Vallandamine katseajal

Katseajal vallandamine tähendab, et nii tööandja kui ka töötaja võivad partnerluse koheselt lõpetada. Seda saab teha ette teatamata ja ilma keerulise menetluseta UWV-s või ringkonnakohtus. Seega on see kiire väljapääs, kui praktikas osutub mäng siiski nii heaks, kui loodeti.

Mida katseaja vallandamine täpselt endast kujutab

Katseaeg on sisuliselt sissejuhatav periood. Mõtle sellele kui omamoodi prooviperioodile mõlema poole jaoks. See annab tööandjale võimaluse näha, kas uus töötaja sobib meeskonda ja töösse. Samal ajal saab töötaja avastada, kas talle meeldib töö ja ettevõtte kultuur.

Kui kumbki neist jõuab järeldusele, et see ei sobi kokku, siis seadus pakub madala lävega viisi koostöö lõpetamiseks. See paindlikkus on katseaja peamine omadus. Töölepingu võib vallandada igal ajal selle aja jooksul, mille järel tööleping lõpeb kohe. Ennetava vallandamise test, mis on tavalise vallandamise korral kohustuslik, ei ole siin vajalik.

Katseaja seaduslik kestus

Kuigi vallandamise reeglid on paindlikud, on katseaeg ise rangelt seotud seadusjärgsete tähtaegadega. Maksimaalne lubatud kestus on otseselt seotud töölepingu kestusega. Olge ettevaatlik: viga katseaja kestuse osas muudab kogu klausli kehtetuks. Seejärel on töötajal esimesest päevast alates täielik vallandamise kaitse.

Põhireeglid on järgmised:

• Lühem kui 6-kuuline leping: Katseaega ei ole lubatud.
• Leping 6 kuud kuni 2 aastat: Katseaeg kuni 1 kuud.
• Leping vähemalt 2 aastaks (või tähtajatuks): Katseaeg kuni 2 kuud.

Praktikas tähendab see seega seda, et tööandjana võite töötaja vallandada etteteatamiseta ja ilma UWV või kohtuteta. 

Katseaega ei nimetata asjata „raudseks katseajaks“. See rõhutab seadusest tulenevate nõuete rangust. Väike kõrvalekalle, näiteks liiga pikk kestus, muudab klausli kohe kehtetuks.

Maksimaalne katseaeg lepingu kestuse kohta

Veelgi selgemaks muutmiseks oleme reeglid tabelisse pannud. Nii näete lühidalt, milline katseaeg on iga lepingutüübi puhul lubatud.

Töölepingu kestus	Maksimaalne katseaeg
Lühem kui 6 kuud	Katseaja puudumine
Täpselt 6 kuud	Katseaja puudumine
Kauem kui 6 kuud, aga lühem kui 2 aastat	1 kuud
2 aastat või rohkem	2 kuud
Tähtajaline tööleping	2 kuud
Ajutine leping ilma lõppkuupäevata (nt projektileping)	1 kuud

On ülioluline, et need tingimused oleksid kirjalikus töölepingus õigesti sätestatud. Ilma kehtiva kirjaliku katseaja klauslita pole katseaega ja seega ka mitte... katseajal vallandamine võib aset leida. See loob aluse õigustele ja kohustustele, mida me selles artiklis hiljem arutame.

Kehtiva katseaja klausli tingimused

Katseaeg võib tunduda töölepingu standardklauslina, kuid see pole sugugi kindel. Seadus kehtestab sellele ranged nõuded. Kui te ei vasta kõigile tingimustele, on katseaeg „tühi“. Juriidilises keeles tähendab see, et seda pole kunagi olemas olnudki.

Õigusmaailmas nimetame seda ka „raudseks katseajaks“. See termin rõhutab, et eksimusteks ega paindlikkuseks pole ruumi. Võrrelge seda maja ehitamisega: vundament peab olema täiuslik. Kui üks oluline osa puudub või on valesti paigutatud, on kogu konstruktsioon ebastabiilne ja kehtetu. Seega... katseajaline vallandamine, on vettpidav klausel absoluutne alus.

Kirjalik nõue

Kõige olulisem nõue on katseaja olemasolu alati kokku leppida kirjalikultSuulisel kokkuleppel selles küsimuses puudub igasugune õiguslik väärtus. Seetõttu tuleb klausel mustvalgelt sätestada allkirjastatud töölepingus või kohaldatavas kollektiivlepingus.

