Teatud tingimustel on soovitav töölepingu lõpetamine või ülesütlemine. See võib juhtuda juhul, kui mõlemad pooled kavatsevad tagasi astuda ja sõlmivad sellega seoses lõpetamislepingu. Lisateavet vastastikuse nõusoleku lõpetamise ja lõpetamise lepingu kohta leiate meie saidilt: Vallandamine.sait. Lisaks võib töölepingu lõpetamist pidada soovitavaks, kui ülesastumist nõuab vaid üks pooltest.
Näiteks võib töötaja tunda erinevatel põhjustel vajadust tööleping üles öelda teise poole ehk tööandja tahte vastaselt. Töötajal on selleks mitmeid võimalusi: lõpetada tööleping etteteatamise teel või lasta see üles öelda, esitades kohtule ülesütlemisavalduse. Mõlemal juhul peab töötaja aga arvestama teatud piiridega, mida õige nendele lahkumisvõimalustele seab.
Töölepingu ülesütlemine etteteatamisega. Töölepingu ühepoolset ülesütlemist nimetatakse ka ülesütlemiseks etteteatamisel. Kas töötaja valib selle ülesütlemisviisi? Siis seadus näeb ette seaduses ettenähtud etteteatamistähtaja, mida töötaja peab järgima. Sõltumata lepingu kestusest on see etteteatamistähtaeg töötaja jaoks tavaliselt üks kuu. Pooltel on lubatud sellest etteteatamistähtajast töölepingus kõrvale kalduda. Kui aga töötaja poolt järgitavat tähtaega pikendatakse, tuleb jälgida, et tähtaeg ei ületaks kuue kuu piiri.
Kas töötaja peab kinni kokkulepitud tähtajast? Sel juhul toimub ülesütlemine kuu lõpu poole ja töösuhe lõpeb kalendrikuu viimasel päeval. Kui töötaja ei pea kinni kokkulepitud etteteatamistähtajast, siis on ülesütlemine etteteatamisel ebakorrapärane ehk teisisõnu vastutustundlik. Sel juhul lõpetab töötaja ülesütlemisavalduse töölepingu. Tööandjal aga enam töötasu võlgu ei ole ja töötajal võib tekkida hüvitis. See hüvitis koosneb tavaliselt summast, mis on võrdne etteteatamistähtaja mittejärgimise osa töötasuga.
Töölepingu lõpetamine kohtu poolt. Lisaks töölepingu ülesütlemisest etteteatamisega on töötajal alati võimalus pöörduda kohtusse, et tööleping lõpetada. See töötaja võimalus on eelkõige alternatiiv viivitamatu vallandamine ja seda ei saa lepinguga välistada. Kas töötaja valib selle ülesütlemisviisi? Seejärel peab ta lõpetamise taotlust kirjalikult ja kaalukatel põhjustel põhjendama, nagu on osutatud Hollandi tsiviilseadustiku artiklis 7:679 või artikli 7:685 lõikes 2.
Kiireloomuliste põhjuste all mõistetakse üldjuhul asjaolusid (muutumisi), mille tulemusena ei eeldata töötajalt mõistlikult töölepingu jätkamist. Kas sellised asjaolud on olulised ja kas ringkonnakohus rahuldab töötaja taotluse? Sel juhul võib ringkonnakohus töölepingu üles öelda kohe või hiljem, kuid mitte tagasiulatuvalt. Kas kiire põhjus on tingitud tööandja tahtlusest või süüst? Siis saab töötaja nõuda ka hüvitist.
Suuliselt tagasi astuda?
Kas töötaja on otsustanud töölt lahkuda ja töölepingu lõpetada? Siis toimub see tavaliselt kirjalikult, teatades ülesütlemisest või tagasiastumisest. Sellises kirjas on tavaks öelda nii töötaja ja adressaadi nimi kui ka see, millal töötaja lepingu lõpetab. Vältimaks tarbetuid erimeelsusi tööandjaga, on töötajal soovitatav sulgeda oma ülesütlemis- või lahkumisavaldus koos kviitungi kinnituse taotlusega ning saata kiri e-posti või tähitud kirjaga.
