Teatud tingimustel on soovitav töölepingu lõpetamine või ülesütlemine. See võib juhtuda juhul, kui mõlemad pooled kavatsevad tagasi astuda ja sõlmivad sellega seoses lõpetamislepingu. Lisateavet vastastikuse nõusoleku lõpetamise ja lõpetamise lepingu kohta leiate meie saidilt: Vallandamine.sait. Lisaks võib töölepingu ülesütlemist pidada soovitavaks, kui lahkumist nõuab ainult üks osapooltest. Näiteks võib töötaja tunnetada vajadust erinevatel põhjustel lõpetada tööleping vastaspoole, tööandja tahte vastaselt. Töötajal on selleks mitu võimalust: lõpetada tööleping etteteatamisega või lasta see lõpetada, esitades kohtusse lõpetamise taotluse. Mõlemal juhul peab töötaja siiski silmas pidama teatud piiranguid, mis nende lahkumisvõimaluste jaoks õiged asetavad.
Töölepingu ülesütlemine etteteatamisega. Töölepingu ühepoolset ülesütlemist nimetatakse ka ülesütlemisega. Kas töötaja valib selle ülesütlemisviisi? Siis näeb seadus ette kohustusliku etteteatamistähtaja, mida töötaja peab järgima. Sõltumata kokkuleppe kestusest on see etteteatamistähtaeg töötaja jaoks tavaliselt üks kuu. Pooltel on lubatud töölepingus sellest etteteatamistähtajast kõrvale kalduda. Kui aga töötaja tähtaega pikendatakse, tuleb hoolitseda selle eest, et tähtaeg ei ületaks kuue kuu piiri. Kas töötaja peab kinni kokkulepitud tähtajast? Sel juhul lõpetatakse töö kuu lõpus ja töösuhe lõpeb kalendrikuu viimasel päeval. Kui töötaja ei järgi kokkulepitud etteteatamistähtaega, on ülesütlemisega ülesütlemine ebaregulaarne või teisisõnu vastutav. Sellisel juhul lõpetab töölepingu töötaja ülesütlemisavaldus. Tööandjal pole aga enam palka võlgu ja töötaja võib maksta hüvitist. See hüvitis koosneb tavaliselt summast, mis võrdub etteteatamisaja selle osa palgaga, mida ei ole järgitud.
Töölepingu lõpetamine kohtu poolt. Lisaks töölepingu ülesütlemisest etteteatamisega on töötajal alati võimalus pöörduda kohtusse, et tööleping lõpetada. See töötaja võimalus on eelkõige alternatiiv viivitamatu vallandamine ja seda ei saa lepinguliselt välistada. Kas töötaja valib selle ülesütlemisviisi? Seejärel peab ta lõpetamise taotlust kirjalikult ja mõjuvate põhjustega põhjendama, nagu on osutatud Hollandi tsiviilseadustiku artiklis 7: 679 või artikli 7: 685 lõikes 2. Kiireloomuliste põhjuste all mõistetakse üldjuhul (asjaolude muutumist), mille tõttu ei eeldata, et töötaja lubab töölepingut jätkata. Kas sellised asjaolud on asjakohased ja kas linnaosa kohus rahuldab töötaja taotluse? Sellisel juhul võib linnaosa kohus töölepingu üles öelda kohe või hiljem, kuid mitte tagasiulatuvalt. Kas kiireloomuline põhjus on tööandja tahtlus või süü? Siis saab töötaja ka hüvitist nõuda.
Suuliselt tagasi astuda?
Kas töötaja on otsustanud töölt lahkuda ja töölepingu lõpetada? Siis toimub see tavaliselt kirjalikult, teatades ülesütlemisest või tagasiastumisest. Sellises kirjas on tavaks öelda nii töötaja ja adressaadi nimi kui ka see, millal töötaja lepingu lõpetab. Vältimaks tarbetuid erimeelsusi tööandjaga, on töötajal soovitatav sulgeda oma ülesütlemis- või lahkumisavaldus koos kviitungi kinnituse taotlusega ning saata kiri e-posti või tähitud kirjaga.