See kirjalik nõue on olemas selguse tagamiseks ja hilisemate arutelude vältimiseks. Nii teavad mõlemad pooled töösuhte alguses täpselt, milline on nende seisukoht ja millised on põhireeglid. Ilma kirjaliku dokumendita katseaega lihtsalt ei ole ja töötajal on esimesest päevast alates täielik vallandamise kaitse.

Tööandja ja töötaja võrdõiguslikkus

Teine põhireegel on see, et katseaeg peab olema mõlema poole jaoks võrdse pikkusega. Ei ole lubatud kokku leppida katseajas ühe kuu töötaja ja kahe kuu pikkuses tööandja jaoks. See rikuks tasakaalu, mida seadusandja soovib kaitsta.

Katseaja klausel, mis määrab tööandjale ja töötajale erineva kestuse, on täiesti tühine. Lisaks pikema perioodi lõppemisele loetakse kogu klausel kehtetuks.

See võrdõiguslikkuse põhimõte rõhutab katseaja eesmärki: see on vastastikune tutvumisperiood. Nii tööandjale kui ka töötajale tuleks anda sama palju aega, et teha kindlaks, kas koostöö sobib. Igasugune kõrvalekalle sellest muudab klausli kohe kehtetuks.

Õige kestus õige lepingu jaoks

Nagu me juba nägime, on katseaja maksimaalne kestus rangelt seotud töölepingu pikkusega. Levinud ja kulukas viga on lisada lepingusse katseaeg, mis on selleks liiga lühike.

Kujutage ette järgmisi olukordi:

• Kuuekuuline leping: Tööandja võtab kellegi tööle täpselt kuueks kuuks ja lisab ühekuulise katseaja klausli. See on... ei ole lubatudSeadus sätestab, et kuuekuulistes või lühemates lepingutes ei tohi katseaega üldse olla.
• Üheaastane leping: Tööandja lepib üheaastase lepingu puhul kokku kahekuulise katseaja. Ka see on... WrongsLühemate kui kaheaastaste lepingute puhul on katseaja maksimaalne pikkus üks kuu.

Mõlemal juhul on tagajärg karm ja selge: katseaja klausel on tühine. Töötajat ei saa katseajale tuginedes vallandada. Kui tööandja seda ikkagi teeb, saab töötaja vallandamise edukalt vaidlustada. Nende reeglite õige kohaldamine on oluline juriidiliste probleemide vältimiseks. Seetõttu on vaja ekspertnõu, mida me pakume aadressil Law & More , on töölepingute koostamisel ülioluline.

Katseajalise vallandamise õige sooritamine

Kuigi katseaja reeglid vallandamine Kuigi see võib tunduda leebe, on ülioluline sellega hoolikalt ja professionaalselt ümber käia. Idee, et teil on tööandjana täielik otsustusõigus, on eksiarvamus, mis võib viia tüütute ja kulukate juriidiliste aruteludeni. Õige lähenemine mitte ainult ei kaitse teie organisatsiooni, vaid näitab ka austust töötaja vastu.

Protsess ei alga ametliku kirjaga, vaid isikliku vestlusega. See on ainus lugupidav viis selle uudise edastamiseks. Planeeri selleks vaikne hetk kohas, kus privaatsus on tagatud. Lahkumine rakenduse või lühikese e-kirja teel on välistatud ja võib luua aluse häiritud suhtele.

Vallandamise vestluse läbiviimine

Vestluse ajal on oluline olla otsekohene ja selge. Ära keerle ümber. Alusta sellest, et sul on halbu uudiseid ja et oled otsustanud töölepingu katseaja jooksul lõpetada.

Sellele järgneb selgitus. Kuigi rangelt võttes ei ole vallandamise põhjus kehtivuseks seadusega nõutav, on see siiski mõistlik esitada. See annab töötajale selguse ja aitab menetlemisel. Lisaks sõltub töötaja sellest põhjusest iga WW taotluse puhul UWV-le.

Selge ja faktiline põhjendus vähendab ka juriidilise konflikti võimalust. Ole aus ja konkreetne. Väldi ebamäärast tagasisidet ja keskendu jälgitavale käitumisele või objektiivsetele tulemustele, mis ei vastanud ootustele.

