Püsiv leping on tööleping milles te ei lepi kokku lõppkuupäevas. Seega kestab teie leping tähtajatult. Püsiva lepingu korral ei saa teid kiiresti vallandada. Seda seetõttu, et selline tööleping lõpeb alles siis, kui teie või teie tööandja sellest ette teatate. Te peate järgima etteteatamistähtaega ja muid vallandamismenetluses kehtivaid reegleid. Tööandja on kohustatud järgima konkreetseid juriidilisi protseduure ja esitama etteteatamistähtaja vastavalt Hollandi tööõigusele.
Hollandi tsiviilseadustik moodustab õigusliku aluse töötaja lepingu lõpetamise menetlustele ja nõuetele. Töötaja lepingu olulisus on kesksel kohal mõlema poole õiguste ja kohustuste määramisel lepingu lõpetamise ajal.
Teie tööandjal peab vallandamiseks olema ka Hollandi seaduste kohaselt mõjuv põhjus. Lisaks peab seda mõjuvat põhjust hindama UWV või kantoni kohus (alamkohus), kes vastutab vallandamise taotluste läbivaatamise ja heakskiitmise eest. Tööandja ei saa tähtajatut lepingut lõpetada ilma nõuetekohast õigusmenetlust järgimata või kohtu heakskiitu saamata.
Sissejuhatus tööõigusesse
Hollandi tööõigus on aluseks tööandjate ja töötajate vaheliste õiglaste ja tasakaalustatud töösuhete loomisele. See sätestab töölepinguid reguleerivad reeglid, sealhulgas nende sõlmimise viisi, mõlema poole õigused ja kohustused ning töösuhte lõpetamise korra. Tööõigus hõlmab olulisi teemasid, nagu etteteatamistähtaeg, tööaeg ja lepingute lõpetamise tingimused. Tööõiguse mõistmise abil saavad nii tööandjad kui ka töötajad tagada, et nende töölepingud vastavad seaduse nõuetele ning et nende õigused ja kohustused on kogu töösuhte vältel selgelt määratletud.
Töötaja õiguste mõistmine
Madalmaades töötajana on oluline olla teadlik oma õigustest Hollandi tööõiguse alusel. Teie töölepingu tüüp – olgu see siis tähtajatu või tähtajaline leping – määrab etteteatamistähtaja ja protsessi, mida tuleb järgida töösuhte lõpetamisel. Töötajad peaksid teadma ka oma õigust töötushüvitisele ja lahkumishüvitisele vallandamise korral. Kui te pole oma õiguste või lepingu tingimuste osas kindel, aitab õigusnõustamine teil oma olukorda paremini mõista ja tagada, et saate kõik Hollandi tööõiguse alusel teile kuuluvad kaitsemeetmed ja hüvitised.
Lepingute liigid
Hollandis jagunevad töölepingud üldiselt kahte põhikategooriasse: tähtajatud lepingud ja tähtajalised lepingud. Iga lepinguliik loob erinevat tüüpi töösuhte ning sellel on oma reeglistik kestuse, lõpetamise ja töötajate õiguste kohta. Nende lepingute erinevuste mõistmine on oluline nii tööandjate kui ka töötajate jaoks, et tagada töötingimuste selgus ja et mõlemad pooled teaksid, mida lepinguperioodi jooksul oodata.
Püsivad vs tähtajalised lepingud: peamised erinevused
Püsiv leping, tuntud ka kui määramata ajaks sõlmitud leping, ei määra lõppkuupäeva ja kestab seni, kuni kas tööandja või töötaja otsustab selle lõpetada, tavaliselt teatades sellest vastavalt kehtivatele etteteatamistähtaegadele. Seevastu tähtajalisel lepingul on selgelt määratletud lõppkuupäev või see on seotud konkreetse projekti valmimisega. Kui lõppkuupäev on saabunud, lõpeb leping automaatselt, kui mõlemad pooled ei lepi kokku selle uuendamises või pikendamises. Teie lepingu tüüp mõjutab teie õigusi vallandamise menetluste, etteteatamistähtaegade pikkuse ja teie hüvitiste, näiteks töötushüvitise ja lahkumishüvitise osas. Tööandjad ja töötajad peaksid enne töölepingu sõlmimist hoolikalt kaaluma iga lepingutüübi tagajärgi.
