Konkurentsikeeld: mida peate teadma?

Konkurentsiväline klausel, mis on reguleeritud art. Hollandi tsiviilseadustiku 7: 653, on kaugeleulatuv piirang töötaja töövabadusele, mille tööandja saab töölepingusse lisada. Lõppude lõpuks võimaldab see tööandjal keelata töötajal asuda mõne teise ettevõtte teenistusse, olenemata sellest, kas see on samas sektoris või mitte, või isegi pärast töölepingu lõppu oma äri alustada. Nii püüab tööandja kaitsta ettevõtte huve ning hoida ettevõttes teadmisi ja kogemusi, nii et neid ei saaks kasutada teises töökeskkonnas või füüsilisest isikust ettevõtjana. Sellisel klauslil võivad olla töötajale kaugeleulatuvad tagajärjed. Kas olete sõlminud töölepingu, mis sisaldab konkurentsikeeldu? Sellisel juhul ei tähenda see automaatselt, et tööandja võib teid selle klausliga kinni pidada. Võimaliku kuritarvitamise ja ebaõiglaste tagajärgede ärahoidmiseks on seadusandja koostanud mitmeid lähtepunkte ja väljumisteid. Selles blogis arutame, mida peate teadma konkurentsikeelu klausli kohta.

Konkurentsikeeld: mida peate teadma?

Tingimused

Esiteks on oluline teada, millal võib tööandja lisada konkurentsikeelu klausli ja seega millal see kehtib. Konkurentsiväline klausel kehtib ainult siis, kui see on kokku lepitud kirjalikult koos täiskasvanud töötaja, kes on sõlminud töölepingu tähtajatult (erandid reserveeritud).

  1. Põhiprintsiip on see, et ajutistesse töölepingutesse ei tohi lisada ühtegi konkurentsikeeluklauslit. Ainult väga erandlikel juhtudel, kui tööandjal on nõuetekohaselt motiveeritud mõjuvad ärihuvid, on töölepingutes teatud ajaks lubatud konkurentsikeeld. Ilma motivatsioonita on konkurentsikeeld klausel tühine ja kui töötaja on seisukohal, et motivatsioon ei ole piisav, saab selle esitada kohtule. Motivatsioon tuleb esitada töölepingu sõlmimisel ja seda ei tohi hiljem anda.
  2.  Lisaks peab konkurentsikeelu klausel põhinema kunstil. 7: 653 BW lõike 1 punkt b, kirjalikult (või e-posti teel). Selle idee seisneb selles, et töötaja saab siis aru tagajärgedest ja tähtsusest ning kaalub seda klauslit hoolikalt. Isegi kui allkirjastatud dokument (näiteks tööleping) viitab lisatud töötingimuste skeemile, mille klausel on osa, on nõue täidetud, isegi kui töötaja ei ole sellele skeemile eraldi alla kirjutanud. Kollektiivlepingus või üldtingimustes sisalduv konkurentsiväline klausel ei ole juriidiliselt kehtiv, välja arvatud juhul, kui teadlikkust ja heakskiitu saab eeldada just mainitud viisil.
  3. Kuigi töölepingu võivad sõlmida noored alates kuueteistkümnendast eluaastast, peab töötaja kehtiva konkurentsikeelu sõlmimiseks olema vähemalt kaheksateist aastat vana. 

Konkurentsiklausli sisu

Kuigi iga konkurentsiväline klausel erineb sõltuvalt sektorist, kaasatud huvidest ja tööandjast, on enamikus konkurentsivälistes klauslites mitmeid punkte.

  • Kestus. Klauslis on sageli märgitud, mitu aastat pärast tööhõivekonkurentsiettevõtete keelustamist jõuab see sageli 1–2 aastani. Kui on määratud ebamõistlik tähtaeg, saab seda kohtunik modereerida.
  • Mis on keelatud. Tööandja võib keelata töötajal töötada kõigi konkurentide heaks, kuid võib nimetada ka konkreetseid konkurente või märkida raadiuse või piirkonna, kus töötaja ei tohi sarnast tööd teha. Sageli selgitatakse ka seda, milline on töö iseloom, mida ei pruugi teha.
  • Klausli rikkumise tagajärjed. Klausel sisaldab sageli ka konkurentsikeelu rikkumise tagajärgi. Sellega kaasneb sageli teatud suurusega trahv. Paljudel juhtudel on ette nähtud ka karistus: summa, mis tuleb maksta iga päev, kui töötaja rikub seadust.

Kohtuniku hävitamine

Kohtunikul on vastavalt art. Hollandi tsiviilseadustiku 7: 653 lõige 3, võimalus tühistada konkurentsikeeld täielikult või osaliselt, kui sellega kaasneb töötajale põhjendamatu ebasoodne olukord, mis on ebaproportsionaalne kaitstava tööandja huvidega. Trahvi kestust, ala, tingimusi ja suurust saab kohtunik modereerida. See hõlmab kohtuniku huvide kaalumist, mis oleneb olukorrast.