Veendu, et sinu esitatud põhjus on objektiivne ja mittediskrimineeriv. Vallandamise aluseks ei tohiks kunagi olla näiteks etniline kuuluvus, usutunnistus, rasedus või krooniline haigus. Isegi kehtiva katseaja korral jääb diskrimineerimise keeld täielikult jõusse.

Kirjalik kinnitus

Pärast isiklikku vestlust on kirjalik kinnitus hädavajalik. See dokument on ametlik tõend töösuhte lõppemise kohta ning oluline dokument nii teie enda administratsiooni kui ka töötaja jaoks.

Mis peaks selles kirjas olema?

• Kinnitus: Märkige selgelt, et tööleping lõpetatakse konkreetsest kuupäevast, tuginedes katseaja klauslile.
• Põhjus: Ütle intervjuul üle vallandamise põhjus. Ole selles järjepidev.
• Praktilised küljed: Esitage teave lõpparve kohta, näiteks töötatud tundide eest tasumine, kogunenud puhkusetasu ja kõik väljamaksmata puhkusepäevad.
• Vara üleandmine: Kirjeldage ettevõtte vara, näiteks sülearvuti, telefoni või ligipääsukaardi üleandmise korda.

See kirjalik dokument annab mõlemale poolele kindluse. Hiljutised õiguslikud näited näitavad, et lohakalt edastatud katseajaline vallandamine võib kiiresti viia vaidlusteni. Tööandjad, kes ei registreeri põhjust või registreerivad selle ebaselgelt, seavad end potentsiaalsetele nõuetele avatuks. See rõhutab taas põhjaliku menetluse olulisust, mis on mitte ainult juriidiliselt korrektne, vaid ei kaota ka inimlikku mõõdet. 

Lepingu sõlmimine hõlmab loomulikult ka rahalist poolt. Töötajal on õigus saada palka kuni viimase tööpäevani (kaasa arvatud). Lisaks peaks lõpparve sisaldama kogunenud puhkusetasu ja kasutamata puhkusepäevade väärtuse väljamaksmist. Töötajal ei ole katseajal vallandamise korral üldiselt õigust üleminekuhüvitisele; see õigus tekib alles pärast katseaja lõppu. Hoolikas ja kiire rahaline arveldamine aitab kaasa töösuhte professionaalsele lõpuleviimisele.

Teie õigused töötajana vallandamise korral katseajal

Kui sulle teatatakse lepingu lõpetamisest, võib tunduda, nagu pind vajuks jalge alla. Eriti katseajal tuleb see uudis sageli ootamatult. Töötajana ei ole sa aga päris tühjade kätega. Seadus annab sulle konkreetsed õigused selguse saamiseks ja järgmiste sammude astumiseks.

Esimene ja kõige olulisem samm on mõista selle tagamaid katseajaline vallandamineKuigi tööandja võib töölepingu koheselt lõpetada, ei pea te sellest teadmatuses olema. Põhjuse teadmine on oluline mitte ainult teie enda menetlusprotsessi jaoks, vaid ka kõigi edasiste sammude jaoks.

Õigus selgele põhjusele

Teie tööandja on seadusest tulenevalt kohustatud teid vallandamise põhjusest kirjalikult teavitama, kui te seda küsite. See on oluline õigus. Seega küsige seda alati, isegi kui põhjus on juba suuliselt selgitatud. Kirjalik avaldus tagab täieliku selguse ja hoiab ära arusaamatused.

Lisaks on see avaldus oluline dokument teie WW-toetuse taotlemiseks. Seda seetõttu, et UWV soovib teada täpselt, miks töösuhe lõppes, et hinnata, kas teil on õigus toetusele. Ebamäärane või puuduv põhjus võib seda protsessi asjatult edasi lükata. Praktiline nõuanne: kohe pärast vallandamise vestlust küsige e-posti teel kirjalikku kinnitust vallandamise ja konkreetse põhjuse kohta.

Töötutoetuse taotlemine pärast katseaja lõppu

Õnneks ei tähenda vallandamine katseajal automaatselt, et teil pole õigust WW toetusele. Kui te vastate tingimustele, võite lihtsalt olla abikõlblik. UWV hindab teie avaldust mitmete fikseeritud kriteeriumide alusel.

