Nii töötajad kui ka tööandjad võivad vallandamisega kokku puutuda mitmel viisil. Kas valite selle ise või mitte? Ja mis tingimustel? Üks drastilisemaid viise on viivitamatu vallandamine. Kas see on nii? Siis lõpeb töötaja ja tööandja vaheline tööleping koheselt. Töösuhte piires langeb see võimalus nii tööandjale kui ka töötajale. Kumbki osapool ei saa sedalaadi vallandamise otsust üleöö teha. Mõlemal juhul kehtiva vallandamise korral kehtivad teatavad tingimused ja pooltel on teatud õigused ja kohustused.
Kehtiva viivitamatu vallandamise korral peavad nii tööandja kui ka töötaja vastama järgmistele seaduslikele nõuetele.
- Kiireloomuline põhjus. Asjaolud peavad olema sellised, et üks pooltest on sunnitud selle vallandama. See peab puudutama ühe poole tegusid, tunnuseid või käitumist, mille tagajärjel ei saa mõistlikult eeldada, et teine pool jätkaks töölepingut. Täpsemalt võib see olla oht, petmine või tõsine oht elule või tervisele töökohal. Teine põhjus võib olla tööandja poolt ebapiisav ruumi ja panipaik, kuigi selles on kokku lepitud.
- Kohene vallandamine. Kui tööandja või töötaja asub vallandama viivitamata, tuleb selline vallandamine anda või võtta viivitamatult, st kohe pärast asjassepuutuvat juhtumit või süüd. Lisaks lubatakse pooltel enne sellise vallandamise alustamist võtta veidi aega, näiteks õigusnõustamise saamiseks või uurimise algatamiseks. Kui üks osapooltest ootab liiga kaua, ei saa seda nõuet enam täita.
- Kohene teatamine. Lisaks tuleb kiireloomulisest põhjusest viivitamata, st kohese vallandamise korral, teisele poolele teatada.
Kui neid nõudeid ei täideta, on vallandamine vaidlustatav. Kas kõik kolm ülaltoodud tingimust on täidetud? Siis lõpeb pooltevaheline tööleping kohe. Selliseks vallandamiseks ei pea UWV-lt ega linnaosakohtult luba küsima ega etteteatamistähtaega järgima. Selle tulemusel on osapooltel teatud õigused ja kohustused. Millised õigused või kohustused need on, arutatakse allpool.
Üleminekutasu
Kui töötaja on isik, kes otsustab vallandada viivitamata, näiteks tööandja tõsiste süüdlaste või tegevusetuse tõttu, on üleminekutoetusel õigus töötajale, kes on töötanud vähemalt kaks aastat. Kas tööandja kavatseb töölt vabastamise viivitamatult lõpetada? Sel juhul ei ole töötajal põhimõtteliselt õigust üleminekutoetusele, kui vallandamine tuleneb töötaja tõsiselt süüdistatavast tegevusest või tegevusetusest. Linnaosa kohus võib erandkorras otsustada teisiti. Sel juhul võib tööandja siiski maksta (osaliselt) üleminekutasu töötajale. Kas soovite rohkem teada üleminekutasu tingimuste või arvutamise kohta? Seejärel pöörduge advokaadi Law & More.
Hüvitis kiireloomulistel põhjustel tahtluse või süü tõttu
Kui töötaja lahkub tööandja tahtluse või süü tõttu kiireloomulistel põhjustel viivitamatult, võlgneb tööandja asjaomasele töötajale hüvitise. See hüvitis sõltub töötaja palgast ja peab olema vähemalt võrdne summaga, mille töötaja oleks seaduses ette nähtud etteteatamistähtaja jooksul palgana saanud. Samuti võib ringkonnakohus seda hüvitist õiglasena vähendada või seda suurendada. Vastupidiselt peab töötaja maksma oma kavatsuse või süü tõttu ka tööandjale võrreldava hüvitise ning ka ringkonnakohus saab selle hüvitise suurust kohandada.
Te ei nõustu vallandamisega
Kas olete tööandjana nõus töötaja viivitamatu vallandamisega? Sel juhul võite kahe kuu jooksul alates päevast, mil teie töötajaga sõlmitud tööleping lõpetati kohese vallandamise tõttu, taotleda ringkonnakohtult, et ta määraks teile hüvitise, mille töötaja peab teile maksma. Taganemisvõimalusega lepingu korral võib rajoonikohus määrata etteteatamistähtaja eiramise eest hüvitise. See hüvitis võrdub siis palgaga, mida teie töötaja oleks saanud kohaldatava etteteatamistähtaja eest.
Kas olete töötaja ja kas ei nõustu teie tööandja otsusega vallandada teid viivitamatult? Siis saate selle vallandamise vaidlustada ja paluda ringkonnakohtul vallandamine tühistada. Selle asemel võite hüvitist taotleda ka ringkonnakohtult. Mõlemad taotlused tuleb esitada ka rajoonikohtule 2 kuud pärast päeva, mil leping lõpetati üldise vallandamisega. Selles kohtumenetluses peab tööandja tõendama, et kohene vallandamine vastab nõuetele. Praktika näitab, et tööandjal on tavaliselt keeruline vallandamise kiireloomulist põhjust kindlaks teha. Sellepärast peab tööandja arvestama, et sellisel juhul teeb kohtunik otsuse töötaja kasuks. Kui töötajana ei nõustu hiljem ringkonnakohtu otsusega, saate selle edasi kaevata.
Kohtumenetluse vältimiseks võib olla mõistlik otsustada poolte vahel konsulteerides sõlmida kokkuleppeleping ja muuta sellega viivitamatu vallandamine vastastikusel kokkuleppel vallandamiseks. Selline kokkuleppekokkulepe võib tuua kasu mõlemale poolele, näiteks lühiajalise turvalisuse ja võib-olla ka töötaja õiguse töötushüvitistele. Töötajal seda õigust kohese vallandamise korral pole.
Kas teid ootab kohe vallandamine? Siis on oluline olla kursis oma õigusliku olukorra ja selle tagajärgedega. Kell Law & More me mõistame, et vallandamine on üks kõige ulatuslikumaid meetmeid tööõiguses, millel on kaugeleulatuvad tagajärjed nii tööandjale kui ka töötajale. Seetõttu lähtume isiklikust lähenemisviisist ja saame koos teiega hinnata teie olukorda ja võimalusi. Law & MoreAdvokaatide advokaadid on vallandamisõiguse eksperdid ja annavad teile vallandamismenetluse ajal hea meelega juriidilist nõu või abi. Kas teil on vallandamise kohta veel küsimusi? Palun võtke ühendust Law & More või külastage meie veebisaiti Vallandamine.sait.