Tööl kiusamine on oodatust tavalisem
Ükskõik, kas tegemist on hooletussejätmise, väärkohtlemise, tõrjumise või hirmutamisega, kogeb iga kümnes inimene struktuurset kiusamist kolleegide või juhtide poolt. Samuti ei tasu alahinnata töökiusamise tagajärgi. Töökiusamine ei too ju tööandjatele mitte ainult aastas maksma neli miljonit lisatöölt puudumise päeva ja üheksasada miljonit eurot töölt puudumise tõttu jätkuvat töötasu maksmist, vaid tekitab töötajatele ka füüsilisi ja vaimseid kaebusi.
Seega on töökiusamine tõsine probleem. Seetõttu on oluline nii töötajatel kui ka tööandjatel varakult tegutseda. Kes milliseid meetmeid saab või peaks tegema, sõltub õiguslikust raamistikust, milles tuleks töökiusamist arvesse võtta.
Esiteks võib töökiusamine liigitada psühholoogiliseks töökoormuseks töötingimuste seaduse tähenduses. Selle all seadus, on tööandjal kohustus järgida poliitikat, mille eesmärk on luua parimad võimalikud töötingimused ning ennetada ja piirata seda tööjõumaksu vormi. Seda, kuidas tööandja peab seda tegema, on täpsemalt kirjeldatud töötingimuste dekreedi artiklis 2.15. See puudutab niinimetatud riskide inventeerimist ja hindamist (RI&E).
See ei tohiks anda ainult ülevaadet kõigist riskidest, mis ettevõttes võivad tekkida. RI&E peab sisaldama ka tegevuskava, mis sisaldab tuvastatud riskidega seotud meetmeid, nagu psühholoogiline töökoormus. Kas töötaja ei saa RI&E-d vaadata või on RI&E ja seega ka ettevõtte poliitika lihtsalt puudu? Siis rikub tööandja töötingimuste seadust.
Sel juhul saab töötaja teatada SZW inspektsiooniteenistusele, mis jõustab töötingimuste seaduse. Kui uurimine näitab, et tööandja ei ole täitnud oma töötingimuste seadusest tulenevaid kohustusi, võib inspektsioon SZW määrata tööandjale haldustrahvi või isegi koostada ametliku akti, mis võimaldab läbi viia kriminaaluurimise.
Lisaks on töökiusamine asjakohane ka Hollandi tsiviilseadustiku artikli 7:658 üldisemas kontekstis. See artikkel puudutab ju ka tööandja kohustust hoolitseda turvalise töökeskkonna eest ja sätestab, et selles kontekstis peab tööandja andma meetmed ja juhised, mis on mõistlikult vajalikud, et vältida tema töötajale kahju tekkimist. On selge, et töökiusamine võib põhjustada füüsilist või psühholoogilist kahju. Selles mõttes peab tööandja seega ka ennetama töökiusamist, jälgima, et psühhosotsiaalne koormus ei oleks liiga suur ning tagama kiusamise võimalikult kiire lõppemise.
Kui tööandja seda ei tee ja töötaja saab selle tagajärjel kahju, käitub tööandja Hollandi tsiviilseadustiku paragrahvis 7:658 osutatud heade töötavade vastaselt. Sel juhul võib töötaja võtta tööandja vastutusele. Kui tööandja ei suuda seejärel tõendada, et ta on oma hoolsuskohustust täitnud või kahju on tekkinud töötaja tahtlusest või ettevaatamatusest, vastutab ta ja peab töötajale töökiusamisest tuleneva kahju hüvitama. .
Kuigi on mõeldav, et töökiusamist ei saa praktikas täielikult ära hoida, võib tööandjalt eeldada mõistlike meetmete võtmist, et kiusamist võimalikult palju ära hoida või sellega võimalikult varakult võidelda. Selles mõttes on tööandjal näiteks mõistlik määrata konfidentsiaalne nõustaja, luua kaebuste esitamise kord ning teavitada töötajaid aktiivselt kiusamisest ja selle vastu suunatud meetmetest. Kõige ulatuslikum meede selles küsimuses on vallandamine.
Seda meedet saab kasutada mitte ainult tööandja, vaid ka töötaja. Selle võtmine, kindlasti töötaja enda poolt, ei ole siiski alati mõistlik. Sel juhul ei riski töötaja mitte ainult oma õigusega saada lahkumishüvitist, vaid ka õigusega saada töötu abiraha. Kas selle sammu on teinud tööandja? Siis on suur võimalus, et töötaja vaidlustab koondamisotsuse.
At Law & More, saame aru, et töökohal kiusamine võib avaldada suurt mõju nii tööandjale kui ka töötajale. Seetõttu kasutame isiklikku lähenemist. Kas olete tööandja ja kas soovite teada, kuidas töökohal kiusamist ennetada või seda piirata? Kas peate töötajana tööl kiusamisega tegelema ja kas soovite teada, mida saate sellega teha? Või on teil selles valdkonnas muid küsimusi? Palun võtke ühendust Law & More. Teeme teiega koostööd, et määrata kindlaks teie juhtumi jaoks parimad (järelmeetmed).
Meie advokaadid on tööõiguse valdkonna eksperdid ja annavad hea meelega nõu või abi, sealhulgas kohtumenetluses.