Sa pead vastama järgmistele tingimustele:

• Teil on töötuskindlustus, mis tavaliselt kehtib ka siis, kui olite palgatöötaja.
• Sa töötasid vähemalt 26 nädalate jooksul viimase 36 nädalat enne töötuks jäämist (nädalate nõue).
• Te ei jäänud töötuks oma süü tõttu. Tööandja algatusel vallandamine katseajal on üldiselt... ei peeta süüdlaseks.

Oluline teada: katseajal lahkumine toob üldiselt kaasa süülise töötuse, mis tähendab, et kaotate õiguse tööõnnetushüvitistele. Seega on olukord hoopis teine, kui tööandja ise initsiatiivi haarab.

Registreeru kohe pärast viimast tööpäeva UWV-s tööotsijana. Seejärel taotle WW-toetust. Seda saab teha hiljemalt nädal pärast viimast tööpäeva. Ära sellega liiga kaua oota, sest hilinenud taotlusel võivad olla rahalised tagajärjed.

Lõplik finantsarveldus

Lisaks emotsionaalsele ja praktilisele lahendusele on teil muidugi õigus ka korrektsele finantsarvestusele. Teie tööandja peab koostama lõpparve, mis katab kõik pooleliolevad summad. Teil on õigus saada oma töötasu kuni viimase tööpäevani (kaasa arvatud).

Lõpparuanne peab sisaldama järgmisi elemente:

• Palk: Tasu viimase kuu töötatud päevade eest.
• Puhkusetasu: Teil on õigus kogunenud puhkusetasule (tavaliselt 8% teie brutopalgast) töötatud perioodi eest.
• Pühade päevad: Kogunenud, kuid kasutamata puhkusepäevade väärtus tuleb välja maksta.

A üleminekuhüvitis ei kehti katseajal vallandamise korral, kui initsiatiiv on töötajal. Üleminekuhüvitise õigus kehtib ka juhul, kui vallandamise initsiatiiv on tööandjal.

---

Katseajal vallandamise keelatud põhjused

Töölepingu lõpetamise vabadus katseajal võib tunduda peaaegu piiramatu, kuid sellel on olulised õiguslikud piirangud. Kuigi katseaja jooksul on töölepingu lõpetamise lävi vallandamine katseaja jooksul Kui periood on lühike, ei tohiks põhjus kunagi olla vastuolus õiguse aluspõhimõtetega. Seega ei tohiks ülesütlemisvabadust kuritarvitada seadusandja poolt sõnaselgelt keelatud eesmärkidel.

Katseaega võib vaadelda kui omamoodi sissejuhatavat perioodi, kus mõlemad pooled saavad kergesti lahkuda. Põhjalik põhjendus pole vajalik, kuid seaduse sätted kehtivad piiranguteta. Vallandamine ei tohiks kunagi põhineda diskrimineerimisel; see on absoluutne punane joon.

Diskrimineerimine kui ebaseaduslik vallandamise alus

Piirangu tuum seisneb diskrimineerimise keelus. Tööandja ei tohi töötajat vallandada isikuomaduste alusel, mis ei ole tööga seotud. Üldine võrdse kohtlemise seadus on selles küsimuses kristallselge.

See tähendab, et vallandamine katseajal on ebaseaduslik, kui see tuleneb järgmistest põhjustest:

• Rasedus: Töölepingu lõpetamine töötaja raseduse tõttu on klassikaline ja keelatud diskrimineerimise näide.
• Päritolu või rahvus: Töötaja vallandamine tema etnilise päritolu tõttu on otseselt diskrimineeriv.
• Usulised või poliitilised veendumused: Isiklikud veendumused ei tohiks kunagi olla vallandamise põhjuseks. Hiljutine kohtuasi kinnitas seda veelgi: tööandja, kes vallandas töötaja sotsiaalmeedias tehtud poliitiliste avalduste tõttu, pidi maksma kahjutasu üle €45,000.
• Krooniline haigus või puue: Töötaja vallandamine pikaajalise haiguse või puude tõttu on ebaseaduslik, välja arvatud juhul, kui see isik ei ole võimeline tööd tegema – isegi kohandustega.

