Konkurentsikeeld: mida peate teadma?

Kuidas käsitleda konkurentsikeeluklauslit

Artiklis reguleeritud konkurentsikeeld. Hollandi tsiviilseadustiku 7:653, on kaugeleulatuv piirang töötaja töökoha valikuvabadusele, mille tööandja saab töölepingusse lisada. See võimaldab ju tööandjal keelata töötajal pärast töölepingu lõppemist asuda teise ettevõtte teenistusse, olgu siis samas sektoris või mitte, või isegi asutada oma ettevõtet.

Nii püüab tööandja kaitsta ettevõtte huve ning hoida teadmisi ja kogemusi ettevõtte sees, et neid ei saaks kasutada teises töökeskkonnas või FIEna. Sellisel klauslil võivad olla töötaja jaoks kaugeleulatuvad tagajärjed. Kas olete sõlminud töölepingu, mis sisaldab konkurentsikeeluklauslit? Sel juhul ei tähenda see automaatselt, et tööandja võib teid selle klausli järgimiseks nõuda. Võimaliku kuritarvitamise ja ebaõiglaste tagajärgede ärahoidmiseks on seadusandja koostanud mitmeid lähte- ja väljumisviise. Selles ajaveebis käsitleme seda, mida peate konkurentsikeeluklausli kohta teadma.

Tingimused

Esiteks on oluline teada, millal võib tööandja lisada konkurentsikeelu klausli ja seega millal see kehtib. Konkurentsiväline klausel kehtib ainult siis, kui see on kokku lepitud kirjalikult koos täiskasvanud töötaja, kes on sõlminud töölepingu tähtajatult (erandid reserveeritud).

1. Põhiprintsiip on see, et ajutistesse töölepingutesse ei tohi lisada ühtegi konkurentsikeeluklauslit. Ainult väga erandlikel juhtudel, kui tööandjal on nõuetekohaselt motiveeritud mõjuvad ärihuvid, on töölepingutes teatud ajaks lubatud konkurentsikeeld. Ilma motivatsioonita on konkurentsikeeld klausel tühine ja kui töötaja on seisukohal, et motivatsioon ei ole piisav, saab selle esitada kohtule. Motivatsioon tuleb esitada töölepingu sõlmimisel ja seda ei tohi hiljem anda.
2.  Lisaks peab konkurentsikeeluklausel põhinema art. 7:653 BW lõike 1 alapunkt b kirjalikult (või e-posti teel). Selle mõte seisneb selles, et töötaja mõistab tagajärgi ja tähtsust ning kaalub klauslit hoolikalt. Isegi kui allkirjastatud dokumendis (näiteks tööleping) viidatakse lisatud töötingimuste skeemile, mille punkt on osa, on nõue täidetud, isegi kui töötaja ei ole sellele skeemile eraldi alla kirjutanud. Kollektsioonis sisalduv konkurentsikeeluklausel Tööleping või üldtingimustes ei ole juriidiliselt kehtiv, välja arvatud juhul, kui äsja mainitud viisil saab eeldada teadlikkust ja heakskiitu.
3. Kuigi töölepingu võivad sõlmida noored alates kuueteistkümnendast eluaastast, peab töötaja kehtiva konkurentsikeelu sõlmimiseks olema vähemalt kaheksateist aastat vana. 

Konkurentsiklausli sisu

Kuigi iga konkurentsiväline klausel erineb sõltuvalt sektorist, kaasatud huvidest ja tööandjast, on enamikus konkurentsivälistes klauslites mitmeid punkte.

• Kestus. Klauslis on sageli märgitud, mitu aastat pärast tööhõivekonkurentsiettevõtete keelustamist jõuab see sageli 1–2 aastani. Kui on määratud ebamõistlik tähtaeg, saab seda kohtunik modereerida.
• Mis on keelatud. Tööandja võib keelata töötajal töötada kõigi konkurentide heaks, kuid võib nimetada ka konkreetseid konkurente või märkida raadiuse või piirkonna, kus töötaja ei tohi sarnast tööd teha. Sageli selgitatakse ka seda, milline on töö iseloom, mida ei pruugi teha.
• Punkti rikkumise tagajärjed. Sageli sisaldab klausel ka konkurentsikeeluklausli rikkumise tagajärgi. Sageli kaasneb sellega teatud summa trahv. Paljudel juhtudel on ette nähtud ka karistus: summa, mis tuleb maksta iga päev, mille töötaja rikub seadus.

Kohtuniku hävitamine

Kohtunikul on vastavalt art. Hollandi tsiviilseadustiku 7: 653 lõige 3, võimalus tühistada konkurentsikeeld täielikult või osaliselt, kui sellega kaasneb töötajale põhjendamatu ebasoodne olukord, mis on ebaproportsionaalne kaitstava tööandja huvidega. Trahvi kestust, ala, tingimusi ja suurust saab kohtunik modereerida. See hõlmab kohtuniku huvide kaalumist, mis oleneb olukorrast.

