Teatud tingimustel on töötajal, kelle tööleping lõpeb, õigus saada seaduslikult määratud hüvitist. Seda nimetatakse ka üleminekutoetuseks, mille eesmärk on hõlbustada üleminekut teisele tööle või võimaliku koolituse jaoks. Aga millised on selle üleminekutoetuse reeglid: millal on töötajal õigus sellele ja kui suur on üleminekutoetus täpselt? Selles ajaveebis käsitletakse järjestikku üleminekumakse (ajutise lepingu) reegleid.
Õigus üleminekumaksele
Kunsti järgi. 7: 673 Hollandi tsiviilseadustiku lõige 1, on töötajal õigus üleminekutasule, mida võib kasutada ka tööga mitteseotud eesmärkidel. Art. 7: 673 BW täpsustab, millistel juhtudel on tööandja kohustatud selle tasuma.
| Töölepingu lõpp | tööandja algatusel | töötaja algatusel |
| tühistamise teel | üleminekumakse õigus | pole õigust* |
| lahustamise teel | üleminekumakse õigus | pole õigust* |
| seaduse alusel ilma jätkamiseta | üleminekumakse õigus | pole õigust * |
* Töötajal on õigus üleminekutoetusele ainult siis, kui see on tööandja tõsiselt süüdi olevate tegude või tegevusetuse tagajärg. Seda ainult väga tõsistel juhtudel, nagu seksuaalne ahistamine ja rassism.
Erandeid
Mõnel juhul ei ole tööandja aga üleminekutasu võlgu. Erandid on järgmised:
- töötaja on noorem kui kaheksateist ja on töötanud keskmiselt vähem kui kaksteist tundi nädalas;
- pensionile minekuga töötajaga lõpetatakse tööleping;
- töölepingu ülesütlemine on töötaja tõsiste tegude tagajärg;
- tööandja on välja kuulutatud pankrotti või moratooriumis;
- kollektiivleping näeb ette, et üleminekutoetuse asemel võite saada asendussätte, kui vallandamine toimus majanduslikel põhjustel. Selle asendusrajatise suhtes kehtivad muidugi teatavad tingimused.
Üleminekumakse summa
Üleminekutoetus moodustab 1/3 brutokuupalgast teenistusaasta kohta (alates 1. tööpäevast).
Kõigi ülejäänud päevade, aga ka vähem kui aasta kestnud töötamise korral kasutatakse järgmist valemit: (töölepingu ülejäänud osa pealt saadud brutopalk /brutokuupalk) x (1/3 brutokuupalk /12) .
Üleminekutoetuse täpne suurus sõltub seega palgast ja sellest, kui kaua töötaja on tööandja juures töötanud. Kuupalga puhul tuleb lisada ka puhkusetoetus ja muud toetused, nagu lisatasud ja ületunnitöö. Kui rääkida tööajast, tuleb teenistusaastate arvu arvutamisele lisada ka töötaja järjestikused lepingud sama tööandjaga. Samuti tuleb liita järjestikuse tööandja lepingud, näiteks kui töötaja töötas algselt tööandja juures tööbüroo kaudu. Kui töötaja kahe töölepingu vahel on olnud üle 6 kuu pikkune vaheaeg, ei võeta vana leping üleminekutasu arvutamisel enam arvesse töötatud aastate arvu arvutamisel. Aastad, mil töötaja on olnud haige, arvestatakse ka töötatud tööaastate hulka. Lõppude lõpuks, kui töötaja on pikka aega olnud palgamaksmisega haige ja tööandja vallandab ta kahe aasta pärast, on töötajal ikkagi õigus üleminekutoetusele.
Maksimaalne üleminekutoetus, mida tööandja peab maksma, on 84,000 2021 eurot (84,000. aastal) ja seda korrigeeritakse igal aastal. Kui töötaja ületab ülaltoodud arvutusmeetodi alusel selle maksimaalse summa, saab ta 2021. aastal seega ainult XNUMX XNUMX eurot üleminekumakse.
Alates 1. jaanuarist 2020 ei kehti enam see, et üleminekutasu saamiseks peab tööleping olema kestnud vähemalt kaks aastat. Alates 2020. aastast on igal töötajal, sealhulgas ajutise lepinguga töötajal, õigus üleminekutasule alates esimesest tööpäevast.
Kas olete töötaja ja kas arvate, et teil on õigus üleminekutoetusele (ja kas te pole seda saanud)? Või olete tööandja ja mõtlete, kas olete kohustatud maksma oma töötajale üleminekutasu? Palun võtke ühendust Law & More telefoni või e-posti teel. Meie spetsialiseeritud ja asjatundlikud juristid tööõiguse valdkonnas aitavad teid hea meelega.