29. juunil 2026 otsustas Rotterdami ringkonnakohus, et Stichting Nederlands Fotomuseum tegutses oma direktori Birgit Donkeri vallandamisel raskelt süüdi. Muuseum peab maksma talle õiglast hüvitist 400 000 eurot bruto ning avaldama ja levitama paranduse. Otsus, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, on eriti õpetlik, sest see illustreerib, kuidas Hollandi vallandamisõigus toimib seadusjärgse direktori puhul, kui ennistamine ei ole kättesaadav õiguskaitsevahend, ja mida see tähendab nõukogult nõutava hoolsuse seisukohast.
Mis juhtus
Birgit Donker oli Rotterdami Nederlands Fotomuseumi direktor alates 2018. aasta novembrist. 2025. aasta suvel avaldas ajaleht de Volkskrant kriitilise artikli muuseumi töökultuuri kohta, süüdistades teda nartsissismis, toksilises juhtimises ja hirmuõhkkonnas. Varsti pärast seda peatas nõukogu ta sisemiste signaalide põhjal ametist. Ta pidi viivitamatult oma võtmed tagastama, kaotas juurdepääsu oma e-postile ja tal keelati töötajatega ühendust võtta.
18. juulil 2025 vallandati Donker juhatuse koosolekul. Nõukogu viitas tema juhtimisstiilist tingitud sotsiaalsele ebaturvalisusele ja hirmukultuurile ning väitis, et ta ei olnud juhatust piisavalt teavitanud töötajate voolavusest ja ohutusprobleemidest.
Seadusjärgse direktori eriline õiguslik seisund
Selle kohtuotsuse mõistmiseks on kasulik kõigepealt selgitada seadusjärgse direktori erilist õiguslikku seisundit. Direktoril on juriidilise isikuga kahetine õigussuhe: äriühingu- või sihtasutuse õiguslik positsioon direktorina ja tavaliselt ka tööleping. Kohtupraktika kohaselt lõpetab direktori ametikohalt kehtiv vallandamine üldiselt ka töölepingu. See juhatuse ametikohalt vallandamine peab aga ise vastama kohaldatavatele äriühingu- või sihtasutuse õiguslikele nõuetele ning töölepingu lõpetamine nõuab iseseisvalt mõistlikku põhjust vallandamiseks vastavalt Hollandi tsiviilseadustiku paragrahvile 7:669(1), mis sätestab, et tööandja võib töölepingu lõpetada, kui selleks on mõistlik põhjus ja ümberpaigutamine mõistliku aja jooksul ei ole asjakohane.
Sihtasutuse direktorite jaoks on alates juriidiliste isikute haldamise ja järelevalve seaduse vastuvõtmisest kehtinud oluline piirang. Hollandi tsiviilseadustiku paragrahv 2:298a(1) sätestab sõnaselgelt, et kohus ei saa määrata sihtasutuse ja selle direktori vahelise töölepingu taastamist. See on kitsam ja täpsem reegel kui idee, et vallandamise otsust ennast ei saa läbi vaadata. Juhataja ametikohalt vallandamine võib põhimõtteliselt kehtida, kuid selle otsuse tööõiguslikku tagajärge, nimelt töölepingu lõppemist, ei saa kohus tühistada. Hollandi tsiviilseadustiku paragrahv 7:671(1) on sellega kooskõlas, vabastades tavapärased nõusoleku ja heakskiidu nõuded direktori ametist vabastamiseks, kelle ametisse ennistamine tsiviilseadustiku teise raamatu alusel ei ole võimalik.
Seetõttu keskendub sihtasutuse direktori tööõiguse kaitse paratamatult kahele küsimusele: kas vallandamiseks oli mõistlik alus ja kui ei, siis milline rahaline hüvitis on asjakohane. Hollandi tsiviilseadustiku § 7:682(1) lubab kohtul sellises olukorras määrata õiglase hüvitise. See eristamine ühelt poolt ametisse ennistamise puudumise kui õiguskaitsevahendi ja teiselt poolt hüvitise saamise viisi vahel on käesoleva juhtumi keskmes.
Miks vallandamiseks puudus mõjuv alus
Kohus uuris kõigepealt, kas vallandamiseks oli olemas mõistlik alus, ja jõudis järeldusele, et seda ei olnud. Kuus eelnevatel aastatel läbi viidud välist uurimist, sealhulgas haridus-, kultuuri- ja teadusministeeriumi külastuskomisjoni Berenschoti ja välise konfidentsiaalse nõuniku aruanded, ei andnud tõendeid struktuurse sotsiaalse ebaturvalisuse kohta. Kohus leidis, et kaks uurimist, millele nõukogu vallandamise otsuse langetamisel tugines – oma sisejuurdlus ja agentuuri Unravelling aruanne –, olid objektiivsed ja piisavalt põhjendatud. Need põhinesid suures osas anonüümsetel, kontrollimata avaldustel ja pealegi viidi need läbi alles pärast vallandamist.
