Paindlik töö on soovitud tööhüvitis. Tõepoolest, paljud töötajad tahaksid töötada kodus või kasutada paindlikku tööaega. Sellise paindlikkuse abil saavad nad paremini ühendada töö- ja eraelu. Aga mida ütleb seadus selle kohta?
Paindliku tööseadus (Wfw) annab töötajatele õiguse töötada paindlikult. Nad võivad taotleda tööandjalt oma tööaja, tööaja või töökoha kohandamist. Millised on teie õigused ja kohustused tööandjana?
Paindliku töötamise seadus (Wfw) kehtib kümne või enama töötaja kohta. Kui teil on vähem kui kümme töötajat, vaadake jaotist "väike tööandja" hiljem selles blogis is teile rohkem kohaldatav.
Tingimused, mis peavad olema töötajal paindlikult (ettevõttesiseselt kümne või enama töötajaga) töötamiseks:
- Töötaja on muudatuse soovitud jõustumise kuupäeval töötanud vähemalt pool aastat (26 nädalat).
- Töötaja peab saatma kirjaliku taotluse vähemalt kaks kuud enne jõustumiskuupäeva.
- Töötajad võivad sellise taotluse uuesti esitada kõige rohkem kord aastas pärast eelmise taotluse rahuldamist või tagasilükkamist. Ettenägematute asjaolude ilmnemisel võib see periood olla lühem.
Taotlus peab sisaldama vähemalt soovitud muudatuse jõustumise kuupäeva. Lisaks (olenevalt päringu tüübist) peaks see sisaldama järgmist teavet:
- Soovitav tööaja korrigeerimise ulatus nädalas või kui tööaeg on kokku lepitud mõnel muul ajavahemikul, siis selle perioodi jooksul
- Soovitav tööaja jaotus nädala või muul viisil kokkulepitud perioodi peale
- Vajadusel soovitud töökoht.
Võtke alati arvesse kõiki siduv kollektiivleping. Nende hulka võivad kuuluda kokkulepped õiguse kohta rohkem töötada, tööaega või töökoha kohandamist.
Need lepingud on Wfw suhtes ülimuslikud. Nendel teemadel saate kokkuleppeid sõlmida ka töönõukogu või töötajate esindusega kui tööandjaga.
Tööandja kohustused:
- Peaksite tema taotluse osas töötajaga nõu pidama.
- Põhjendate kirjalikult töötaja soovist keeldumist või kõrvalekaldumist.
- Teate oma otsusest töötajale kirjalikult teada üks kuu enne muudatuse soovitud jõustumiskuupäeva.
Vastake töötaja palvele õigeaegselt. Kui te seda ei tee, võib töötaja muuta tööaega, tööaega või töökohta, isegi kui te tema sooviga ei nõustu!
Keeldu taotlusest
Millistel juhtudel võite töötaja taotluse tagasi lükata, sõltub taotluse tüübist:
Tööaeg ja tööaeg
Taotlusest keeldumine on võimalik tööaja ja tööaja osas vaid juhul, kui see on vastuolus oluliste äri- või teenusehuvidega. Siin võite mõelda järgmistele probleemidele:
- äritegevuseks vabade tundide ümberjaotamisel
- turvalisuse mõttes
- ajakava iseloomuga
- rahalist või organisatsioonilist laadi
- piisava töö puudumise tõttu
- kuna kehtestatud pearuum või personalieelarve on selleks ebapiisav
Sina määrad tööaja jaotuse vastavalt töötaja soovile. Võite sellest kõrvale kalduda, kui nende soov ei ole mõistlik. Peate tasakaalustama töötaja huvisid enda kui tööandja huvidega.
Töökoht
Taotlusest keeldumine on lihtsam, kui tegemist on töökohaga. Te ei pea tuginema kaalukatele äri- ja teenindushuvidele.
Tööandjana on teil kohustus oma töötaja taotlust tõsiselt võtta ja põhjalikult uurida, kas saate sellega nõustuda. Kui see ei ole võimalik, peate tööandjana kirjalikult aru andma.
Samuti on oluline teada, et töötajate töötundide kohandamine võib kaasa tuua erinevad palgamaksumäärad ja riigikindlustusmaksed, töötaja kindlustusmaksed ja pensionimaksed.
Väike tööandja (vähem kui kümne töötajaga)
Kas olete vähem kui kümne töötajaga tööandja? Kui jah, siis peate oma töötajatega tööaja muutmise osas kokku leppima. Väikese tööandjana annab see teile rohkem tegutsemisruumi oma töötajaga vastastikusel kokkuleppel. Kaaluge, kas on olemas siduv kollektiivleping; sel juhul on kollektiivlepingu reeglid ülimuslikud ja teie jaoks hädavajalikud.
Väikese tööandjana suurem tegevusvabadus ei tähenda, et ei peaks arvestama paindliku töö seadusega. Nagu suuremate tööandjate puhul, kelle suhtes see seadus kehtib, peate arvestama ka töötaja huvidega. Seda tehakse peamiselt tsiviilseadustiku paragrahvi 7:648 ja tööaja eristamise seaduse (WOA) abil. See sätestab, et tööandja ei või töölepingu sõlmimise, jätkamise või lõpetamise tingimustes töötajaid tööaja (täis- või osalise tööajaga) erinevuse alusel diskrimineerida, välja arvatud juhul, kui selline eristamine on objektiivselt põhjendatud. . Seda juhul, kui töötajad on töötundide erinevuse tõttu ebasoodsas olukorras võrreldes teiste sama tööandja töötajatega, kes teevad sarnast tööd.
Järeldus
Kaasaegne tööandja mõistab, et tema töötajad peavad oma tööelu paindlikult korraldama, et saavutada hea töö- ja eraelu tasakaal. Sellest kasvavast vajadusest on teadlik ka seadusandja ning soovis paindliku tööseadusega anda tööandjatele ja töötajatele vahendi tööaja, tööaja ja töökoha korraldamiseks vastastikusel kokkuleppel. Tavaliselt annab seadus piisavalt võimalusi taotluse tagasilükkamiseks ei saa realiseerida praktikas. See peab aga olema hästi põhjendatud. Näiteks kohtupraktika näitab, et üha rohkem kohtunikke vaatab tööandjate argumentide sisu väga kriitilise pilguga. Seetõttu peab tööandja argumendid eelnevalt hoolikalt loetlema ja mitte liiga kiiresti eeldama, et kohtunik hakkab argumente pimesi järgima. Oluline on võtta töötaja soovi tõsiselt ja kontrollida, kas organisatsiooni sees on võimalusi tema soovide täitmiseks. Kui taotlus tuleb tagasi lükata, esitage selgelt selle põhjused. Seda ei nõua mitte ainult seadus, vaid ka seetõttu, et töötaja nõustub suurema tõenäosusega otsusega.
Kas teil on ülaltoodud ajaveebi kohta küsimusi? Siis võta meiega ühendust! Meie tööjuristid aitab teid hea meelega!