Asjaolud, mis on seotud töötaja huve rolli mängivad sellised tööturu tegurid nagu võimaluste vähenemine tööturul, kuid arvesse võib võtta ka isiklikke asjaolusid.

Asjaolud, mis on seotud tööandja huve rolli mängivad töötaja erioskused ja omadused ning ärivoo sisemine väärtus. Praktikas taandub viimane küsimusele, kas see mõjutab ettevõtte ärivoogusid, ning rõhutatakse, et konkurentsikeelu klausel ei ole mõeldud töötajate hoidmiseks ettevõttes. „Ainuüksi asjaolu, et töötaja on oma ametikoha täitmisel omandanud teadmisi ja kogemusi, ei tähenda, et tööandja äritegevust mõjutas see, kui töötaja lahkus, ega ka see, kui ta lahkus konkurendi juurde. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24, ECLI: NL: GHARL: 09: 2019) Ettevõtte voolukiirust mõjutab see, kui töötaja on teadlik olulisest kaubanduslikust ja tehniliselt olulisest teabest või ainulaadsetest tööprotsessidest ja strateegiatest ning saab seda kasutada teadmisi oma uue tööandja kasuks või näiteks siis, kui töötajal on olnud klientidega nii hea ja intensiivne kontakt, et nad võivad tema ja seega ka konkurendi poole pöörduda.

Kui kohus arvestab konkurentsikeelu klausli kehtivust, võetakse arvesse ka lepingu lõppemise algatanud lepingu kestust ja töötaja positsiooni eelmise tööandja juures.

Tõsiselt süüdi olevad teod

Konkurentsiväline klausel vastavalt artiklile Hollandi tsiviilseadustiku punkt 7: 653, punkt 4, ei kehti, kui töölepingu ülesütlemine on tingitud tööandja tõsiselt süüdi olevast tegevusest või tegevusetusest, see tõenäoliselt nii ei ole. Näiteks on tegemist tõsiste süüdlaste tegude või tegevusetusega, kui tööandja on süüdi diskrimineerimises, ei täida töötaja haigestumise korral taasintegreerimise kohustust või pööras süüdi ebapiisavat tähelepanu ohututele ja tervislikele töötingimustele.

Brabant/Van Uffelen kriteerium

Brabanti/Uffeleni kohtuotsusest on ilmnenud, et kui töösuhtes on toimunud suur muutus, tuleb konkurentsivälise klausli uuesti allkirjastada, kui konkurentsikeeld selle tõttu koormavamaks muutub. Brabanti/Van Uffeleni kriteeriumi kohaldamisel järgitakse järgmisi tingimusi:

  1. drastiline;
  2. ettenägematu;
  3. muutus;
  4. mille tagajärjel on konkurentsikeelu klausel muutunud koormavamaks

Drastilist muutust tuleks tõlgendada laiemalt ja see ei pea seega puudutama ainult funktsiooni muutmist. Praktikas aga neljas kriteerium sageli ei ole täidetud. Nii oli see näiteks juhul, kui konkurentsikeelu klausel sätestas, et töötajal ei ole lubatud konkurendi heaks töötada (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Kuna töötaja oli ettevõttes töötamise ajal arenenud mehaanikust müügitöötajaks, takistas klausel töötajat töökohavahetuse tõttu rohkem kui allkirjastamise ajal. Lõppude lõpuks olid võimalused tööturul töötaja jaoks nüüd palju suuremad kui varem mehaanikuna.

Siinkohal on oluline märkida, et paljudel juhtudel tühistatakse konkurentsikeeld ainult osaliselt, nimelt niivõrd, kuivõrd see on funktsiooni muutmise tõttu koormavamaks muutunud.

Suhte klausel

Mittenõuetekohane klausel on konkurentsivastasest klauslist eraldi, kuid on sellega mõnevõrra sarnane. Mittenõuetekohase klausli puhul ei ole töötajal keelatud pärast tööle asumist konkurendi juurde tööle minna, vaid tal on kontaktid ettevõtte klientidega ja suhetega. See hoiab ära näiteks selle, et töötaja jookseb ära klientidega, kellega tal on õnnestunud töösuhte ajal luua teatud suhe, või ei võta oma ettevõtte alustamisel ühendust soodsate tarnijatega. Eespool käsitletud konkurentsijuhtumi tingimused kehtivad ka mittekutsumise klausli kohta. Nõudmisklausel kehtib seega ainult siis, kui see on kokku lepitud kirjalikult koos täiskasvanud töötaja, kes on sõlminud töölepingu tähtajatult ajast.

Kas olete allkirjastanud konkurentsikeelu klausli ja kas soovite või soovite uut tööd? Palun võtke ühendust Law & More. Meie juristid on tööõiguse valdkonna eksperdid ja aitavad teid hea meelega.

Jaga
Law & More B.V.