Kuidas lepingu tüüp mõjutab vallandamise korda
Hollandi vallandamise protsess on tihedalt seotud kehtiva töölepingu tüübiga. Tähtajatute lepingute puhul on tööandjad üldiselt kohustatud järgima etteteatamistähtaega ja paljudel juhtudel peavad nad enne lepingu lõpetamist saama töökindlustusametilt (UWV) või kohtult loa. See pakub töötajatele täiendavat kaitset ja tagab, et vallandamised on põhjendatud ja järgivad õigeid õiguslikke protseduure. Tähtajaliste lepingute puhul lõpeb töösuhe tavaliselt automaatselt kokkulepitud lõppkuupäeval, kuid kui tööandja soovib lepingu ennetähtaegselt lõpetada, on vaja mõjuvat põhjust ja võib olla vajalik ka kokkulepe. Nii tööandjad kui ka töötajad peaksid oma töölepingu tingimused, sealhulgas etteteatamistähtaegade ja vallandamisega seotud tingimused, üle vaatama, et tagada vastavus Hollandi tööõigusele ja vältida võimalikke vaidlusi lepingu lõppemisel.
Tähtajalist lepingut saab lõpetada järgmistel viisidel:
-
Kui tühistate ise seadusjärgse etteteatamistähtaja, võite oma tähtajatu lepingu ise lõpetada, kui järgite seadusjärgset etteteatamistähtaega. Pidage siiski meeles, et kui te ise üles ütlete (st töötaja lahkub), kaotate põhimõtteliselt õiguse töötushüvitisele ja üleminekuhüvitisele. Hea põhjus ülesütlemiseks on uue tööandjaga allkirjastatud tööleping, mis tähendab, et olete leidnud uue töökoha. Kui töötaja lahkub, on oluline järgida nõuetekohast juriidilist protseduuri ja esitada nõutav etteteatamistähtaeg, et vältida tüsistusi.
-
Tööandjal on mõjuv põhjus tööleping üles öelda, teie tööandja esitab mõjuva põhjuse ja suudab seda põhjendada ülesütlemistoimikuga. Tihti proovitakse esmalt, kas vallandamine vastastikusel kokkuleppel on võimalik. Kui te ei suuda omavahel kokku leppida, otsustab vallandamise taotluse teie vallandamise põhjus või UWV või ringkonnakohus. Levinud vallandamise põhjuste näited on järgmised:
-
majanduslikel põhjustel
-
kesine sooritus
-
häiritud töösuhe
-
regulaarne töölt puudumine
-
pikaajaline puue
-
süüline tegu või tegevusetus
-
Töölt vabastamine (struktuuriliselt) tõsise käitumise tõttu: kui olete käitunud (struktuuriliselt) tõsiselt valesti, võib teie tööandja teid koheselt vallandada. Mõelge kiireloomulisele põhjusele, näiteks pettus, vargus, vägivald või raske hooletus. Sellistel juhtudel võib tööandja lepingu koheselt lõpetada. Kui teid koheselt vallandatakse, lõpevad teie töösuhe ja palk kohe. Teie tööandja ei pea ringkonnakohtult luba küsima. Siiski on oluline, et teie vallandamisest teatati kohe ja teile teatati kiireloomulisest põhjusest.
Vallandamise kord tähtajatu lepinguga
Kui teie tööandja soovib teie töölepingu tähtajatult üles öelda, peab tal selleks olema mõistlik alus (kui ei kehti erand). Olenevalt vallandamise põhjusest kasutatakse ühte järgmistest vallandamise protseduuridest:
-
Vastastikusel kokkuleppel; kuigi paljud inimesed seda ei tea, on läbirääkimised vallandamise menetluses peaaegu alati võimalikud. Mõlemad asjaosalised – tööandja ja töötaja – peavad jõudma kokkuleppele. Töötajana on teil vastastikusel kokkuleppel vallandamisel sageli kõige rohkem vabadust, kuna saate kõiki sätteid mõjutada ja teie nõusolek on vajalik. Kiirus, tulemuse suhteline kindlus ja selle protseduuri väike töömaht on sageli ka põhjused, miks teie tööandja seda valikut teeb. See hõlmab ... kasutamist. kokkulepe, tuntud ka kui töölepingu lõpetamise leping, mis vormistab vallandamise tingimused. Töötaja nõustub töölepingu tingimustega ja tema nõusolek on vallandamise lõplikuks vormistamiseks hädavajalik. Kas olete saanud kokkuleppe? Kui jah, siis laske see alati spetsialistil üle kontrollida. tööõiguse jurist.