Kuid vallandamise kirjalik lahendamine ei ole kohustuslik ja seda kasutatakse sageli administratiivsetel eesmärkidel. Lõppude lõpuks on lõpetamine vormivaba õigusakt ja seetõttu saab seda teha ka suuliselt. Seetõttu on töötajal võimalik vestluses vestelda tööandjat ainult suuliselt, töölepingu lõpetamisest ja seega vallandamisest. Sellisel tagasiastumismeetodil on aga mitmeid puudusi, näiteks ebakindlus etteteatamisaja alguse suhtes. Pealegi ei anna see töötajale luba oma avalduste juurde tagasi pöörduda ja seega hõlpsasti tagasiastumist vältida.
Tööandja kohustus uurida?
Kas töötaja astub tagasi? Kohtupraktika on näidanud, et sel juhul ei saa tööandja lihtsalt või liiga kiiresti usaldada, et just seda töötaja tegelikult soovib. Üldiselt nõutakse, et töötaja avaldused või käitumine näitaksid selgelt ja üheselt tema kavatsust vallandada. Mõnikord on vaja tööandja täiendavat uurimist. Kindlasti on töötaja suulise tagasiastumise korral Hollandi ülemkohtu hinnangul tööandjal kohustus seda uurida. Järgmiste tegurite põhjal peab tööandja kõigepealt uurima, kas vallandamine oli tegelikult tema töötaja eesmärk:
- Töötaja meeleseisund
- Kuivõrd töötaja mõistab tagajärgi
- Aeg, mil töötaja pidi oma otsuse üle vaatama
Vastates küsimusele, kas töötaja soovis tegelikult töösuhte lõpetada, kasutatakse ranget standardit. Kui pärast tööandja uurimist selgub, et vallandamine ei olnud tegelikult ega tegelikult töötaja eesmärk, siis ei saa tööandja töötajale põhimõtteliselt vastuväiteid esitada. Kindlasti mitte siis, kui töötaja “tagasi võtmine” ei kahjusta tööandjat. Sellisel juhul ei saa olla küsimus töötaja vallandamisest või töölepingu lõpetamisest.
Tähelepanu punktid tagasiastumise korral
Kas töötaja on otsustanud tagasi astuda? Siis on mõistlik pöörata tähelepanu ka järgmistele punktidele:
Puhkus. Võimalik, et töötajal on veel palju puhkepäevi saadaval. Kas töötaja kavatseb selle vallandada? Sellisel juhul võib töötaja ülejäänud puhkusepäevad võtta nõu pidades või lasta need välja maksta vallandamise päeval. Kas töötaja valib puhkepäevad? Siis peab tööandja sellega nõustuma. Tööandja võib puhkusest keelduda, kui selleks on mõjuvad põhjused. Vastasel juhul makstakse töötajale puhkusepäevade eest tasu. Selle asemele saabuva summa leiate lõplikult arvelt.
Kasu. Töötaja, kelle tööleping on lõpetatud, tugineb loogiliselt oma toimetulekuks töötuskindlustuse seadusele. Põhjus, miks ja kuidas tööleping lõpetati, mõjutab töötushüvitise taotlemise võimalust. Kui töötaja lahkub ise, pole töötajal tavaliselt õigust saada töötushüvitist.
Kas olete töötaja ja soovite tagasi astuda? Siis võtke ühendust Law & More. At Law & More me mõistame, et vallandamine on tööõiguse üks kõige ulatuslikumaid meetmeid ja sellel on kaugeleulatuvad tagajärjed. Seetõttu läheneme isiklikult ja saame koos teiega hinnata teie olukorda ja võimalusi. Lisateavet vallandamise ja meie teenuste kohta leiate ka meie saidilt: Vallandamine.sait.