Väide, et Donker oli juhatust valesti või ebapiisavalt teavitanud, ei läinud samuti läbi. Kohus märkis, et juhatus ise ei olnud aastate jooksul kunagi kriitilisi küsimusi tõstatanud ja oli tema tulemusi oma aastaaruannetes järjepidevalt kiitnud. Toimus ainult üks tulemuslikkuse hindamine, 2021. aastal, ja see oli positiivne. Kohus leidis, et kuivõrd mured esinesid, ei olnud need antud asjaoludel mõistlikuks põhjuseks ametist vabastamiseks. Juhatuselt oleks pidanud eeldama, et ta tõstatab need mured kõigepealt direktoriga ja vajadusel püüab suhet parandada, näiteks vahenduse abil.
Tõsine süü: eraldi test
Lisaks küsimusele, kas vallandamiseks oli olemas mõistlik alus, pidi kohus eraldi hindama, kas juhatus oli tegutsenud tõsiselt süüdi. See on sõltumatu test, mis määrab õiglase hüvitise suuruse ja ei tulene automaatselt pelgalt mõistliku aluse puudumisest. Käesoleval juhul leidis kohus, et tegemist oli tõsise süüga, mis põhines mitmel eraldi asjaolul: järsk peatamine ilma eelneva vestluse või selgituseta, jätkuv juurdepääsu keelamine tema postkastile, mis takistas Donkeril end nõuetekohaselt kaitsta, hooletu ja mittesõltumatu viis, kuidas juhatuse enda uurimine viidi läbi, ning viis, kuidas juhatus vallandamise avalikult teatavaks tegi. Kohus märkis, et ei saa välistada, et kahjulik artikkel ajalehes de Volkskrant mängis vallandamises olulist rolli ja andis juhatusele põhjuse end direktorist avalikult distantseerida.
Hüvitise määramine
Kuna töölepingu taastamine ei ole sihtasutuse direktori jaoks seaduslikult võimalik, saab kohus määrata ainult õiglase hüvitise. Hollandi Ülemkohtu väljakujunenud kohtupraktika kohaselt on sellise hüvitise eesmärk lõppkokkuvõttes hüvitada töötajale tööandja raske süü, kusjuures summa määratakse tasemel, mis kajastab juhtumi erandlikke asjaolusid. Madalama astme kohtud on seda seadusjärgsete direktorite puhul edasi arendanud, viidates sellistele teguritele nagu töösuhte hüpoteetiline järelejäänud kestus, väljavaated leida uus töö, sissetulekute kaotus, võimalik pensionikahju ja, mis oluline, asjaolu, et ametikohale naasmine ei ole kättesaadav õiguskaitsevahend.
Antud juhul võttis kohus arvesse eeldatavat vähemalt kaheaastast järelejäänud töösuhet, asjaolu, et Donker ei ole sellest ajast alates leidnud võrreldavat ametikohta, ning juhatuse süülise käitumise raskust. Selle tulemusel määrati Donkerile 400 000 eurot bruto, mis on umbes kahe aasta palk.
Parandus maine kahjustamise eesmärgil
Paranduse avaldamise kohustust ei tohiks vaadelda täiendava sanktsioonina lisaks hüvitise määramisele, vaid iseseisva ja õiguslikult põhjendatud mainekaitsevahendina. Selle aluseks on Hollandi tsiviilseadustiku paragrahv 6:167(1), mis lubab kohtul kohustada faktilise teabe ebatäpse või eksitavalt mittetäieliku avaldamise eest vastutavat isikut parandus avaldama. Käesoleval juhul süüdistas juhatus avalikult ja üksikasjalikult direktorit teabe korduvas varjamises ja moonutamises, samas kui kohus ei leidnud sellele süüdistusele alust. Parandus korrigeerib seda ebatäpset muljet samade meediaväljaannete ja sama praeguste ja endiste töötajate rühma suhtes, kellele olid varem süüdistused esitatud. Paranduskorralduse täitmisega seotud karistus põhineb Hollandi tsiviilkohtumenetluse seadustiku paragrahvidel 611a ja 611b.