-
UWV kaudu; UWV-st vallandamist taotletakse äri majanduslikud põhjused või pikaajaline töövõimetus. Sellisel juhul küsib teie tööandja vallandamisluba.
-
Kui kaks esimest varianti pole võimalikud/kohaldatavad, algatab teie tööandja menetluse ringkonnakohtus. Seejärel esitab teie tööandja pädevale kohtule (ringkonnakohtule) avalduse kooselu lõpetamiseks. töölepingPädev kohus vaatab juhtumi läbi ja teeb vallandamise kohta kohtuotsuse. Töötajatel on kohtu otsuse või vallandamise kokkuleppe tingimuste vaidlustamiseks või edasikaebamiseks tähtaeg.
Alalise lepinguga koondamishüvitis
Põhimõtteliselt on igal töötajal, kes vallandatakse tema tahte vastaselt, õigus saada... üleminekutoetusLähtepunkt on see, et teie tööandja algatas teie töölepingu lõpetamise. Siiski võivad mõned erandid olla nii teie tööandja kui ka teie endi süü. Näiteks ei saa te üleminekutoetust, kui ringkonnakohtu hinnangul olete käitunud tõsiselt süüdlasena. Sellisel juhul võib ringkonnakohus üleminekutoetuse maksmata jätta. Väga erandlikel juhtudel võib ringkonnakohus üleminekutoetuse määrata hoolimata süüst.
Lahkumishüvitise ja töötushüvitise saamise õigust reguleerib töötuskindlustuse seadus, mis sätestab selliste õiguste õigusliku raamistiku.
Vallandamise korral kohaldatakse enamikul juhtudel seadusjärgset etteteatamistähtaega. See tähendab, et töötaja jääb selle aja jooksul tööle ja etteteatamistähtaja pikkus sõltub sellistest teguritest nagu töösuhe, pensioniiga või kollektiivlepingud.
Üleminekuhüvitise tase
Seadusjärgse üleminekuhüvitise suuruse kindlaksmääramiseks võetakse arvesse tööstaaži ja teie palga suurust. Töötaja tööstaaž mõjutab lisaks hüvitise suurusele ka töötaja etteteatamistähtaega. Mõnel juhul võivad töölepingud sätestada pikema etteteatamistähtaja kui seadusjärgne miinimum, mis sõltub sageli töötaja tööstaažist.
Kõigis menetlustes on ruumi läbirääkimisteks.
Hea on teada, et vallandamine on harva tehtud. Meil on hea meel teie olukorda hinnata ning selgitada teie võimalusi ja parimaid samme.
Palun ärge jääge enam teadmatusse; oleme siin teie jaoks.
Võtke meiega julgelt ühendust advokaadid at [meiliga kaitstud] või helistage meile numbril +31 (0)40-3690680.
Oluline lisateave tähtajatute lepingute lõpetamise kohta
Etteteatamistähtaeg ja seadusjärgsed nõuded
Tähtajatu töölepingu lõpetamisel on tööandja kohustatud järgima seadusjärgset etteteatamistähtaega, mis sõltub töötaja tööstaažist. Tööandja etteteatamistähtaeg võib erineda töötaja etteteatamistähtajast, olenevalt töölepingust või kollektiivlepingust. Seadusjärgne etteteatamistähtaeg on mõeldud töötajate kaitsmiseks, andes neile piisavalt aega töösuhte lõppemiseks valmistumiseks ja teise töö otsimiseks. Töölepingus võib kokku leppida teistsuguses tähtajas, kui see vastab seaduse nõuetele. Kollektiivlepingus või kollektiivlepingutes võidakse sätestada ka etteteatamistähtajad ja muud töötingimused, mis ületavad seaduses sätestatud nõudeid. Etteteatamistähtaega saab pikendada, kui see on sätestatud töölepingus või kollektiivlepingus.
