Töötaja peab esitama konkreetsed faktid, mis näitavad, et vallandamise ajendiks oli õiguste kuritarvitamine, diskrimineerimine (näiteks rasedus või ametiühingu liikmelisus) või katseaja klausli väärkasutamine muul eesmärgil kui ametikohale sobivuse hindamiseks. Ainult vallandamise ebamõistlikuks tundmisest ei piisa ja tõendamiskohustus lasub töötajal.
Kas on võimalik saada õiglast hüvitist, kui katseajaline vallandamine hiljem vaidlustatakse?
Õiglase hüvitise saamiseks peab vallandamine rikkuma Hollandi tsiviilseadustiku artiklit 7:671. Kui katseaja klauslis kokku lepiti ja seda kasutati kehtivalt ning sellist rikkumist ei toimunud, siis õiglase hüvitise nõue tavaliselt ebaõnnestub, eriti kui töötaja tegelik rahaline kahju osutub piiratudks.
Millal on katseaja klausel kehtiv?
Katseaja klausel tuleb kokku leppida kirjalikult, see peab olema mõlema poole jaoks võrdse kestusega ja ei tohi ületada seaduses sätestatud maksimumi: üks kuu alla kaheaastaste lepingute puhul ja kaks kuud kaheaastaste või pikemate lepingute puhul. Klausl, mis ei vasta neile nõuetele, on Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7:652(8) alusel tühine, mis muudab ka sellel põhineva vallandamise kehtetuks.
Mida peaksid töötajad tegema, et end katseaja klausli eest kaitsta?
Kontrollige alati, kas katseaja klausel on õigesti sõnastatud: kirjalikult kokku lepitud, sobitatud lepingu kestusega ja seaduses sätestatud maksimaalse tähtaja piires. Kui klausel on kehtetu, näiteks seetõttu, et see ei ole kirjalikult kokku lepitud või kehtib liiga lühikese lepingu kohta, saab sellel põhineva vallandamise samuti tühiseks vaidlustada.