Praktilised tagajärjed
See otsus sobib laiema kohtupraktikaga seadusjärgsete direktorite vallandamise kohta. Kuna ametisse ennistamine ei ole kättesaadav õiguskaitsevahend, keskendub kohtulik kontroll sellele, kas vallandamiseks oli mõistlik alus, ja sellele eelnenud protsessi hoolsusele. Direktori vallandamist kaaluval nõukogul oleks soovitatav tõstatada tulemuslikkusega seotud mured otse ja õigeaegselt, tagada iga uurimise sõltumatus ja nõuetekohaste tõendite alusel, anda direktorile juurdepääs asjakohasele teabele ja reaalne võimalus vastata ning näidata üles vaoshoitust välises suhtluses, kuni protsessi tulemus on veel otsustamata. Selle tegemata jätmine riskib mitte ainult sellega, et vallandamine ei ole edukas, vaid ka märkimisväärse õiglase hüvitise määramise ja paranduskohustusega.
Korduma kippuvad küsimused
Mis on õiglane töötasu Hollandi tööõiguse kohaselt?
Õiglane hüvitis on kahjutasu vorm, mille kohus saab Hollandi tsiviilseadustiku paragrahvi 7:682(1) alusel määrata, kui tööandja on direktori vallandamisega seoses tegutsenud raskelt süüdi. Kindlat valemit ei ole. Hollandi Ülemkohus on leidnud, et kohus peab arvestama juhtumi erandlike asjaoludega, sealhulgas töösuhte eeldatava järelejäänud kestuse ja vallandamise tagajärgedega töötaja jaoks.
Miks ei saanud direktorit ametisse ennistada?
Hollandi tsiviilseadustiku paragrahv 2:298a(1) sätestab, et kohus ei saa määrata sihtasutuse ja selle direktori vahelise töölepingu taastamist. See puudutab konkreetselt töölepingu taastamist, mitte aga direktori ametikohalt vallandamise aluseks olevat otsust ennast. Kuna ennistamine on välistatud, saab kohus õiglase hüvitise määrata ainult ebaseadusliku vallandamise korral.
Kas mõistliku aluse puudumine on sama mis raske süü?
Ei, need on kaks eraldi testi. Mõistliku aluse puudumine tähendab, et vallandamine ei vastanud Hollandi tsiviilseadustiku paragrahvi 7:669 kohasele seadusjärgsele standardile. Tõsine süü on tööandja käitumise raskem ja sõltumatum kvalifikatsioon, mis määrab õiglase hüvitise suuruse. Antud juhul olid mõlemad olemas, kuid see ei ole alati nii.
Millised olid nõukogu peamised vead?
Juhatus põhjendas vallandamist uurimistega, millel puudus objektiivsus ja piisav põhjendus, keelas direktorile juurdepääsu oma e-kirjadele, et ta ei saaks end nõuetekohaselt kaitsta, ei teinud mingeid pingutusi töösuhte parandamiseks, näiteks vahenduse abil, ning suhtles meediaga vallandamise kohta negatiivselt ja detailselt, arvestamata tagajärgedega direktori jaoks.
Miks pidi muuseum paranduse avaldama?
Paranduskohustus põhineb Hollandi tsiviilseadustiku paragrahvil 6:167(1). Kuna juhatus oli avalikult loonud ebatäpse mulje, et direktor ei olnud taganud ohutut töökeskkonda ja oli teavet varjanud, ning kohus ei leidnud sellele muljele alust, tuli see samade meediaväljaannete ja sidusrühmade suhtes parandada.
Mida saavad nõukogud sellest otsusest õppida?
Töötulemuste või juhtimisstiiliga seotud mured tuleks otse ja õigeaegselt juhatuse liikmega tõstatada. Väidetava düsfunktsiooni igasugune uurimine peaks olema sõltumatu ja hoolikalt läbi viidud, eelistatavalt välise ja erapooletu asutuse poolt, millel on nõuetekohane tõendusbaas, ning asjaomasele isikule tuleks anda reaalne võimalus vastata, teades konkreetseid süüdistusi.
Kas see otsus kehtib ka teiste juriidiliste isikute, näiteks äriühingu direktorite kohta?
Siin käsitletud ennistamise välistamine on Hollandi tsiviilseadustiku paragrahvis 2:298a sätestatud sihtasutuste direktorite jaoks. Äriühingu (BV) või äriühingu (NV) direktorite suhtes kehtivad osaliselt sarnased, kuid mitte identsed vallandamise ja ennistamise eeskirjad. Konkreetse olukorra korral on soovitatav pöörduda õigusnõustaja poole.
Kui olete seotud vaidlusega seadusjärgse direktori vallandamise üle või olete nõukogu liige ja otsite nõu õiglase ja seadusliku vallandamise protsessi kohta, võtke julgelt ühendust Law & More kohustusteta vestlusele.
