Kuidas seaduslikult käsitleda tööst keeldumist?
See on väga tüütu, kui teie korraldusi teie töötaja ei järgi. Näiteks üks töötaja, kelle peale sa ei saa loota, et ta nädalavahetusel tööpõrandale ilmub, või see, kes arvab, et sinu korralik riietuskood tema kohta ei kehti. Kui see juhtub korduvalt, võib see olla väga masendav. Õnneks on seadus pakub sellele lahendust. Mõlemal ja paljudel teistel juhtudel võidakse teile töö andmisest keelduda.
Selles artiklis selgitame, millal see nii on ja mida saate tööandjana ette võtta. Kõigepealt uurime, milliseid juhiseid võite tööandjana anda. Järgmisena arutleme, millistest juhistest võib töötaja keelduda ja millised aga toovad kaasa tööst keeldumise. Lõpetuseks arutleme, millised võimalused on teil tööandjana tööst keeldumise korral toime tulla.
Milliseid juhiseid on teil lubatud tööandjana anda?
Tööandjana on teil õigus anda juhiseid, et julgustada töötajat töötama. Põhimõtteliselt peab teie töötaja neid juhiseid järgima. See tuleneb töötaja ja tööandja vahelisest võimusuhtest töölepingu alusel. See juhendamisõigus kehtib nii tööga seotud regulatsioonide (nt. tööülesanded ja riietuseeskirjad) kui ka ettevõttesisese heakorra edendamise kohta (nt tööaeg, kollegiaalsed käitumisnormid ja väljaütlemised sotsiaalmeedias).
Teie töötaja on kohustatud neid juhiseid järgima ka siis, kui need töölepingu sõnastusest ei ilmne. Kui ta seda ei tee ja teeb seda järjekindlalt, on tegemist tööst keeldumisega. Sellegipoolest kehtivad siin mitmed nüansid, mida selgitatakse allpool.
Mõistlik missioon
Sinu kui tööandja tööülesannet ei pea järgima, kui see on ebamõistlik. Lähetus on mõistlik, kui seda saab vaadelda töölepingu osana hea töötaja kontekstis. Näiteks võib nõudmine teha kiirel jõuluajal kaupluses ületunde, kuid mitte juhul, kui see toob kaasa üle 48-tunnise töönädala (mis on pealegi seadusevastane § 24 lõike alusel). Tööseaduse § 1).
See, kas lähetus on mõistlik ja seetõttu ka tööst keeldumine, sõltub juhtumi asjaoludest ja asjassepuutuvatest huvidest. Arvestada tuleb töötaja vastuväiteid ja tööandja põhjendusi lähetuse andmiseks. Kui võib eeldada, et töötajal on tungiv põhjus lähetusest keelduda, ei saa rääkida tööst keeldumisest.
Töötingimuste ühepoolne muutmine
Pealegi ei tohi tööandja töötingimusi ühepoolselt muuta. Näiteks palk või töökoht. Kõik muudatused tuleb alati teha töötajaga konsulteerides. Erandiks on see, et mõnel juhul on see lubatud, kui see sisaldub töölepingus või kui teil kui tööandjal on selleks tõsine huvi. Kui teil on selle kohta küsimusi, pöördume aadressil Law & More on valmis neile teie eest vastama.
Millal saab töötaja teie juhistest keelduda?
Lisaks asjaolule, et töötaja võib keelduda ebamõistlikust lähetusest ja pealegi ei tohi see ühepoolselt muuta töötingimusi, on ka töötaja hea ja tööandja staatuse nõuetest tulenevad lisakohustused. Nende hulka kuuluvad tervise- ja ohutusstandardid. Näiteks peab töötaja võtma arvesse töötajate füüsilist seisundit näiteks raseduse või töövõimetuse korral. Töötaja ei saa paluda töötajal järgida juhiseid, mis ohustavad tema tervist ja peab tagama ohutud töötingimused. Samuti tuleb arvestada kohusetundlike vastuväidetega, tingimusel et tööd saab teostada sobivas vormis.
Juhtumi asjaolud
Kui teie juhised vastavad ülalkirjeldatud standarditele ja töötaja keeldub nendest jätkuvalt järjekindlalt, on tegemist tööst keeldumisega. On levinud juhtumeid, kus küsitakse, kas tegemist on tööst keeldumisega. Näiteks töövõimetuse, (haigus) puudumise või töötaja, kes ei soovi täita mõistlikke ülesandeid, kuna need jäävad lihtsalt väljapoole tema tavapärast tööülesannet. See, kas tegemist on töötamisest keeldumisega, sõltub suuresti juhtumi asjaoludest ja teie töötaja vastuväidetest, seega on mõistlik olla ettevaatlik ja vajadusel pöörduda juriidilise abi poole. See kehtib kindlasti ka siis, kui kaalute järelmeetmeid.
Veelgi enam, kui teil tekib kahtlus, kas töötaja sel põhjusel töölt keeldumisel on tegemist töövõimetusega, on alati oluline ära oodata töötervishoiu- ja tööohutusarsti või ettevõtte arsti arvamus. Teised juhtumid on tegelikult väga selged tööst keeldumise juhtumid. Näiteks kui olete töötajate vähesuse ajal andnud oma töötajale erandkorras loa puhkust võtta, kui ta on klientidele kättesaadav, kuid ta läheb pärast seda kaugemasse piirkonda puhkama ja on täiesti kättesaamatu.
Tööst keeldumise tagajärjed
Kui teie töötaja keeldub oma tööst, soovite loomulikult tööandjana oma autoriteedi säilitamiseks võimalikult kiiresti sekkuda. Sel juhul on oluline rakendada asjakohaseid meetmeid. Töötajale saate määrata distsiplinaarkaristuse. See võib hõlmata ametliku hoiatuse andmist või keeldumist tööaja eest töötasu kinnipidamist. Korduva töötamisest keeldumise korral on võimalik võtta kaugeleulatuvamaid meetmeid nagu vallandamine või kokkuvõte vallandamine. Põhimõtteliselt on töölt keeldumine vallandamise kiireloomuline põhjus.
Nagu te eespool lugesite, sõltub töö keeldumise aeg ja asjakohased meetmed sel juhul väga konkreetsetest asjaoludest ning tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepetest. Kas teil on selle kohta küsimusi? Palun võtke ühendust Law & More. Meie spetsialiseeritud meeskond kasutab personaalset lähenemist. Hindame koos teiega teie võimalusi. Selle analüüsi põhjal anname teile hea meelega nõu järgmiste asjakohaste sammude osas. Kui see oleks vajalik, anname teile protseduuri ajal ka nõu ja abi.