Töötajatel on haigestumisel ja haigestumisel teatud kohustused. Haige töötaja peab haigest teatama, andma teatud teavet ja järgima täiendavaid eeskirju. Töölt puudumise korral on õigused ja kohustused nii tööandjal kui ka töötajal. Kokkuvõttes on need töötaja peamised kohustused:
- Töötaja peab haigestumisest tööandjale teatama. Tööandja peab täpsustama, kuidas töötaja saab seda teha. Kokkulepped puudumise kohta sätestatakse tavaliselt puudumise protokollis. Puudumise protokoll on osa puudumisepoliitikast. See sätestab töölt puudumise reeglid ja haigusaruannete, töölt puudumise registreerimise, töölt puudumise järelevalve ja taasintegreerimise reeglid (pikaajalise) töölt puudumise korral.
- Niipea, kui töötaja on parem, peaks ta sellest aru andma.
- Haiguse ajal peab töötaja tööandjat teavitama paranemisprotsessist.
- Samuti peab töötaja olema kontrollimiseks kättesaadav ja vastama ettevõtte arsti kõnele. Töötaja on kohustatud taasintegreerimisel koostööd tegema.
Mõnes töövaldkonnas võib olla kollektiivleping. Need võivad sisaldada töölt puudumise kokkuleppeid. Need kokkulepped on tööandja ja töötaja jaoks juhtivad.
Haigusperioodil: taastumine ja taasintegreerimine.
Nii töötaja kui ka tööandja on huvitatud töötaja taastumisest ja taasintegreerumisest. Taastumine võimaldab töötajal oma tööd jätkata ja vältida töötuks jäämist. Lisaks võib haigus kaasa tuua väiksema sissetuleku. Tööandja jaoks tähendab haige töötaja tööjõupuudust ja kohustust jätkata töötasu maksmist ilma quid pro quo.
Kui selgub, et töötaja jääb pikemaks ajaks haigeks, peab töötaja taasintegreerimise protsessis koostööd tegema. Taasintegreerimisel kehtivad töötajale järgmised kohustused (tsiviilseadustiku paragrahv 7:660a):
- Töötaja peaks tegema koostööd tegevuskava koostamisel, kohandamisel ja elluviimisel.
- Töötaja peaks aktsepteerima tööandjapoolset pakkumist sobiva tööna kvalifitseeruva töö tegemiseks.
- Töötaja peaks tegema koostööd mõistlike meetmetega, mis tagavad taasintegreerimise.
- Töötaja peaks oma puudumisest teavitama töötervishoiu- ja tööohutusteenistust.
Taasintegreerimisprotsess koosneb järgmistest etappidest:
- Töötaja haigestub. Haigestumisest tuleb teatada tööandjale, millest teavitatakse viivitamatult (seitsme päeva jooksul) töötervishoiu- ja tööohutusteenistust.
- Enne kuue nädala möödumist hindab töötervishoiu- ja tööohutusteenistus, kas on (potentsiaalselt) pikaajaline haiguspuhkus.
- Kuue nädala jooksul teeb tervise- ja ohutusteenistus probleemianalüüsi. Selle analüüsiga annab tervise- ja ohutusteenistus teavet töölt puudumise, sellega seotud asjaolude ja taasintegreerimise võimaluste kohta.
- Enne kaheksa nädala möödumist lepib tööandja töötajaga kokku tegevuskava.
- Korrapäraselt arutatakse tegevuskava tööandja ja töötaja vahel vähemalt kord kuue nädala jooksul.
- 42 nädala pärast teatatakse töötajast UWV-le haigeks.
- Sellele järgneb esimese aasta hindamine.
- Pärast ligikaudu 88-nädalast haigust saab töötaja UWV-lt kirja, mis sisaldab lisateavet WIA hüvitiste taotlemise kohta.
- Pärast 91 nädala möödumist järgneb lõplik hindamine, mis kirjeldab taasintegratsiooni seisundit.
- Hiljemalt 11 nädalat enne WIA hüvitise maksmise algust taotleb töötaja WIA hüvitist, mis nõuab taasintegreerumisaruannet.
- Kahe aasta pärast jätkuv töötasu maksmine peatub ja töötaja võib saada WIA hüvitisi. Põhimõtteliselt lõpeb tööandja kohustus jätkata töötasu maksmist pärast kaheaastast haigust (104 nädalat). Seejärel võib töötajal olla õigus saada WIA hüvitisi.
Jätkuv töötasu haigestumise korral
Tööandja peab jätkuvalt maksma alalise või tähtajalise lepinguga haigele töötajale vähemalt 70% viimati väljateenitud palgast ja puhkusetoetusest. Kas töölepingus või kollektiivlepingus on suurem protsent? Siis peab tööandja järgima. Jätkuva makse kestus sõltub tähtajalisest või tähtajalisest lepingust, maksimaalselt 104 nädalat.
Reeglid pühade ajal
Haigele töötajale koguneb puhkust sama palju kui töötajal, kes ei ole haige ja võib haiguse ajal puhkust võtta. Selleks peab töötaja aga küsima tööandjalt luba. Seda ei saa olla lihtne ise hinnata. Seetõttu saab tööandja nõu küsida ettevõtte arstilt. Ettevõtte arst saab määrata, mil määral see puhkus haige töötaja tervisele kaasa aitab. Seejärel otsustab tööandja osaliselt selle nõuande põhjal, kas haige töötaja võib puhkusele minna. Kas töötaja jääb puhkusele haigeks? Reeglid kehtivad ka siis. Ka puhkuse ajal on töötaja kohustatud haigest teatama. Tööandja saab koheselt alustada töölt puudumise nõustamist, kui töötaja viibib Hollandis. Kas töötaja välismaal on haige? Seejärel peavad nad 24 tunni jooksul haigest teatama. Ka töötaja peab jääma ligipääsetavaks. Leppige selles eelnevalt kokku.