Tööandja, kes sellegipoolest ühel neist alustest töölepingu lõpetab, on süüdi raskes süüs. Töötaja saab vallandamise vaidlustada, mis võib kaasa tuua kohtuniku poolt määratud märkimisväärse õiglase hüvitise.

Haigus katseajal: hall tsoon

Levinud küsimus on: kuidas on lood haigusega? Kas saate töötaja lihtsalt vallandada, kui ta katseaja jooksul haiguslehele jääb? Lühike vastus on jah, võite. Seda seetõttu, et haiguse ajal ülesütlemise seadusest tulenev keeld, mis kehtib väljaspool katseaega, siin ei kehti.

Kuid tuum peitub selles, et põhjus vallandamiseks. Tööandja võib lepingu lõpetada sobimatute töösuhete tõttu, isegi kui töötaja on sel ajal haige. Haigus ise ei tohiks aga kunagi olla põhjuseks, miks algpõhjus.

Oletame, et töötaja teatab kahe nädala pärast, et tal on agressiivne vähivorm. Järgmisel päeval lõpetab tööandja lepingu „tekkinud olukorra tõttu“. Seejärel otsustab kohtunik kiiresti, et haiguse ja vallandamise vahel on otsene seos. See on diskrimineeriv ja seetõttu keelatud, nagu näitas Limburgi ringkonnakohtu juhtum, kus töötajale määrati märkimisväärne õiglane hüvitis.

Tõendamiskohustus lasub siin sageli töötajal, mis võib praktikas asju keeruliseks muuta. Kui tööandja suudab esitada usutava ja mittediskrimineeriva põhjuse – näiteks ebapiisava töötulemuse, mis oli juba enne haiguslehte märgatud –, on ta tugevamas õiguslikus positsioonis.

Võimu kuritarvitamine

Lisaks diskrimineerimisele on veel üks piirang: võimu kuritarvitamine. See on laiem juriidiline termin, mis tekib siis, kui tööandja kasutab vallandamise võimalust eesmärgil, milleks see ei olnud ette nähtud.

Tuntud näide on tööandja, kes palkab kellegi konkreetse projekti kiireks lõpuleviimiseks, plaanides ta katseaja jooksul pärast seda vallandada. Sellisel juhul ei kasutata katseaega teineteise tundmaõppimiseks, vaid kuritahtliku viisina ajutise tööjõu palkamiseks ilma tavapäraste kohustusteta.

Võimu kuritarvitamise tõendamine on juriidiliselt keeruline. Töötaja peab tõendama, et tööandja kasutas katseaega ebaõiglasel eesmärgil. Kuigi see võib olla keeruline, võib sellele edukalt tuginemine kaasa tuua kahju.

Kas sa tunned, et sinu vallandamine katseaja jooksul oli ebaseaduslik? Sellisel juhul on oluline lasta oma olukorda hinnata. Võite alati ühendust võtta ekspertidega aadressil Law & More oma õigusliku olukorra arutamiseks.

Katseaja jooksul enda tagasiastumine

Katseaeg on mõlemapoolne. See ei ole ainult periood, mille jooksul tööandja kontrollib, kas sobid meeskonda, vaid see on sama palju ka võimalus sulle. Kas töökoht ei osutu praktikas siiski selliseks, nagu sa ootasid? Kas ettevõtte kultuur ei sobi sulle või ei ole töökuulutuses antud head lubadused täidetud? Siis... vallandamine katseaja jooksul annab sulle paindlikkuse ise pistikupesa lahti tõmmata ja kiiresti teises suunas liikuda.

Nagu teie tööandja, ei pea te etteteatamistähtaega järgima. Te võite töölepingu lõpetada viivitamatult. Kui te täna üles ütlete, lõpeb leping samuti täna.

Kuidas te sellega professionaalselt toime tulete?

Kuigi võid oma lahkumisavalduse esitada ka suuliselt, pole see kõige targem tee. Professionaalne ja hoolikas lähenemine väldib arusaamatusi ning tagab, et lahkud uksest püsti peaga. Mõne lihtsa sammuga saad selle kenasti korraldada.