Kuid vallandamise kirjalik lahendamine ei ole kohustuslik ja seda kasutatakse sageli administratiivsetel eesmärkidel. Lõppude lõpuks on lõpetamine vormivaba õigusakt ja seetõttu saab seda teha ka suuliselt. Seetõttu on töötajal võimalik vestluses vestelda tööandjat ainult suuliselt, töölepingu lõpetamisest ja seega vallandamisest. Sellisel tagasiastumismeetodil on aga mitmeid puudusi, näiteks ebakindlus etteteatamisaja alguse suhtes. Pealegi ei anna see töötajale luba oma avalduste juurde tagasi pöörduda ja seega hõlpsasti tagasiastumist vältida.
Tööandja kohustus uurida?
Kas töötaja astub tagasi? Kohtupraktika on näidanud, et sel juhul ei saa tööandja lihtsalt või liiga kiiresti usaldada, et just seda töötaja tegelikult soovib. Üldiselt nõutakse, et töötaja avaldused või käitumine näitaksid selgelt ja üheselt tema kavatsust vallandada. Mõnikord on vaja tööandja täiendavat uurimist. Kindlasti on töötaja suulise tagasiastumise korral Hollandi ülemkohtu hinnangul tööandjal kohustus seda uurida. Järgmiste tegurite põhjal peab tööandja kõigepealt uurima, kas vallandamine oli tegelikult tema töötaja eesmärk:
- Töötaja meeleseisund
- Kuivõrd töötaja mõistab tagajärgi
- Aeg, mil töötaja pidi oma otsuse üle vaatama
Vastates küsimusele, kas töötaja soovis tegelikult töösuhte lõpetada, kasutatakse ranget standardit. Kui pärast tööandja uurimist selgub, et vallandamine ei olnud tegelikult ega tegelikult töötaja eesmärk, siis ei saa tööandja töötajale põhimõtteliselt vastuväiteid esitada. Kindlasti mitte siis, kui töötaja “tagasi võtmine” ei kahjusta tööandjat. Sellisel juhul ei saa olla küsimus töötaja vallandamisest või töölepingu lõpetamisest.
Tähelepanu punktid tagasiastumise korral
Kas töötaja on otsustanud tagasi astuda? Siis on mõistlik pöörata tähelepanu ka järgmistele punktidele:
Puhkus. Võimalik, et töötajal on veel palju puhkepäevi saadaval. Kas töötaja kavatseb selle vallandada? Sellisel juhul võib töötaja ülejäänud puhkusepäevad võtta nõu pidades või lasta need välja maksta vallandamise päeval. Kas töötaja valib puhkepäevad? Siis peab tööandja sellega nõustuma. Tööandja võib puhkusest keelduda, kui selleks on mõjuvad põhjused. Vastasel juhul makstakse töötajale puhkusepäevade eest tasu. Selle asemele saabuva summa leiate lõplikult arvelt.
Kasu. Töötaja, kelle tööleping on lõpetatud, tugineb loogiliselt oma toimetulekuks töötuskindlustuse seadusele. Põhjus, miks ja kuidas tööleping lõpetati, mõjutab töötushüvitise taotlemise võimalust. Kui töötaja lahkub ise, pole töötajal tavaliselt õigust saada töötushüvitist.
Kas olete töötaja ja soovite tagasi astuda? Siis võtke ühendust Law & More. At Law & More me mõistame, et vallandamine on tööõiguse üks kõige ulatuslikumaid meetmeid ja sellel on kaugeleulatuvad tagajärjed. Seetõttu läheneme isiklikult ja saame koos teiega hinnata teie olukorda ja võimalusi. Lisateavet vallandamise ja meie teenuste kohta leiate ka meie saidilt: Vallandamine.sait.