Asjaolud, mis on seotud töötaja huve rolli mängivad sellised tööturu tegurid nagu võimaluste vähenemine tööturul, kuid arvesse võib võtta ka isiklikke asjaolusid.

Asjaolud, mis on seotud tööandja huve rolli mängivad töötaja erioskused ja -omadused ning äritegevuse sisemine väärtus. Praktikas taandub viimane küsimusele, kas ettevõtte ärivoogu see mõjutab, ning rõhutatakse, et konkurentsikeelu klausel ei ole mõeldud töötajate ettevõttes hoidmiseks. '

Ainuüksi asjaolu, et töötaja on omandanud teadmised ja kogemused oma ametikoha täitmisel, ei tähenda, et tööandja äritegevuse tulemuslikkust mõjutas selle töötaja lahkumine ega töötaja lahkumine konkurendi juurde. .' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739) Äritegevuse kiirust mõjutab see, kui töötaja on teadlik olulisest ärilisest ja tehniliselt olulisest teabest või ainulaadsetest tööprotsessidest ja strateegiatest ning ta saab seda kasutada. teadmised oma uue tööandja hüvanguks või näiteks siis, kui töötajal on olnud klientidega nii hea ja intensiivne kontakt, et nad võivad tema ja seeläbi konkurendi poole üle minna.

Kui kohus arvestab konkurentsikeelu klausli kehtivust, võetakse arvesse ka lepingu lõppemise algatanud lepingu kestust ja töötaja positsiooni eelmise tööandja juures.

Tõsiselt süüdi olevad teod

Konkurentsiväline klausel vastavalt artiklile Hollandi tsiviilseadustiku punkt 7: 653, punkt 4, ei kehti, kui töölepingu ülesütlemine on tingitud tööandja tõsiselt süüdi olevast tegevusest või tegevusetusest, see tõenäoliselt nii ei ole. Näiteks on tegemist tõsiste süüdlaste tegude või tegevusetusega, kui tööandja on süüdi diskrimineerimises, ei täida töötaja haigestumise korral taasintegreerimise kohustust või pööras süüdi ebapiisavat tähelepanu ohututele ja tervislikele töötingimustele.

Brabant/Van Uffelen kriteerium

Brabanti/Uffeleni kohtuotsusest on ilmnenud, et kui töösuhtes on toimunud suur muutus, tuleb konkurentsivälise klausli uuesti allkirjastada, kui konkurentsikeeld selle tõttu koormavamaks muutub. Brabanti/Van Uffeleni kriteeriumi kohaldamisel järgitakse järgmisi tingimusi:

1. drastiline;
2. ettenägematu;
3. muutus;
4. mille tagajärjel on konkurentsikeelu klausel muutunud koormavamaks

Drastilist muutust tuleks tõlgendada laiemalt ja see ei pea seega puudutama ainult funktsiooni muutmist. Praktikas aga neljas kriteerium sageli ei ole täidetud. Nii oli see näiteks juhul, kui konkurentsikeelu klausel sätestas, et töötajal ei ole lubatud konkurendi heaks töötada (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Kuna töötaja oli ettevõttes töötamise ajal arenenud mehaanikust müügitöötajaks, takistas klausel töötajat töökohavahetuse tõttu rohkem kui allkirjastamise ajal. Lõppude lõpuks olid võimalused tööturul töötaja jaoks nüüd palju suuremad kui varem mehaanikuna.

Siinkohal on oluline märkida, et paljudel juhtudel tühistatakse konkurentsikeeld ainult osaliselt, nimelt niivõrd, kuivõrd see on funktsiooni muutmise tõttu koormavamaks muutunud.

Suhte klausel

Mittekonkureerimisklausel on konkurentsikeeluklauslist eraldiseisev, kuid on sellega mõneti sarnane. Keelatud klausli puhul ei ole töötajal keelatud pärast tööle asumist konkurendi juurde tööle minna, vaid kontakti pidada ettevõtte klientide ja suhetega. See hoiab ära näiteks töötaja jooksmise klientidega, kellega tal on õnnestunud töösuhte ajal teatud suhe luua või oma äri alustades soodsate tarnijate poole pöördumast.

Eespool käsitletud konkurentsijuhtumi tingimused kehtivad ka mittepakkumise klauslile. Seega kehtib pakkumiskeelu klausel ainult siis, kui selles on kokku lepitud kirjalikult koos täiskasvanud töötaja, kes on sõlminud töölepingu tähtajatult ajast.

Kas olete allkirjastanud konkurentsikeelu klausli ja kas soovite või soovite uut tööd? Palun võtke ühendust Law & More. Meie juristid on tööõiguse valdkonna eksperdid ja aitavad teid hea meelega.