Töötajate Kindlustusagentuuri (UWV) roll
Paljudel juhtudel peab tööandja enne tähtajatu töölepingu lõpetamist saama töötajate kindlustusametilt (UWV) loa, eriti majanduslikel põhjustel või pikaajalise töövõimetuse korral. UWV hindab, kas vallandamine on põhjendatud ja kas tööandja on uurinud kõiki võimalusi töötaja ümberpaigutamiseks ettevõttesiseselt või mujalt. See kaitsemeede tagab, et vallandamised on õiglased ja seaduslikud. Hollandi tööõigus.
Vastastikuse nõusoleku ja kokkulepete olulisus
Sageli eelistatakse vallandamist vastastikusel kokkuleppel, kuna see võimaldab mõlemal tööandja ja töötaja leppida kokku töölepingu lõpetamise tingimustes, sealhulgas lahkumishüvitises ja muudes hüvitistes. Sellised kokkulepped vormistatakse töölepingu lõpetamise või kokkuleppega. Enne selliste lepingute allkirjastamist peaksid töötajad konsulteerima õigusnõustajaga, et tagada oma õiguste täielik kaitse.
Oluline on märkida, et tähtajalistel ja ajutistel lepingutel on kestuse, uuendamise ja seadusjärgsete õiguste osas spetsiifilised reeglid. Tähtajaline tööleping, tuntud ka kui ajutine leping, lõpeb tavaliselt automaatselt kokkulepitud perioodi lõpus, kui seda ei uuendata. Tähtajalise töölepingu lõpetamise või uuendamise kord erineb alaliste lepingute omast ning tööandjad peavad töötajaid pikendamise või uuendamata jätmise otsustest kirjalikult teavitama ettenähtud aja jooksul.
Kokkuvõtlik tagasilükkamine ja kohene jõustumine
Raske väärkäitumise, näiteks pettuse või vägivalla korral võib tööandja töötaja koheselt vallandada. See tähendab, et tööleping lõpeb koheselt ilma etteteatamiseta või lahkumishüvitiseta. Tööandja peab aga vallandamise kiireloomulise põhjuse viivitamatult edastama ning töötajal on õigus vallandamine vaidlustada.
Lahkumishüvitis ja üleminekutoetus
Tähtajatu lepinguga töötajatel on üldiselt õigus üleminekutoetusele (transitievergoeding), mis arvutatakse nende brutokuupalga ja tööstaaži põhjal. See hüvitis aitab leevendada töökoha kaotuse rahalist mõju ja toetab töötajat uuele töökohale üleminekul. Lisaks võivad töötajad olenevalt vallandamise asjaoludest saada töötushüvitist, mis pakub neile uue töökoha otsimisel täiendavat rahalist tuge.
Otsin juriidilist nõu
Arvestades vallandamismenetluste keerukust Hollandi õigustöötajatel, kellel seisab silmitsi tähtajatu lepingu lõpetamisega, soovitatakse tungivalt pöörduda õigusnõustamise poole. Õiguseksperdid saavad aidata hinnata vallandamise õiglust, pidada läbirääkimisi kompromisside üle ja esindada töötajaid UWV või ringkonnakohtu menetlustes.
kokkuvõte
Püsiva lepingu lõpetamine tööleping Hollandis hõlmab töötajate kaitsmiseks mõeldud rangeid juriidilisi nõudeid. Tööandjatel peavad olema mõjuvad põhjused, nad peavad järgima nõuetekohaseid protseduure ja sageli vajavad nad UWV või kohtu heakskiitu. Töötajatel on õigus etteteatamistähtajale, lahkumishüvitisele ja võimalusele tingimuste üle läbirääkimisi pidada. Nende õiguste ja kohustuste mõistmine on mõlema poole jaoks ülioluline, et tagada õiglane ja seaduslik vallandamise protsess.