1. Planeerige silmast silma kohtumine: Palu oma juhendajal kokku leppida lühike kohtumine näost näkku. Uudise edastamine näost näkku on lugupidavam kui e-kirja või telefonikõne teel.
2. Ole selge ja otsekohene: Vestluses tehke selgeks, et olete otsustanud töölepingu katseaja jooksul lõpetada. Te ei pea esitama põhjalikku põhjendust, kuid lühikest ja asjalikku selgitust hinnatakse tavaliselt.
3. Kinnitage see kirjalikult: Pärast intervjuud saatke lühike e-kiri või ametlik lahkumisavaldus. Selles kinnitate oma lahkumist ja märgite selgelt lepingu lõppemise kuupäeva. See dokument on teie tõend ja loob administratsioonile selgust.

See lähenemisviis tagab korrektse valmimise ja jätab professionaalse mulje, mis on teie võrgustiku jaoks alati väärtuslik.

Enda lahkumisel on kõige olulisem kaalutlus selle mõju teie õigustele töötutoetusele. See on oluline punkt, mis võib teie otsust tugevalt mõjutada.

Tagajärg teie WW hüvitisele

Siin peitubki kurat sabas. Kui sa omal algatusel alla annad, peab UWV seda peaaegu alati „süüliseks tööpuuduseks“.

Täpsemalt tähendab see, et te olete põhimõtteliselt ei ole õigust WW toetuseleSelle taga on see, et te ise põhjustasite töötuse ja oleksite saanud seda ära hoida. See on oluline erinevus tööandja algatusel toimuvast vallandamisest; sel juhul säilib teil tavaliselt õigus töötutoetusele.

Ainult väga erandlikel juhtudel, näiteks kui suudate tõestada, et tegemist oli toimimatu olukorraga, on teil väike võimalus hüvitisi saada. Seda on aga raske tõestada. Seega on ise lahkumine rahaline risk. Kaaluge hoolikalt oma rahulolematust tööga ja riski jääda sissetulekuta. Siin on oluline läbimõeldud otsus.

Korduma kippuvad küsimused katseajalise vallandamise kohta

Katseajaline vallandamine on üks neist tööõiguse teemadest, kus on alati palju küsimusi. See on ka loogiline, sest reeglid erinevad teie ülejäänud töösuhtest. Oleme teie jaoks loetlenud kõige pakilisemad küsimused, et saaksite oma konkreetsele olukorrale kiiresti selge vastuse.

Kas katseajal antud suuline vallandamine on kehtiv?

Jah. Suuline vallandamine katseajal on põhimõtteliselt kehtiv. Seadus ei sätesta, et ülesütlemine peab tingimata olema paberil. Seega niipea, kui ülesütlemine on tehtud, lõpeb tööleping kohe.

Kuid pidage meeles, et töötajana on teil õigus küsida kirjalikku kinnitust põhjuse kohta. See on oluline detail. Lõppude lõpuks vajate seda dokumenti, kui soovite taotleda töötutoetust. UWVSeega ärge kõhelge ja küsige seda alati.

Kas mind võidakse vallandada, kui olen katseaja jooksul haige?

Jah, see on samuti lubatud. Haiguse ajal vallandamise keeld, mis on töötajate jaoks oluline kaitse, ei kehti katseaja jooksul. Seega võib tööandja töölepingu lihtsalt lõpetada, isegi kui olete sel ajal haiguslehele ilmunud.

Siiski on sellel üks oluline „aga“. põhjus vallandamise põhjuseks ei pruugi kunagi olla haigus ise. Kui teie tööandja teid vallandab sest Teie (kroonilise) haiguse või näiteks raseduse korral võib tegemist olla diskrimineerimisega. Sellisel juhul võib vallandamine olla ebaseaduslik isegi siis, kui see toimub katseajal.

Põhiküsimus on alati: mis on vallandamise tegelik põhjus? Katseaeg ei ole diskrimineerimisõigus. Vallandamine peab alati põhinema tööga seotud põhjustel, näiteks teie töötulemustel.

Minu kuuekuulises lepingus on katseaeg, kas see on lubatud?

Ei, absoluutselt mitte. Seadus on selles küsimuses kristallselge: tööleping kuus kuud või vähem võib mitte kunagi sisaldama katseaega.

Kas selline leping sisaldab üldse katseaega? Siis on see klausel „tühine“. Juriidiliselt pole seda siis kunagi olemas olnud. See tähendab, et teil on esimesest päevast alates täielik vallandamise kaitse ja seetõttu ei saa teid vallandada ainult selle kehtetu katseaja alusel.