Mis siis, kui töötaja seda ei täida?
Mõnikord ei pea haige töötaja sõlmitud kokkulepetest kinni ja ei tee seetõttu piisavalt koostööd tema taasintegreerimisel. Näiteks kui töötaja viibib välismaal ja on mitu korda jätnud oma ettevõtte arsti vastuvõtule ilmumata või keeldub sobivat tööd tegemast. Selle tulemusena ähvardab tööandja UWV-lt karistust, milleks on palga jätkuv maksmine haiguse ajal kuni kolmanda aasta jooksul. Tööandja saab sel juhul meetmeid võtta. Nõuanne on alustada töötajaga vestlust ja selgelt öelda, et ta peab uuesti integreerimisel koostööd tegema. Kui see ei aita, võib tööandja valida palga peatamise või külmutamise. Tööandja annab sellest teada, saates töötajale sellekohase tähitud kirja. Alles pärast seda saab meedet rakendada.
Mis vahe on palga külmutamisel ja palga peatamisel?
Töötaja koostööle panemiseks on tööandjal kaks võimalust: palk täielikult või osaliselt peatada või peatada. Seoses õigusega palgale tuleks vahet teha taasintegreerimine ja kontrollikohustused. Taasintegreerumiskohustuste täitmata jätmine (sobivast tööst keeldumine, taastumise takistamine või edasilükkamine, koostöö puudumine tegevuskava koostamisel, hindamisel või korrigeerimisel) võib kaasa tuua palga külmutamise. Tööandja ei pea jätkama töötasu maksmist perioodi eest, mil töötaja oma kohustusi ei täida, isegi kui töötaja hiljem oma kohustusi täidab (art 7:629-3 BW). Samuti ei ole õigust palgale, kui töötaja ei ole (või ei ole olnud) töövõimetu. Oletame aga, et töötaja ei täida järelevalvenõudeid (ei ilmu ettevõtte arsti vastuvõtule, ei ole ettenähtud aegadel kättesaadav või keeldub ettevõtte arstile teavet andmast). Sel juhul võib tööandja peatada töötasu maksmise. Sel juhul makstakse töötajale järelevalvenõuete täitmisel ikkagi kogu töötasu. Palga külmutamise korral kaotab töötaja õigus palka saada. Töötaja saab uuesti töötasu alles siis, kui ta kohustusi täidab. Palga peatamise korral jääb töötajal õigus saada palka. Ainult selle maksmine peatatakse ajutiselt, kuni ta oma kohustusi uuesti täidab. Praktikas on palga peatamine kõige sagedamini kasutatav survevahend.
Arvamuste erinevus
Tööandja võib eriarvamusele jääda, kui ettevõtte arst leiab, et töötaja ei ole (enam) haige. Kui töötaja ei nõustu, saab sõltumatult asutuselt küsida ekspertiisi.
Töötaja helistab pärast konflikti haigeks.
Võib esineda olukordi, kus tööandja erineb töötajast selle osas, millal saab tööd (osaliselt) jätkata. Selle tulemusena võib töölt puudumine põhjustada konflikte. Vastupidi, konflikt töökohal võib olla ka haigeks kutsumise põhjuseks. Kas töötaja teatab haigest pärast kokkupõrget või erimeelsusi töökohal? Kui jah, paluge ettevõtte arstil hinnata, kas töötaja on töövõimetu. Ettevõtte arst võib sõltuvalt olukorrast ja tervisekaebustest soovitada puhkeaega. Sel perioodil võib püüda konflikti lahendada, võimalik, et vahendusel. Kas tööandja ja töötaja ei ole ühel meelel ning kas on soov töötajaga leping lõpetada? Seejärel järgneb tavaliselt vestlus lõpetamislepingu teemal. Kas see ei õnnestu? Seejärel palub tööandja ringkonnakohtul töötajaga lepingu lõpetada. Siinkohal on oluline, et töötaja kohta koostataks täpne töölt puudumise fail.
Töötajal on õigus saada üleminekutoetust (hüvitist vallandamisel) nii ülesütlemislepingus kui ka ülesütlemisel ringkonnakohtu kaudu.
Haiguspuhkus tähtajalise lepinguga
Kas töötaja on töölepingu lõppedes endiselt haige? Siis ei pea tööandja neile enam palka maksma. Seejärel lahkub töötaja õnnetuna. Tööandja peab töötaja haigusest teatama UWV-le tema viimasel tööpäeval. Seejärel saab töötaja UWV-lt haigushüvitist.
Nõuanded töölt puudumise kohta
Haiguse tõttu töövõimetus põhjustab sageli palju "kiusamist". Seetõttu on oluline olla tähelepanelik. Millised õigused ja kohustused kehtivad ning mis on veel võimalik ja mis ei ole enam võimalik? Kas teil on küsimusi haiguslehe kohta ja soovite nõu? Seejärel võtke meiega ühendust. Meie tööjuristid aitab teid hea meelega!