Tööst keeldumine

See on väga tüütu, kui teie töötaja ei järgi teie juhiseid. Näiteks see töötaja, kelle peale ei saa loota, et nädalavahetuse paiku tööpõrandale ilmub, või see, kes arvab, et teie korralik riietumiskood tema suhtes ei kehti. Kui see juhtub korduvalt, võib see olla väga masendav. Õnneks pakub seadus sellele lahenduse. Mõlemal juhul ja paljudel teistel juhtudel võidakse teile keelduda tööst. Selles artiklis selgitame, millal see nii on ja mida saate tööandjana sellega teha. Kõigepealt uurime, milliseid juhiseid võite tööandjana anda. Järgmisena arutame, millistest juhistest võib töötaja keelduda ja mis teiselt poolt viib töö keeldumiseni. Lõpuks arutame, millised võimalused teil tööandjana töötamisest keeldumise korral on.

Tööst keeldumine

Milliseid juhiseid on teil lubatud tööandjana anda?

Tööandjana on teil õigus töötaja juhendamiseks tööle suunata. Põhimõtteliselt peab teie töötaja järgima neid juhiseid. See tuleneb töötaja ja tööandja vahelisest autoriteedisuhtest töölepingu alusel. See juhendamisõigus kehtib nii tööga seotud eeskirjade kohta (nt tööülesanded ja rõivastuseeskirjad) kui ka ettevõttes hea korra edendamise kohta (nt tööaeg, kollegiaalsed käitumisstandardid ja avaldused sotsiaalmeedias). Teie töötaja on kohustatud järgima neid juhiseid, isegi kui need ei tulene töölepingu sõnastusest. Kui ta seda ei tee ja teeb seda järjekindlalt, on tegemist töö keeldumisega. Sellest hoolimata kehtivad siin mitmed nüansid, mida on allpool selgitatud.

Mõistlik missioon

Teie kui tööandja ülesannet ei pea järgima, kui see on ebamõistlik. Lähetus on mõistlik, kui seda saab pidada heaks töötajaks olemise kontekstis töölepingu osana. Näiteks võib kiirel jõuluperioodil poes ületundide tegemise taotlus olla mõistlik ülesanne, kuid mitte siis, kui see viib üle 48-tunnise töönädalani (mis on lisaks paragrahvi 24 lõike 1 alusel ebaseaduslik) XNUMX). See, kas tööülesanne on mõistlik ja seetõttu töö keeldumine, sõltub juhtumi asjaoludest ja kaasatud huvidest. Arvestada tuleb töötaja vastuväidetega ja tööandja põhjustega lähetuse andmiseks. Kui võib eeldada, et töötajal on kiiret põhjust tööülesandest keeldumiseks, pole töö tegemisest keeldumise küsimus.

Töötingimuste ühepoolne muutmine

Pealegi ei tohi tööandja töötingimusi ühepoolselt muuta. Näiteks palk või töökoht. Kõik muudatused tuleb alati teha töötajaga konsulteerides. Erandiks on see, et mõnel juhul on see lubatud, kui see sisaldub töölepingus või kui teil kui tööandjal on selleks tõsine huvi. Kui teil on selle kohta küsimusi, pöördume aadressil Law & More on valmis neile teie eest vastama.

Millal saab töötaja teie juhistest keelduda?

Lisaks asjaolule, et töötaja võib keelduda ebamõistlikust lähetusest ja pealegi ei tohi see ühepoolselt muuta töötingimusi, on ka töötaja hea ja tööandja staatuse nõuetest tulenevad lisakohustused. Nende hulka kuuluvad tervise- ja ohutusstandardid. Näiteks peab töötaja võtma arvesse töötajate füüsilist seisundit näiteks raseduse või töövõimetuse korral. Töötaja ei saa paluda töötajal järgida juhiseid, mis ohustavad tema tervist ja peab tagama ohutud töötingimused. Samuti tuleb arvestada kohusetundlike vastuväidetega, tingimusel et tööd saab teostada sobivas vormis.

Juhtumi asjaolud

Kui teie juhised vastavad ülalkirjeldatud standarditele ja töötaja keeldub jätkuvalt neist püsivalt, tähendab see töö keeldumist. On mõningaid levinud juhtumeid, kus küsimus on selles, kas tegemist on tööst keeldumisega. Näiteks töövõimetuse, (haiguse) puudumise korral või töötaja, kes ei soovi täita mõistlikke ülesandeid, kuna need on lihtsalt väljaspool tema tavapäraseid kohustusi. Töö keelamise olemasolu sõltub tugevalt juhtumi asjaoludest ja teie töötaja vastuväidetest, seega on mõistlik olla ettevaatlik ja vajadusel pöörduda õigusabi poole. See kehtib kindlasti ka siis, kui kaalute jätkumeetmeid. Veelgi enam, kui teil on kahtlusi, kas tegelikult on töövõimetus, kui teie töötaja keeldub sel põhjusel tööst, on alati oluline oodata töötervishoiu ja tööohutuse arsti või ettevõtte arsti arvamust. Teised juhtumid on tegelikult tööst keeldumise väga selged juhtumid. Näiteks kui olete töötajate puudujäägi perioodil andnud erandkorras töötajale loa võtta aeg maha, kui kliendid teda jõuavad, kuid ta seejärel puhkab kauges piirkonnas ja on täiesti kättesaamatu.

Tööst keeldumise tagajärjed

Kui teie töötaja keeldub oma tööst, soovite loomulikult tööandjana oma autoriteedi säilitamiseks võimalikult kiiresti sekkuda. Sel juhul on oluline rakendada asjakohaseid meetmeid. Töötajale saate määrata distsiplinaarkaristuse. See võib hõlmata ametliku hoiatuse andmist või keeldumist tööaja eest töötasu kinnipidamist. Korduva töötamisest keeldumise korral on võimalik võtta kaugeleulatuvamaid meetmeid nagu vallandamine või kokkuvõte vallandamine. Põhimõtteliselt on töölt keeldumine vallandamise kiireloomuline põhjus.

Nagu te eespool lugesite, sõltub töö keeldumise aeg ja asjakohased meetmed sel juhul väga konkreetsetest asjaoludest ning tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepetest. Kas teil on selle kohta küsimusi? Palun võtke ühendust Law & More. Meie spetsialiseeritud meeskond kasutab personaalset lähenemist. Hindame koos teiega teie võimalusi. Selle analüüsi põhjal anname teile hea meelega nõu järgmiste asjakohaste sammude osas. Kui see oleks vajalik, anname teile protseduuri ajal ka nõu ja abi.

Jaga